Recursos Humanos

Estrategias de Desarrollo
Mg. Rafael Salas
Logro de aprendizaje

Al final de esta sesión, los alumnos serán capaces de entender y definir

un modelo de estrategias de desarrollo para una compañía,
considerando los siguientes aspectos:
• Plan de detección de necesidades de capacitación.
• Gestión de Desempeño.
• Plan de Desarrollo Individual
Contenido
• Introducción
• Concepto de formación
• El proceso de aprendizaje
• Principios básicos de formación en la empresa
• La formación dentro de la visión integral de los Recursos
Humanos
 Cómo interactúan las diferentes prácticas de
Gestión de Personas

Desarrollo

Gestión de
Capacitación
Talento
R&S Offboarding
Gestión de
Desempeño

Adm. Personal
Compens.
& Planillas

Fuente: Elaboración propia

Estrategias de Desarrollo de Recursos
Humanos
• Son las prácticas que a partir del planteamiento estratégico de la compañía persiguen el desarrollo
y potenciación de personas, colectivos o total de la plantilla con el interés de unir personas-
eficiencia y resultados empresariales y/o de transmisión de la cultura empresarial deseada.
Podemos integrar estas estrategias en:
• ❑Planes de Formación.
• ❑Universidades Corporativas.
• ❑Planes de carrera, Planes de sucesión y sistemas de Gestión del Talento.
• ❑Gestión por Competencias y sistemas de Gestión del Desempeño.
• ❑Programas de Desarrollo de Competencias.
• ❑Programas de Coaching y Mentoring.
• ❑Gestión del Conocimiento.
• ❑...
MODELO DE GREINER DE FASES DE DESARROLLO Y CRECIMIENTO DE
LAS ORGANIZACIONES

SOLUCIONES EXTRA
ORGANIZACIONALES.
Fusiones, adquisiciones..
Evolución de las organizaciones
en seis fases. COLABORACIÓN. Etapa del trabajo en
Equipo y del funcionamiento en equipo.
Crisis interna por crecimiento.

COORDINACIÓN Y SUPERVISIÓN.
Planificación formal, incremento de ROI,
áreas de soporte. Crisis por burocracia.

DELEGACIÓN. Estructura descentralizada,

toma de decisiones compartida.
Crisis de control.

DIRECCIÓN. Crecimiento sostenido,

Estandarización, estructura funcional.
Crisis de autonomía.

CREATIVIDAD. Emprendedor, informal,

trabajo duro y ganancias bajas.
Crisis de liderazgo al final.
Gestión de la Capacitación
¿Qué es capacitación?
¿Qué es capacitación?
¿Qué es capacitación?
Introducción
1. Necesidad de estructuras más planas, con menos escalones jerárquicos que le
den agilidad a la organización a la hora de tomar decisiones e implementarlas.

2. Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional, ya que el nivel de

conocimiento y habilidades de los profesionales es alto.

3. Necesidad de evolucionar la figura del «jefe» a la de entrenador. Dada la

complejidad en la dirección de profesionales es necesario que los «jefes» sean
transmisores de valores, facilita dotes de procesos y coordinadores de recursos.

4. Necesidad de incrementar los niveles de orientación al cliente. La Sostenibilidad

de la empresa pasa por la fidelidad de sus clientes y ésta por la adaptación de
procesos, productos y atención a las necesidades del cliente.
Capacitación

Modelo de aprendizaje

70/20/10
10% educación formal Teoría, cursos, presentaciones.
Aprendiendo de otros, jefes,
20% exposición
pares, entrenadores.
Trabajando, aplicando la
70% generando experiencias
práctica.
Principios básicos de la capacitación

Las personas

La productividad
Algunas ideas
• La formación va dirigida a todo el personal de la empresa (Directivos,
Altos cargos, Mandos intermedios, Operarios…).

• Todos son susceptibles de mejorar sus conocimientos, o sus

habilidades, o sus técnicas, o sus actitudes, para con ello incrementar
su desarrollo personal y profesional.
Algunas ideas
• ¿Por qué hay que formar a (Altos Directivos, Mandos Intermedios,
etc)? porque es necesario adaptarse a nuevas situaciones y /o
expectativas; o porque hay necesidades de cambio interno en la
empresa.

