Parte II

EL CONTEXTO PARA LA DIRECCIÓN DE RRHH

Capítulo 3

La Planificación de Recursos Humanos

Dirección de Recursos Humanos

Preguntas
clave
¿Porqué es importante la planificación de
recursos humanos (PRH) tanto para el empleado
como para la empresa?
¿En qué consiste la planificación de RRHH?
¿Qué factores afecta a la PRH?
¿Cómo se realiza la estimación de la demanda
de empleados?
¿Cómo se realiza la estimación de la oferta de
empleados?
¿Cómo se equilibran los desajustes de oferta y
demanda?
¿Cuál es la utilidad del SIRH para la dirección
de personas?
 EPÍGRAFES
Planificación Estratégica y Planificación de RRHH

Objetivos de la Planificación de RRHH

El Proceso de la Planificación de RRHH
Análisis de la situación y exploración del entorno
Estimación de la demanda de empleo
Estimación de la oferta de empleo
Decisiones de ajuste
El sistema de Información de RRHH
Concepto, utilidad y tipos
La Planificación Estratégica y la Planificación de
RRHH
LA PLANIFICACIÓN DE RRHH se desarrolla a partir de la planificación estratégica de la
empresa.

La Planificación estratégica fija lo que la empresa quiere lograr (misión) y cómo llevarlo a cabo

La Planificación de RRHH es un proceso que proporciona a la organización el tipo y número de

personas que va a necesitar para el logro de los objetivos predeterminados en la planificación estratégica.

Planificación Estratégica Demanda de RRHH Oferta de RRHH

•Pronostico tecnológico
•Pronostico Económico
•Pronostico de mercado
•Planificación organizativa
•Planificación de la inversión
•Planificación operativa
•Necesidades anuales de empleo •Inventario de empleo existente
•Número tras la aplicación de pérdidas
•Capacidades esperadas y tasas de rotación
•Categorías ocupacionales

NO
Variaciones Fin

Superávit: O > D Déficit: O < D

Decisiones: Decisiones:
•Despidos •Horas extraordinarias
•Jubilaciones •Reclutamiento
•Etc. •Etc.
Objetivos de la Planificación de RRHH
• Superávit: costes excesivos, exceso de producción, inventarios
Prevenir el déficit y el
• Déficit: pérdida de ingresos por ventas; pérdida de clientes
superávit • Se pretende eficiencia y su realización en el momento adecuado

Poseer los empleados • Contar con la información del análisis de puestos

• Permitir el reclutamiento en el momento adecuado
correctos
• Iniciar los procesos de formación oportunos.

Adaptación a los cambios • Consideración de los escenarios posibles por parte de la

en el entorno dirección

• Se desarrolla una visión sistemática de las acciones directivas

Lograr coherencia en
• Se consigue vincular las funciones de RRHH
actividades de recursos
• Se vincula el área de RRHH con el resto de sistemas
humanos • Se observan las implicaciones de los cambios

• La PRH es iniciada y dirigida por personal de RRHH, pero

Unificar las perspectivas requiere del apoyo y la cooperación de los demás directivos
• Vinculación línea y staff
El proceso de la Planificación de RRHH
LA PLANIFICACIÓN DE RRHH define un proceso que tiene cuatro fases:

• La DRH hace de mecanismo de adaptación a las

circunstancias del entorno (Ej.: cambios tecnológicos
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN Y supone incorporar empleados con nuevas capacidades)
EXPLORACIÓN DEL • La PRH alerta a las funciones de reclutamiento y selección
ENTORNO para mantener la posición competitiva
• La exploración global se considera una de la capacidades
esenciales en la dirección moderna de RRHH

• La demanda se incrementa cuando incrementa la

ESTIMACIÓN DE LA producción y se reduce cuando incrementa la productividad
DEMANDA DE RRHH • Se desarrollan técnicas de previsión de la demanda

