Parte V

LA RETRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Capítulo 10
Retribución-Rendimiento y prestaciones sociales

Dirección de Recursos Humanos

Preguntas
clave
¿Cuál es la utilidad de los sistemas de
incentivos?
 ¿Qué tipos de sistemas de incentivos que
pueden diseñar?¿qué condiciones favorecen la
utilización de cada uno de ellos?
 ¿Dé dificultades presenta para una
organización el diseño de sistemas de
incentivos? ¿cómo puede solucionarlas?
 ¿Qué son las prestaciones sociales?¿qué
utilidad tienen para el individuo y la
organización?
 ¿Cuáles son los diferentes tipos de
prestaciones que la organización puede facilitar
a sus trabajadores?
 EPÍGRAFES
Introducción: Objetivos del capítulo
Motivación e incentivos
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos basados en el individuo
Planes de incentivos basados en el grupo
Planes de incentivos organizativos
Diseño de planes de incentivos eficaces
Obstáculos
Soluciones
Tipos de prestaciones sociales
La estrategia y administración de las prestaciones
sociales
Introducción. Objetivos del capítulo

Identificar las políticas y prácticas retributivas más apropiadas para las

cada empresa
 Valorar ventajas y desventajas de los diferentes modelos de
retribución
 Ser capaz de diseñar un sistema retributivo basado en la tarea que
sea internamente consistente y que encaje con el mercado de trabajo
 Entender las diferencias entre un sistema retributivo basado en la
tarea y un sistema retributivo basado en habilidades
Ser capaz de diseñar planes de incentivos apropiados para los
diferentes niveles de la organización
 Identificar las ventajas e inconvenientes de cada plan de incentivos y
ser capaz de identificar el más adecuado para cada tipo de empresa
 Explicar la importancia que las prestaciones sociales tienen tanto para
la empresa como para el empleado.
 Describir las prestaciones que las empresas pueden ofrecer a sus
empleados
Motivación e incentivos
Los sistemas de incentivos recompensan el rendimiento de los empleados
sobre la base de tres supuestos:

Los empleados de manera individual y los equipos de trabajo se diferencian en

lo que aportan a la empresa: no sólo en lo que hacer sino también en lo bien que
lo hacen.
Los resultados de la empresa dependen en gran medida del desempeño de los
individuos y los grupos de trabajo que la conforman.
Para atraer, retener y motivar a los mejores y se equitativa con sus
trabajadores, una empresa debe retribuir en función del rendimiento relativo de
cada uno de ellos.

•Poder económico (capacidad de compra)

Retribución
•Único valor real
•Importancia de otros intereses
•Poder sociológico (posición social)
•Poder psicológico (valía personal)
•Comportamiento del individuo

Rendimiento Motivación
Tipos de planes de incentivos

Unidad de análisis
Micro Macro
Individual Equipo Fábrica Organización

Por méritos Primas Reparto de ganancias Participación en

Primas Gratificaciones Primas beneficios
Gratificaciones Gratificaciones Planes de acciones
Por producción
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos basados en el individuo

• El rendimiento que se recompensa tiende a repetirse.

• Los individuos tienen un enfoque de objetivos y los incentivos
financieros pueden configurar los objetivos individuales.
Ventajas • La evaluación de cada empleado en particular ayuda a la empresa a
lograr la equidad individual.
• Los planes individuales se ajustan a una cultura individualista.

• La vinculación del salario a los objetivos puede fomentar un

pensamiento único.
• Muchos empleados no creen que el salario y el rendimiento tengan
relación alguna.
Desventajas • Los planes individualizados pueden ir en contra de los objetivos de
calidad.
• Los programas individualizados fomentan la falta de flexibilidad en
algunas organizaciones.

Condiciones • Cuando se pueden aislar con precisión las contribuciones individuales

de los empleados.
de • Cuando el trabajo exige autonomía.
• Cuando la cooperación es menos esencial para el buen rendimiento, o
aplicación cuando hay que fomentar la competencia.
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos basados en el grupo

• Fomentan la consistencia del grupo.

Ventajas • Facilitan la medición del rendimiento.

• Posible falta de ajuste con los valores culturales individualistas.

• El oportunismo.