• ¿Para qué? Para mejorar la competitividad, el beneficio empresarial,

etc.
El proceso de aprendizaje

«los cambios que una persona opera en sí

misma y que incrementa el Know-how,
o el know-what, o el Know-Why
que ésta posee en relación con una materia
determinada»

B. Vaill
Tendencias en la formación

❑Formación y cultura

❑Formación y desarrollo

❑Formación y resultados

❑Formación y negocios
 Tipos de formación

1 FORMACION PRESENCIAL

2 FORMACION ON THE JOB

3 OUTDOOR TRAINING

4 AUTOFORMACION

5 FORMACION VIRTUAL

6 E-LEARNING
Proceso de elaboración de un plan de formación
Proceso de elaboración de un plan de formación
Detección de necesidades de capacitación (DNC)

Planificación
Estratégica

Sistemas de gestión
de calidad

Perfiles de puesto de
trabajo
Diagnóstico de
Plan de capacitación
Necesidades de
anual
Necesidades de Capacitación
polivalencia

Cambios
organizativos

Proyectos o Gestión
de Riesgos
Objetivos de la capacitación

a) Determinar las acciones formativas.

b) Comprobar que las acciones se adecuan a las necesidades.
c) Fijar el proceso de aprendizaje.
d) Planificar, evaluar y rentabilizar las acciones.
¿Cómo dinamizar la capacitación?
• Realizar una comunicación/venta intensiva de la formación.
• Reuniones de presentación
• Gestión visual: paneles
• Divulgación de las evaluaciones/resultados
• Presencia intensiva en Intranet corporativa

• Crear un equipo cohesionado de formadores internos.

• Consenso con la dirección: mensajes comunes, cultura empresarial,

orientación estratégica.

• Trabajar con la línea ejecutiva: un cliente/proveedor clave.

Riesgos del plan de capacitación
• Los alumnos/as no se implican.
• La percepción de su importancia es incorrecta (no se percibe que quien
aprende es el principal protagonista de la formación).
• Los contenidos están lejanos de la realidad habitual de trabajo.
• No hay medios para aplicar lo aprendido a la situación de trabajo.
• No disponemos de financiación suficiente.
• No hemos explicitado los objetivos operativos.
• No hacemos suficiente seguimiento y evaluación de lo que hemos
aprendido en aula.
• No desempeñan adecuadamente su rol: los formadores, los alumnos, la
línea ejecutiva, el área de formación/recursos humanos.
Comprobación del impacto de la capacitación
• Objetivos de la • Acciones del
capacitación Plan de
Capacitación

DNC Avance

Mejora Impacto

• Resultados de • Criterios de
la capacitación valoración y
medición del
impacto
Indicadores
• Cumplimiento del Uso del Presupuesto de capacitación [%]
• Número de capacitaciones
• Personas capacitadas
• Inversión por persona
• Satisfacción de la capacitación
• Evolución en resultados de desempeño
Gestión de Desempeño
Gestión de Desempeño
• La Gestión de Desempeño (Performance Management) es la integración del sistema de
Dirección por Objetivos (DPO) con la aplicación de la Gestión por Competencias (GpC) a
través de la evaluación del desempeño.
• Supone la gestión combinada de Objetivos (qué consigues) y Competencias (cómo lo consigues)
en colaboradores, a través del superior inmediato y con procesos establecidos desde el área de
Recursos Humanos.
• Es un proceso que permite:
▪Integrar las distintas políticas y acciones de Gestión de RRHH.
▪Descentralizar la función de personas a cada responsable de equipo.
▪Potenciar la orientación a resultados y la aplicación del plan estratégico.
▪Gestionar comportamientos de éxito y acordes a la cultura empresarial.
▪Alinear la gestión de personas con la estrategia y los planes empresariales.
GESTIÓN DE DESEMPEÑO
GESTIÓN DE DESEMPEÑO
Las competencias: ¿Qué son?
El Perfil de competencias
Diccionario de Competencias
Gestión por Objetivos
Gestión por Objetivos
Ejemplo de Gestión de Desempeño
El Proceso de Gestión de Desempeño
Línea de Tiempo