• La oferta de trabajo podría proceder de empleados actuales

ANÁLISIS DE LA OFERTA DE (mercado de trabajo interno) o de fuera de la organización
RRHH (mercado de trabajo externo)
• Se desarrolla un análisis exhaustivo a partir de los
inventarios de empleados y capacidades (SIRH)

• Se comparan los escenarios de superávit y/o déficit y se

DESARROLLO DE PLANES toman decisiones para cada situación concreta
El proceso de la Planificación de RRHH
Análisis de la situación y exploración del entorno

•La de PRH requiere determinar tanto los factores internos como externos que
afectan a la planificación estratégica. Equilibrando las fuerzas internas y externas, la planificación
de RRHH da lugar a una serie de decisiones que se agrupan en torno a dos grandes extremos: la
incorporación de empleados o la reducción de plantilla.

•Análisis externo:
•Cuestiones a considerar: la naturaleza y tipo de competencia; condiciones del mercado de trabajo
(nivel de desempleo, nivel de formación, incorporación de la mujer al trabajo); legislación socio-
laboral; situación de la industria o sector; grado de innovación tecnológica; sistema educativo; valores
sociales, etc.
• Las presiones socioeconómicas actuales (globalización de la economía, aplanamiento de las
estructuras) llevan a considerar la utilización de agencias de empleo y la subcontratación para alinear
las aspiraciones de la fuerza laboral con el crecimiento de la empresa (acuerdos de trabajo flexibles).

•Análisis interno:
•Cuestiones a considerar: La alternativa estratégica elegida por la empresa; al estado del sistema
productivo; el contenido del trabajo; la estructura y cultura organizativas; competencias y motivación
de los recursos actuales; la rotación, el absentismo laboral; las transferencias internas, etc.
El proceso de la Planificación de RRHH
Estimación de la demanda de RRHH

Técnicas Análisis de regresión: Identifica predictores históricos relacionados

cuantitativas con el tamaño futuro de la empresa. Se predice la demanda en una
ecuación
(históricas)

Análisis de ratios: Examina ratios históricos relacionados con el tamaño

de la plantilla (Ej.: clientes/nº de empleados) y emplea ratios para predecir la
demanda futura de empleados

Técnicas cualitativas Enfoque de arriba abajo: La previsión la realiza la alta dirección

(subjetivas)

Enfoque de abajo arriba: Cada supervisor hace su propia estimación

inicial, que después se consolida. El proceso continua hacia arriba, pero la
estimación final la hace la alta dirección
El proceso de la Planificación de RRHH
Estimación de la oferta de RRHH

Técnicas Análisis de Markov: Estima la oferta de trabajo interna convirtiendo

cuantitativas de los movimientos laborales en probabilidades de transición.
pronóstico interno
Sistemas manuales y cuadros de reemplazo: Se utilizan los
inventarios de personal y de capacidades del SIRH para determinar qué
empleados están preparados para moverse

Técnicas cualitativas Revisiones de la alta dirección: La alta dirección emite juicios acerca
de pronóstico interno de quién debería ser promovido, recolocado o despedido. El proceso clarifica el
exceso o escasez de directivos.

Planificación de sucesiones: Identifica a los trabajadores que pronto

pueden sustituir a los directivos actuales. Identifica áreas de escasez de
directivos, así como necesidades de formación y desarrollo

Análisis de vacantes: Se emiten juicios acerca de la probabilidad de que

haya movimientos de empleados. Se identifica escasez o exceso de trabajadores
comparando estos juicios con las estimaciones de la demanda

Oferta Externa A partir de las estadísticas de empleo sectoriales publicadas por la

administración pública
El proceso de la Planificación de RRHH
Decisiones de ajuste

Demanda del Productividad del Mercado laboral Mercado laboral

producto trabajo interno externo

Demanda de trabajo Oferta de trabajo

Condiciones y respuestas
1. La demanda de trabajo excede a la oferta
• Formación y reciclaje
• Planificación de sucesiones
• Promoción desde dentro
• Reclutamiento fuera de la empresa
• Subcontratación
• Trabajadores temporales
• Horas extraordinarias
2. La oferta de trabajo excede a la demanda
• Reducciones salariales
• Reducciones de jornada
• Trabajo compartido
• Jubilaciones anticipadas voluntarias
• Salidas incentivadas
• Despidos
3. La oferta es igual a la demanda
• Sustitución del personal que se marcha con el personal de dentro o de fuera
• Transferencias internas y reajustes
El Sistema de información de RRHH (SIRH)

EL SIRH se configura como una vía para dar soporte a todos los procesos de
dirección de personal, incorporando además los procesos fundamentales de
gestión de recursos humanos

1. Utilidad: Administración y gestión de tiempos; gestión presupuestaría; mantenimiento e

información de la estructura organizativa
2. Se desarrolla de forma integrada con el resto de aplicaciones centrales y
departamentales de la organización, permitiendo la mayor automatización de los
procesos. Por ejemplo, el mismo sistema sirve de soporte en los procesos de formación o
selección.
3. Almacena, trata y distribuye información para el nivel estratégico a partir del análisis de puestos de
trabajo y el análisis por competencias
4. El SIRH aporta un catálogo de competencias que permite la descripción por requerimientos de los
puestos tipo de la organización. Puede crear inventarios de personal y analizar diferencias entre el
requerimiento del puesto y la cualificación de la persona. Permite la planificación de necesidades
de formación, sucesiones, planificación de carreras y evaluación de candidatos en la selección.
5. Permite convertir a cualquier persona administrada por el sistema en un usuario directo del
mismo
6. La información suministrada por el SIRH sirve de base para la toma de decisiones en recursos
humanos y en normativa laboral (Administración Laboral, Relaciones Laborales y Salud Laboral)
El Sistema de información de RRHH (SIRH)
Utilidad del SIRH

Utilidad del SIRH

Áreas mecanizadas
Análisis y valoración de puestos
Planificación de plantillas
Inventario de RRHH
Selección
Formación
Planes de carreras
Evaluación del desempeño
Estructura salarial
Nóminas
Estructura organizativa
Evaluación del potencial
Administración de personal
Gestión de presencia
Control de accesos
Control de producción
Prestaciones
Generación de cartas
Creación de gráficos
Informes preestablecidos
Simulaciones
Listados individualizados
Formularios
Imágenes escaneadas
Edición de informes
Cálculo de estadísticas
Recomendaciones
Claves de acceso
Generación de organigramas
Protección de errores de usuarios
El Sistema de información de RRHH (SIRH)
Tipos de SIRH

Tipos de SIRH
Informal, no sistemático Formal, sistemático
Almacenamiento, interpretación y Estáticos y desagregados
distribución de la información de Seguimiento de magnitudes concretas
manera informal y no sistemática Mediciones aisladas y en momentos
concretos
Soporte humano Estadísticas, ratios y gráficos

Cuando la parte formal del SIRH está Dinámicos y agregados

limitada Seguimiento bloques variables
(política, proceso)
Datos integrados en un contexto
Información del pasado y del presente
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EL CONTEXTO PARA LA DIRECCIÓN DE RRHH

Capítulo 3

La Planificación de Recursos Humanos

CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN

¿Qué problemas podría afrontar la empresa si no realiza de una manera efectiva

la PRH?
¿Piensa usted que el SIRH ofrece información valiosa a la PRH o, tal vez, sea al
contrario?
¿Piensa usted que el incremento de la demanda de empleados es una
consecuencia de la buena gestión del equipo directivo?
¿Puede relacionar la disponibilidad interna de personal con la buena gestión de
la dirección de recursos humanos?
¿Cree que es posible mantener un equilibrio permanente entre la oferta y la
demanda de empleados?