UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

PRÁCTICAS DE LABORATORIO

DATOS: LABORATORIO DE RECURSOS HUMANOS

PRÁCTICA #5

Brigada: 116 Ciclo escolar: Enero-Junio 2022

Nombre del Profesor: ANEL TORRES DIAZ

Nombre del Estudiante: GABRIELA YARETSI URBINA VALLEJO

Matrícula: 1851225

Carrera: IMA
 Práctica No. 5

Capacitación y Desarrollo del Capital Humano

I. PRESENTACIÓN.

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que el capital humano es el activo más
importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico.

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución
del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor
espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial
de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que
hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. La orientación y
la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.

Capacitación y desarrollo del capital humano

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito

de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Desarrollo: Consiste en el aprovechamiento de los conocimientos adquiridos en el desempeño

profesional que conduzcan al crecimiento de cada persona en una organización.

II. OBJETIVO.

Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la importancia

de elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de capacitación y en base a
los resultados elaborar y dar seguimiento a los programas de capacitación y de desarrollo de
capital humano.
 III. GUÍA DE ACTIVIDADES.

En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en la cual dará
respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito.

1.-• ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?

2.-• ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y desarrollo?.

3.-• ¿Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que las empresas
instituyen en beneficio de sus trabajadores?

4.-• ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?

IV. RETROALIMENTACIÓN.

Se sugiere que los estudiantes de manera voluntaria compartan sus experiencias mediante una
exposición frente al grupo y que responda a las preguntas hechas, así mismo el profesor podrá
retroalimentar y ampliar los conceptos en base a su propia experiencia laboral.

V.-• MATERIAL DE APOYO.

Figura No. 2. Proceso de capacitación y desarrollo.

d
Detección de las
Objetivo Diseño del Adquisición de
Necesidades programa conocimientos

Evaluación del Desempeño

La figura No. 2, Ilustra el Proceso de capacitación y desarrollo, mismo que inician con la
detección de las necesidades en cada departamento, posteriormente de manera conjunta con el
Departamento de Capital Humano se determinarán los objetivos, el programa y el tipo de
capacitación adecuada a cada integrante de la organización.
 VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y adjuntarlaal
manual).

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización,

respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.

Dicho proceso consta de cinco etapas interactuantes con acciones específicas:

1. Análisis situacional.
2. Detección de necesidades.
3. Plan y programas de capacitación.
4. Operación de las acciones de capacitación.
5. Evaluación y seguimiento de la capacitación.

1. Análisis situacional

La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades

productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base
a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus
objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros,
etc., así como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto
con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de
decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

2. Detección de necesidades

La detección de necesidades de capacitación consiste en desarrollar un estudio de la

problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán
de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y desarrollo de
planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los primeros, dirigiendo
el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:
 Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización,
con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.
 Identificar las áreas prioritarias de atención.
 Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta
de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.
 Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas últimas
atendiendo posibles cambios en la empresa. Con el análisis e investigación, que se
lleva a cabo en esta etapa del proceso capacitador, la empresa va a disponer de datos
precisos por nivel de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades,
sino también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de atención.
 3. Plan y programas

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto denominado

Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se
ajusta a las características y necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y
las inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal. Como uno de los
aspectos más relevantes del Plan se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos,
políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organización. El Plan de Capacitación
es un documento integrado por un conjunto de programas específicos, ordenados por áreas,
niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que considera además
los lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el plan, se
describirán detalladamente en un programa las actividades de enseñanza-aprendizaje
tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos
o secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

4. Operación de las acciones

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de capacitación.
En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación
de su personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la
consideración de las siguientes técnicas.
1. Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.
2. Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.
3. Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.
4. Realizar el evento.

5. Evaluación y seguimiento

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a

determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso, así como la tarea realizada
por los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:
1. Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.
2. Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
3. Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y
establecer propuestas de solución.
4. Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
5. Conocer la efectividad de la capacitación.
6. Proponer nuevas actividades de la capacitación. La evaluación además de medir los
resultados del aprendizaje deberá comprobar la efectividad de la enseñanza, la
coordinación y calidad de los eventos
 CONCLUSION
En conclusión, puedo analizar que la capacitación de personal es muy importante
porque así se preparara al personal antes de entrar de lleno a la empresa ya que
se debe de encaminar al personal para que realice bien sus actividades y conforme
pase el tiempo reforzar la capacitación con la practica en su área designada, así
como también en otras que podrían ser de utilidad.