Desventajas •
•
Presiones sociales para limitar el rendimiento.
Dificultades a la hora de identificar a los grupos relevantes.
• Competencia entre grupos que provoca una caída del rendimiento
global.

• Cuando las tareas están tan relacionadas entre sí que resulta difícil
Condiciones determinar qué ha hecho cada cual.

de • Cuando la organización de la empresa facilita la aplicación de

incentivos por equipos.
aplicación • Cuando el objetivo consiste en fomentar el espíritu empresarial de los
grupos de trabajo auto-dirigidos.
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos de fábrica
• Los planes de reparto de ganancias pueden ser un vehículo para suscitar la
participación activa de los empleados y mejorar el proceso productivo.
• Los planes de reparto de ganancias pueden aumentar el grado de cooperación
entre trabajadors y equipos al dar a todo el mundo un objetivo común.
• Los planes de reparto de ganancias están sujetos a menos dificultades de
Ventajas medición que los incentivos individualizados o por equipos.
• Puesto que los planes de reparto no exigen que los directivos diluciden cuáles
son las contribuciones específicas de los individuos o de los grupos
interdependientes, resulta más fácil tanto el cálculo de las primas como lograr su
aceptación por parte de los empleados.
• Protección a los peores trabajadores.
Desventajas • Problemas con los criterios utilizados para obtener las recompensas.
• Conflicto entre la dirección y los trabajadores.

• El reparto de ganancias probablemente funcione mejor en fábricas pequeñas y

medianas.
• Cuando la tecnología limita las mejoras de eficiencia, el reparto de ganancias
tiene menos posibilidades de funcionar.
Condiciones • Si la empresa tiene múltiples fábricas con distintos grados de eficiencia, el plan
de debe tener en cuenta estas diferencias para no penalizar a la fábricas eficientes y
recompensar a las ineficientes.
aplicación • El reparto de ganancias posiblemente tenga menos éxito en las empresas con una
jerarquía tradicional.
• El reparto de ganancias resulta más adecuado en situaciones en las que la
demanda del producto o servicio de la empresa es relativamente estable.
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos organizativos

• Flexibilidad financiera para la empresa.

Ventajas • Mayor compromiso de los empleados.
• Ventajas fiscales.

• Los empleados pueden estar asumiendo importantes riesgos.

Desventajas • Efecto limitado sobre la productividad.
• Dificultades financieras a largo plazo.

• Los planes de participación en los beneficios o en el capital social de

la empresa son planes que funcionan mejor en grandes
organizaciones.
• Las corporaciones con múltiples fábricas o unidades empresariales
interdependientes a menudo consideran que los planes que afectan
Condiciones a toda la empresa son más adecuados porque resulta difícil aislar el
rendimiento financiero de un único segmento de la corporación.
de • A diferencia del reparto de beneficios, la participación en beneficios
aplicación y en el capital social son programas atractivos para las empresas que
se enfrentan a oscilaciones cíclicas de la demanda de sus productos.
• Cuando se utilizan junto con otros incentivos, los programas que
afectan a toda la empresa pueden fomentar un mayor compromiso
con la organización al crear objetivos comunes y un sentimiento de
asociación entre directivos y trabajadores
Diseño de planes de incentivos eficaces
Obstáculos
• Cuanto más se relaciona la retribución con indicadores concretos del
El síndrome de “haz lo que rendimiento, más tienden los empleados a centrarse en esos
te pagan por hacer”: indicadores y más se olvidan de otros elementos importantes del
trabajo que resultan más difíciles de medir.
Efectos negativos sobre el • Los empleados pueden ocultar información si creen que le podría
espíritu de cooperación: ayudar a prosperar.

• Normalmente, los empleados no pueden controlar todos los factores

Falta de control: que afectan a su rendimiento.

Dificultades para medir el • La evaluación del rendimiento de los empleados es una de las tareas
más difíciles que tienen que realizar los directivos, sobre todo cuando
rendimiento estas valoraciones se utilizan para determinar a quién se recompensa.

• Los sistemas de retribución basados en el rendimiento crean un

Contratos psicológicos: contrato psicológico entre el empleado y la empresa. Un contrato
psicológico es un conjunto de expectativas muy resistentes al cambio.

La brecha de credibilidad: • Los empleados no suelen creer que los programas de remuneración en
función del rendimiento sean justos o que lo recompensen realmente.