Feedback Feedback

DIC ENE JUN JUL NOV DIC ENE FEB

Definición de Revisión de Medio Evaluación de Fin Calibración

Objetivos Año de Año
Modelo de Escala de evaluación
Puntaje Descripción
Sólo logra cumplir una pequeña parte del objetivo y tiene
<2 Desempeño deficiente
muchos aspectos por mejorar.
No alcanza el target pero requiere ajustar pequeños aspectos
2.5 Bajo Desempeño
para lograrlo.
3 Buen Desempeño Alcanza el objetivo de manera aceptable.
Alcanza el objetivo (target) , en ocasiones lo hace de manera
3.5 Muy Buen Desempeño
excelente y supera lo definido en el target.
Alto Desempeño Alcanza el objetivo mostrando un desempeño de alto nivel y
4
(frecuentemente) superando las expectativas en muchas ocasiones.
Alto Desempeño Alcanza el objetivo mostrando un desempeño de alto nivel y
4.5
(permanentemente) superando las expectativas en todas las ocasiones.
Realiza un trabajo extraordinario en dicho objetivo y con
excelente actitud. Ha trabajado el objetivo en todo momento de
5 Desempeño Excepcional
manera consistente y con altos estándares.

Es un empleado nuevo en la organización para ser evaluado en

No Aplica
su desempeño.
¿Cómo impacta los resultados en mi desarrollo
profesional?
Feedback
Mi Plan de
Desarrollo

Impacto Capacitaciones

Remuneraciones
Promociones
Mov. Internos
Feedback
Fortalezas y
logros
CONSTRUIR UN
Conversación FUTURO EN EL
entre personas DESARROLLO DE LA
PERSONA Oportunidades de
mejora

El propósito: “Vamos a trabajar sobre tu desarrollo”

Plan de Desarrollo Individual (i)
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL (IDP)
A ser completado por el colaborador y su jefe inmediato

DATOS GENERALES DEL COLABORADOR

NOMBRES Y APELLIDOS
REGIÓN LAS AMÉRICAS:
Identifique la Operación a la que pertenece
CARGO / PUESTO
NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO
EDAD: FECHA DE NACIMIENTO
FECHA DE INGRESO A GOLD FIELDS
TIEMPO QUE TIENE EN GF (años/mes) DESEMPEÑO 2014 (BSC)
TIEMPO QUE LLEVA EN EL PUESTO: (años/mes) DESEMPEÑO 2013 (BSC)
EDUCACIÓN BÁSICA
EDUCACIÓN TÉCNICA (carrera) NOMBRE DEL INSTITUTO
EDUCACIÓN PROFESIONAL (carrera) NOMBRE DE LA UNIVERSIDAD

A SER LLENADO POR EL COLABORADOR

MENCIONE CUÁLES CON SUS ASPIRACIONES

PROFESIONALES A CORTO PLAZO: (de 1 a 2 años)
MENCIONE CUÁLES CON SUS ASPIRACIONES
PROFESIONALES A LARGO PLAZO: (de 3 a 5 años)
Plan de Desarrollo Individual (ii)
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL (IDP)
A ser completado por el colaborador y su jefe inmediato

A SER COMPLETADO POR EL JEFE DIRECTO

(Supervisor, jefe, superintendente, gerente)
MENCIONE DE MANERA CONCRETA LOS
PRINCIPALES LOGROS Y POR QUÉ SERIA UN BUEN
CANDIDATO PARA LA BECA.

FOCOS DE DESARROLLO
A ser completado por el colaborador y validado por el jefe inmediato
Identifique los 3 principales aspectos que el colaborador debe reforzar o mejorar para seguir creciendo profesionalmente y cómo los puede
desarrollar en determinados tiempos.
Aspectos a mejorar/ desarrollar Plan de acción Plazos
(com petencias técnica y/o actitudinales) (acciones detalladas) (fecha de verificación de avance)

FIRMA DEL COLABORADOR: _________________________________________ FIRMA DEL JEFE INMEDIATO: _________________________________________

Gestión de Talento
Planes de sucesión

Cada uno es responsable de forjarse su propio árbol de decisión

Mapeo de talento (9-box)
(9-box) Segmento 4 – Potenciales líderes que
necesitan mejorar su desempeño
(potencial)
Segmento 7 - Estrellas que necesitan
algunos ajustes (alto potencial)
Segmento 9 – Estrellas (alto potencial)

Segmento 2 – Personas con Segmento 5 – Personas con desempeño Segmento 8 – