Parte IV

EL DESARROLLO DE LOS RRHH

Capítulo 6

Formación de los trabajadores

Dirección de Recursos Humanos

Preguntas
clave

¿Qué fin persigue la formación de los

empleados?
¿Cómo se relaciona la formación con los
objetivos de la empresa?
¿Cuándo necesitan formación los empleados?
¿Qué soluciona la formación?
¿Cómo se gestiona el proceso de formación?
¿Cómo sabemos que el proceso de formación
es efectivo?
 EPÍGRAFES
La formación de los empleados
Concepto
Importancia
Requisitos de eficacia
El proceso formativo
Presentación del problema
Etapas del proceso formativo
Objetivos del proceso formativo
Análisis de las necesidades formativas
Necesidades de formación. Identificación de
objetivos
Nivel de organización, grupo e individuo
Desarrollo y aplicación del plan de formación
Opciones de locación
Opciones de presentación
Tipos de formación
Evaluación de la formación
La formación de los empleados
Concepto

La FORMACIÓN debe proporcionar a los empleados, nuevos o antiguos,

las habilidades que requieren para desarrollar su trabajo

1. Concepto: conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento

presente y futuro del empleado, aumentando su capacidad a través de la mejora de
sus conocimientos, habilidades y actitudes.

2. Rasgos distintivos:
•Acción intencionada, realizada por la empresa de forma sistemática y planificada.
•Transmitir a los empleados ciertos conocimientos, habilidades y actitudes.
•Proceso de aprendizaje que dará lugar a un cambio de comportamiento.
•El objetivo es que los empleados aumenten su rendimiento.

3. Formación versus desarrollo:

•la formación hace referencia a las actividades dirigidas a modificar el rendimiento
de los empleados en sus puestos actuales,
• el desarrollo o perfeccionamiento se centra en proporcionar a los empleados
competencias que la organización necesitará en el futuro
La formación de los empleados
Concepto

Formación Desarrollo
Presta atención a Al trabajo actual Al trabajo actual y al futuro
Nivel Empleados individuales Grupos y organización
Alcance temporal Inmediato Largo plazo
Objetivo Resolver déficits de Preparar para las futuras
capacidades demandas laborales
Influencia para el CONNOTACIÓN (-) CONNOTACIÓN (+)
empleado
La formación de los empleados
Importancia

Importancia de la formación (tradicional)

Empleado
Promoción/traslado a otros
puestos
Seguridad en el empleo Innovación productos/procesos
Accidentes laborales
Recompensas
Satisfacción laboral
Empresa
Productividad
Calidad productos/servicios
Cambios
Averías y paradas
Tiempo realización trabajo
Absentismo laboral y rotación
voluntaria
Flexibilidad y adaptación
Compromiso del personal
La formación de los empleados
Importancia

Importancia de la formación (actual)

•Ventajas competitivas sostenibles a partir de factores de tipo intangible

Capital humano:
 La formación conduce al aumento de la productividad
 La inversión en formación aumenta la dificultad de imitar
 Con empleados más cualificados, comprometidos, flexibles y preparados, se
logra una ventaja en diferenciación

•Conocimiento organizativo:
•Generación: La formación aporta datos que se convierten en conocimiento
•Almacenamiento: Los empleados aprenden documentación y estructuración
•Transferencia: La formación es un canal de transmisión de conocimiento
•Diseminación: Discriminar en el uso del conocimiento
La formación de los empleados
Requisitos de eficacia

Los beneficios de la formación dependen de que su planteamiento

sea correcto. Entre otros:

1. Debe estar integrada dentro del plan general de la empresa. Debe plantearse
dentro de la estrategia de la empresa y apoyar su implantación (Ajuste
Vertical).
2. Coherente con el resto de políticas de RRHH de la empresa (Ajuste
Horizontal).
3. Ha de planificarse. Establecer un plan de formación completo, preciso y sin
ambigüedades, en el que, se identifiquen las necesidades de formación, se
establezcan con precisión los objetivos a alcanzar y se determinen los
medios y métodos a utilizar.
4. Requiere la colaboración y aceptación de todos los implicados. Apoyo de la
Dirección y de los destinatarios y mandos a los que afecta.
5. Debe responder a los intereses de los empleados, convirtiéndose para ellos
en un medio de promoción profesional, personal y social.
6. Debe ser pertinente, esto es, adaptarse a la realidad de la empresa y su
cultura.
7. Debe cumplir los requisitos legales o reglamentarios.
El proceso formativo
Presentación del problema
El PROCESO DE FORMACIÓN se define en etapas, relacionadas de
la forma siguiente:

DESARROLLO Y
APLICACIÓN
ANÁLISIS DE DEL PLAN DE
NECESIDADES FORMACIÓN
FORMATIVAS
Transf. nec. acciones
Objetivos Elaboración del plan
formativos  Implantación del plan

EVALUACIÓN
DE LA
FORMACIÓN
El proceso formativo
Etapas

• Desfase entre las competencias actuales y las requeridas

• El trabajador es fuente de bajo rendimiento
ANÁLISIS DE NECESIDADES • Se proporciona información para diseñar la información:
FORMATIVAS contenido, tipo, personas afectadas
• Las necesidades se identifican mediante un análisis a tres
niveles: 1. Organización, 2. Personas, 3. Tareas.

• Es una respuesta directa a la necesidad detectada, que se

DESARROLLO Y APLICACIÓN concreta en: 1. Localización del programa; 2. Presentación;
DEL PLAN 3. Tipo de formación
• Se elabora el plan y se ejecuta

• Se recoge información para comparar lo logrado con los

objetivos propuestos.
EVALUACIÓN DE LA • Se toman decisiones para realizar cambios en el programa
de formación.
FORMACIÓN
• Este proceso tiene múltiples inconvenientes e indudables
ventajas, pero hay que hacerlo porque justifica la
existencia del Departamento de Formación
El proceso formativo
Objetivos del proceso formativo

El objetivo formativo es el resultado que se espera obtener de quien

recibe la formación

1. El objetivo general de la acción debe emanar de las necesidades estratégicas

de la empresa para hacer posible el ajuste vertical (retos empresariales).
2. Los objetivos específicos quedan vinculados a una varias necesidades
detectadas.
• Cada objetivo debería estar relacionado con una CHAs
• El objetivo debe ser retador, alcanzable, medible y comprendido por todos
• Deberían definirse en términos de comportamiento (qué tiene que saber el
empleado; qué tiene que hacer y qué no tiene que hacer tras recibir
formación)
El proceso formativo
Análisis de las necesidades formativas

ORGANIZACIÓN
Objetivos y estrategias
Estructura organizativa
Clima
Proyectos

TAREA PERSONA
Descripción de puestos Conocimientos
Análisis de tareas Habilidades
Profesiograma Actitudes

Rendimiento Rendimiento
Comparación
esperado real

Necesidades potenciales
de formación

Buscar otra
¿pueden solucionarse
con formación? solución

NECESIDADES
FORMATIVAS
Etapa de análisis de las necesidades formativas
Nivel de Organización

El punto de partida para identificar sus necesidades formativas ha

de ser el análisis de los objetivos y estrategias empresariales
1. Análisis de los cambios internos:
 Nuevos retos empresariales. Proyectos de inversión
 Cambios estructurales, culturales y de comportamiento que supone la
puesta en marcha de la estrategia. Plan estratégico

2. Análisis de los cambios externos

 Obsolescencia derivada de cambios tecnológicos
 Tecnologías de información y comunicación

3. Analizar documentos y registros empresariales. Balances,

cuentas de pérdidas y ganancias, memorias, informes de las auditorías
empresariales y laborales o indicadores de efectividad empresarial.
Etapa de análisis de las necesidades formativas
Nivel de Tarea

Este requiere conocer los proyectos a acometer y la

estructura organizativa necesaria para ello. En función de
esto:
1. Análisis detallado de los puestos de trabajo:
 Elaborar la descripción de los puestos de trabajo
 Identificación exhaustiva de tareas

2. Identificar el rendimiento estándar o esperado de cada

puesto/tarea
 Peso relativo; frecuencia; importancia (valor que añaden)

3. Elaborar el profesiograma
 conocimientos, habilidades y actitudes que necesariamente deberá
reunir la persona que lo ocupe cada puesto

4. Priorizar las acciones de formación por peso, frecuencia e

importancia.
Etapa de análisis de las necesidades formativas
Nivel de Persona

Qué empleados necesitan formación y de qué tipo.

1. Comparar el rendimiento con el estándar. Se identifican
conocimientos, habilidades y actitudes para saber si la falta de
rendimiento es atribuible al empleado

2. Son muy importantes los datos del SIRH para analizar al

empleado

3. Priorizar las necesidades junto con los datos del nivel de

tarea. Criterios:
Relación coste-eficiencia de las necesidades formativas detectadas.
Las necesidades derivadas de requisitos y obligaciones legales.
Las exigencias de los órganos directivos.
El tamaño e importancia del colectivo a atender.
Los recursos disponibles en la empresa
Etapa de formación e implantación
Opciones de localización
TIPOS PUESTO TRABAJO FUERA PUESTO
Directivos,
supervisores o Personas ajenas al grupo inmediato
QUIÉN compañeros de trabajo

Desarrollo habilidad existente Rapidez trans. inf. específica

UTILIDAD
NO Interrupción trabajo en curso Grandes grupos
Situación real Presentaciones concretas

Continuidad trabajo productivo Control

VENTAJAS
Costes Interrupciones
Inmediatez Rapidez
Instalaciones
Trabajar, aprender, adquirir
experiencia

Contexto inadecuado Costes

INCONVENIENTES
Malos hábitos Puede no ser aplicable
Distracción Pérdida de tiempo de trabajo
Productividad
Presiones del lugar de trabajo

Rotación Seminarios
MÉTODOS
Aprendiz (cuello azul) Simulaciones
Prácticas en empresas (cuello Role-play
blanco)
Etapa de formación e implantación
Opciones de presentación
TÉCNICAS CARACTERÍSTICAS
TRANPARENCIAS Y Fuera del trabajo pero dentro de la organización
Se fomenta la reflexión
VÍDEOS
Se puede complementar con el debate

FORMACIÓN A Cuando hay dispersión de empleados

Es difícil coordinar la retrasmisión
DISTANCIA
Los medios de retrasmisión pueden ser costosos

SIMULACIONES Formación informatizada, multimedia

Se reproducen exigencias laborales sin asumir el coste del error
Impacto positivo sobre el rendimiento
El coste es mucho más bajo que utilizando equipos reales
En la modalidad de realidad virtual se reproduce completamente
el contexto de trabajo en 3D, pero es mucho más caro y complejo