Insatisfacción y estrés • Los sistemas de remuneración en función del rendimiento pueden

laboral: generar una mayor productividad, pero una menor satisfacción laboral

• Los sistemas de remuneración en función del rendimiento pueden

Reducción potencial del llevar a los empleados al punto de que harán lo que haga falta para
dinamismo intrínseco: conseguir la recompensa monetaria prometida y en este proceso
maximizarán su creatividad y talento.
Diseño de planes de incentivos eficaces
Soluciones

Relación adecuada entre • Hay pocos casos en los que los directivos puedan justificar el pago a
remuneración y rendimiento: los trabajadores en función de una medida o fórmula predeterminada.

Utilizar la remuneración en función • Los programas de remuneración en función del rendimiento no

del rendimiento como parte de un conseguirán los resultados deseados a no ser que vengan
sistema más amplio de GRH: acompañados de otros programas de GRH adicionales.

• Incluso el programa de recompensas en función del rendimiento

Lograr la confianza de los mejor concebido puede fracasar si los directivos tienen un mal
empleados: historial de relaciones laborales o si la organización tiene una cultura
excesivamente competitiva.

• A no ser que la organización cree un ambiente en el que el

Promocionar la creencia de que el rendimiento marque una diferencia, puede terminar con una cultura
rendimiento marca diferencias: organizativa de logros mínimos.

• Puesto que todos los sistemas tienen aspectos positivos y negativos, la

Utilizar múltiples niveles de oferta de distintos tipos de incentivos salariales para distintas
recompensa: situaciones laborales probablemente producirá mejores resultados
que confiar en un solo tipo de incentivo.

Aumentar la participación de los • Cuando los empleados no consideran legítimo el programa retributivo,
empleados: normalmente harán todo lo que puedan para destruirlo.

Utilizar la motivación y los • A algunas personas les interesan más los aspectos no financieros de su
incentivos financieros: trabajo.
Los tipos de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son retribuciones indirectas que

ofrecen seguridad a los empleados y a los miembros de sus
familias y complementan la remuneración salarial y los
incentivos en la retribución total.

Tiempo libre remunerado  Seguro de desempleo

 Vacaciones y tiempo libre remunerado
 Bajas médicas
 Indemnizaciones por despido
Seguros médicos  Cubren los costes hospitalarios y médicos
Jubilación  Seguridad social
 Planes de pensiones
Seguros  Los planes de seguros protegen a los empleados y a sus
familiares de las dificultades financieras que puedan surgir
por incapacidad o defunción (seguros de vida, accidentes…)
Servicios a los empleados  Servicios libres de impuestos o con impuestos diferidos,
que mejoran la calidad de vida personal y profesional de los
empleados (guarderías , descuentos, préstamos…)
La estrategia y administración de las prestaciones
sociales
Combinación de prestaciones
• La empresa debe ofrecer un paquete de prestaciones
atractivo de acuerdo con lo que se ofrece en el mercado,
acorde con su cultura y su capital humano.
Estrategias de
Cuantía de las prestaciones
prestaciones • Porcentaje que las prestaciones representan respecto la
(la empresa debe ajustar su remuneración total respecto a otros elementos del paquete
estrategia de prestaciones salarial
con la estrategia retributiva
global) Flexibilidad de las prestaciones
• Grado de libertad que tienen los empleados para
personalizar el paquete de prestaciones en función de sus
necesidades.

Administración Comunicación a los empleados

• La comunicación constituye una parte esencial de la
de las administración del programa de prestaciones de un
prestaciones empleado. Un plan de prestaciones mal comunicado puede
llevar a los empelados a subestimar su valía.
 Parte V

LA RETRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Capítulo 10
Retribución-Rendimiento y prestaciones sociales

CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN

 ¿Cómo puede lograrse que un sistema de incentivos incrementar la motivación

de los empleados y mejorar la cooperación al mismo tiempo?
 “El problema de utilizar los sistemas de incentivos es que es una herramienta
motivacional tan poderosa que los directivos pueden llegar a perder el control”.
¿Está de acuerdo con esa afirmación ¿por qué o por qué no?
 ¿Están relacionados las prestaciones sociales con la capacidad de atraer,
retener y motivar a un individuo?, ¿en qué se diferencia con los sistemas de
incentivos en este sentido?