TEMA 5

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DENTRO DE
LA ORGANIZACIÓN
OBJETIVO:

 Al finalizar las sesiones, los y las estudiantes:

Conocen las etapas y la importancia de las mismas en la

capacitación del personal, reconociendo su desarrollo
como un aporte valioso para la organización
La Capacitación
 Surge de:
 Rápidos cambios ambientales,
 Necesidad de mejorar la calidad de los productos y servicios
 La necesidad de incrementar la productividad para que la
organización siga siendo competitiva.
Tipos de Adiestramiento

 Adiestramiento Informativo
 Adiestramiento Estratégico
 Adiestramiento Operacional
Adiestramiento Informativo

 Brindarle información a los empleados acerca de la organización

(especialmente a los nuevos empleados).
 Cubre la historia, cultura, tradiciones y valores de la empresa.
Adiestramiento Estratégico

 Planificación de metas y objetivos a largo y corto plazo.

 Ejemplos
 Desarrollo de nuevos o mejores productos
 Expansión de la empresa hacia mercados globales
 Nuevas filosofías (Calidad Total y Reingeniería)
 Son iniciados por la alta gerencia.
Adiestramiento Operacional

 Son esfuerzos relacionados con las operaciones que se realizan día a

día y están relacionados directamente con la labor del empleado.
 Ejemplo
 Nuevos métodos y procedimientos
 Equipo nuevo (tecnológico)
 Nuevas destrezas requeridas para una nueva tarea.
Enfoque Sistemático de la Capacitación
Enfoque Sistemático de la Capacitación

1. Detección de necesidades de capacitación

2. Diseño del Programa de Capacitación
3. Implementación
4. Evaluación
Detección de Necesidades de Capacitación
Detectar Necesidades de Capacitación
 Análisis organizacional
 Definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.
 Evaluar el medio ambiente, estrategias y los recursos de la
organización.
 Análisis de tareas
 Se enumeran todas las tareas del puesto
 Se define el tipo de desempeño requerido, junto con las habilidades y
los conocimientos necesarios.
 Análisis de personas
 Determinar qué empleado necesita capacitarse y quienes no lo
necesitan
 Contribuye a seleccionar sólo los que necesitan capacitación.
 Clasificación de las Necesidades
 Las necesidades de capacitación se pueden clasificar de la siguiente
forma
 las que tiene un individuo, un grupo,
 las que requieren una solución inmediata,
 una solución futura,
 las que la compañía puede resolver por sí misma,
 las que un individuo puede resolver por sí solo,
 las que piden actividades informales de entrenamiento,
 las que requieren actividades formales de entrenamiento,
 las que un individuo puede resolver en grupo,
 las que precisan instrucción fuera del trabajo. 
¿Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación?

– El inventario de necesidades de capacitación es

 un diagnóstico que debe basarse en información
pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de
modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible
en manos de ciertos administradores de línea.
 es una responsabilidad de línea y una función de staff
 corresponde al administrador de línea la
responsabilidad de detectar los problemas
provocados por la carencia de capacitación.
Medios para determinar necesidades

– Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de

necesidades de capacitación son:
• Evaluación del desempeño
• Observación
• Cuestionarios
• Solicitudes de supervisores y gerentes
• Entrevistas con supervisores y gerentes
• Reuniones ínter departamentales.
• Examen de empleados
• Modificación del trabajo
• Entrevistas de salida
Medios para determinar necesidades

 Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de

necesidades de capacitación son:
 Evaluación del desempeño
 Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados
que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la
empresa reclaman una atención inmediata de los responsables
de la capacitación.
Medios para determinar necesidades

 Observación
 Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño
de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia
prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de
ausentismo, rotación elevada, etc.
 Cuestionarios
 Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
(check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
Medios para determinar necesidades
 Solicitudes de supervisores y gerentes
 Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto,
los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la
capacitación para su personal.
 Entrevistas con supervisores y gerentes
 Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de
problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos
sectores.
Medios para determinar necesidades

 Reuniones ínter departamentales

 Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos
organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
 Examen de empleados
 Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
Medios para determinar necesidades
 Modificación del trabajo
 Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las
rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
 Entrevistas de salida
 Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más
apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las
razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
Diseño del Programa de Capacitación
PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN

Objetivos

Contenidos

Estrategias Metodológicas

Evaluación.
Diseño del Programa de Capacitación

 Objetivos de capacitación
 Resultados deseados de un programa de capacitación.
 Disposición de los participantes
 Buena disposición
 factores de madurez y experiencia
 Motivación
 reconocer la necesidad del conocimiento o
habilidades nuevos, desear aprender.
Diseño del Programa de Capacitación

 Principios de Aprendizaje
 Establecimiento de metas
 Significado de lo que se presenta
 Modelo (demostraciones, películas)
 Diferencias individuales en el aprendizaje
 Práctica activa y repetición
 Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado
 Retroalimentación
 Recompensas
Diseño del Programa de Capacitación

 Características de los instructores

 Conocimiento del tema, adaptabilidad, sinceridad, sentido del
humor, interés, cátedras claras, asistencia individual, entusiasmo.
Implementación
 Implementación
Métodos audiovisuales
 Películas
 Computadora
 Internet
 Método de Simulación
Métodos para desarrollar ejecutivos
 Experiencia en el puesto, seminarios y conferencias, estudio de
casos, juegos de negocios, representación de papeles
 Implementación
Capacitación de Aprendices
 Capacitación a una persona calificada que recibe instrucción
sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
Capacitación combinada, programas de internados y capacitación
en el gobierno
 Combina la experiencia práctica del trabajo con la educación
formal en clases.
 Internados
 Empleos de Verano
 Implementación
Capacitación en el puesto
 Reciben la capacitación de parte de su supervisor o de un
capacitador.
 Problemas – ambiente inadecuadoo, gerentes con pocas
habilidades para capacitar, falta de criterios bien definidos de
desempeño en el puesto.
Evaluación del Programa
Evaluación del programa de capacitación

 Criterios básicos para evaluar la capacitación

 Reacciones
 Evaluaciones
 Aprendizaje
 Probar lo que aprendieron
 Transferencia del Comportamiento
 Resultados
Reacción

 Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en

los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
Tipos de Capacitación
 Entrenamiento: es el resultado del aprendizaje
focalizado en el trabajo actual del empleado

Capacitación: es el aprendizaje foclaizado en el

trabajo fututro del empleado

Desarrollo: es el parendizaje no focalizado o

referido a ningun trabajo especifico

Cambios de Transmisión de información

comportamiento Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificación de actitudes
Incorporación de conceptos
OUTDOOR TRAINING
 Plan de Sucesión

El Plan de Sucesión permite a la empresa determinar las competencias

actuales criticas, necesarias para triunfar en puestos claves así como las
competencias estratégicas necesarias para el éxito futuro.

Con el Plan de Sucesión se evitará que cuando un trabajador se retire de la

empresa, esta cumpla con sus objetivos y metas, debido a que se cuenta con
personal capacitado para ocupar el cargo vacante.
 Plan de
Sucesión

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 PRINCIPIOS EN LOS QUE SE BASA
EL PLAN DE CARRERA

1. Nadie en la compañía es insustituible

Uno de los principales objetivos de gestionar los planes de carrera de los empleados es estar
preparado ante cualquier cambio.

El Supervisor del trabajador junto con el área de recursos humanos identifican los perfiles
del trabajador, para formarlos y desarrollarlos con la finalidad de que estén preparados
cuando un trabajador deje su cargo por promoción, jubilación o abandone a la empresa.

2. Formación

El objetivo de formar a los empleados es que sean mejores y que esto influya positivamente
en los resultados de la compañía. "La formación no es un premio ni un beneficio social, es
una necesidad“.
3. Más que un curso

El entrenamiento no es hacer un curso. Los programas se pueden dividir según su tipología:

actualización (por ejemplo: idiomas, cuestiones técnicas), especialización (para desempeñar
sus funciones) y habilidades (para desarrollar competencias).

La suma de los pefiles individuales del trabajador con los aspectos estratégicos de TI
Automotive en los que se quiere incidir es lo que determina el Programa anual de
Capacitación de la compañía. "No se debe planificar el cien por cien. Hay que dejar siempre
un margen para los imprevistos o cambios que surgen a lo largo del año en la organización”

4. A mediano y largo plazo

Los planes deben ser flexibles y diseñarse a mediano y largo plazo, priorizando por orden de
importancia; además de mantener un contacto permanente con los supervisores para detectar
las necesidades de sus trabajadores, es vital coordinar con ellos el calendario de
capacitación.
Gracias por su atención…