ENSEÑANZA EN EL La clase magistral puede integrase con otras técnicas de

presentación
AULA
La resolución y discusión de problemas enriquece los
conocimientos del alumno
En los ejercicios rol-play se aplican las habilidades de relación
interpersonal que se quieren destacar
Etapa de formación e implantación
Tipos de formación
TIPOS CARACTERÍSTICAS
HABILIDADES: Resulta Proceso: 1. Lograr el compromiso de la dirección; 2. Análisis exhaustivo del
del análisis de necesidades problema (Qué es importante y cuál es el problema); 3. Lograr el respaldo del
personal de línea; 4. Desarrollar estrategias de formación (destinatarios,
RECICLAJE: materiales, motivación); 5. Pasos para mejorar la concienciación sobre el
Actualizar las habilidades problema; 6. Señalar la importancia del problema mediante programas de
medición y reconocimiento.
MULTIFUNCIONAL 1. Los trabajadores más adaptables son más valiosos; 2. pueden diseñar mejor
sus carreras profesionales; 3. la mayor responsabilidad es muy motivadora; 4. la
perspectiva general mejora la comprensión sobre el negocio; 5. los trabajadores
que pueden reemplazar a otros que no están generan mucha flexibilidad
PARA EL EQUIPO 1. Sobre el contenido de las tareas: el objetivo de equipo, control de costes
o resolución de problemas
2. Sobre el proceso de grupo: Cómo se deben comportar los miembros entre
sí, resolución de conflictos, formas de participación. Poner el énfasis en que
los objetivos individuales y de grupo no son lo mismo, así como en las
situaciones inesperadas (flexibilidad)
EN CREATIVILIDAD Técnicas: 1. Analogías y metáforas para mejorar la percepción del problema;
2. libre asociación de palabras para describir un problema; 3. analogías
personales (yo soy el problema); 4. Mapa mental : relaciones entre temas
ayudan a encontrar nuevas relaciones
PARA LA ATENCIÓN Satisfacer y superar las expectativas de los consumidores como forma de captar
clientes. Esto incrementa los beneficios y reduce las demandas por
DEL CLIENTE discriminación
Etapa de evaluación
Modelo de Kirkpatrick

Nivel Medición
1 Reacción de los participantes a la formación durante la misma
Fácil y de bajo coste
Alcance muy limitado
2 Aprendizaje de los participantes del contenido de la formación
•Más difícil y más tiempo
•Evaluación a medida
de cada programa
3 Utilización de los participantes de sus nuevos conocimientos y
habilidades en el trabajo
•Gran subjetividad
•Evaluación sistemática del puesto de trabajo
4 Rendimiento obtenido por la empresa de la inversión en formación
•Nivel más importante
•Recogida e interpretación de los datos difícil, compleja y costosa
Etapa de evaluación
Ejemplo

Tiempo de T. de T. de Coste
respuesta realización parada estimado

Grupo con formación

Antes de la formación 4,8 horas 13,6 horas 18,4 h. 1.341 $
Después de la formación 4,1 horas 11,7 horas 15,8 h. 1.156 $
Grupo de control
Antes de la formación 4,4 horas 11,6 horas 16,0 h. 1.165 $
Después de la formación 4,4 horas 11,7 horas 16,1 h. 1.211 $

55$ (ahorro medio por trabajo)

X 55 (trabajos por semana)
X 4 (número de semanas)
= 12.100$ (beneficios)
- 5.355$ (coste de la formación)
= 6.745$ (beneficios netos)
Resultado: 6.745/5.355 = 1,26 = 126% ROI
Etapa de evaluación
Benchmarking

NOMBRE DE LA MEDICIÓN CÁLCULO DE LA MEDICIÓN

% nómina invertida en capacitación Gastos totales en formación/ nómina

Euros de formación invertidos en cada empleado Total gastos/total empleados atendidos

Horas promedio de formación por empleado (Horas * nº participantes)/total empleados

atendidos

% empleados que reciben formación al año Nº total empleados atendidos/total empleados

Personal de desarrollo por cada 1000 empleados Personal dpto. desllo. rrhh/población total
empleados

Ahorro en costes en relación con gastos de Ahorro total en desperdicios o basura/cantidad

formación invertida en formación

Costes de formación por hora hombre Coste total formación/total horas en formación
 Parte IV

EL DESARROLLO DE LOS RRHH

Capítulo 6

Formación de los trabajadores

CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN

¿Piensa que la formación para elevar la motivación es un arma adecuada?

¿Por qué es importante medir la eficacia de la formación en términos
monetarios?
¿Si las obligaciones laborales cambian constantemente, cómo se pueden
identificar las necesidades de formación?
Corre la empresa el riesgo de que sus empleados se marchen después de haber
invertido en su formación?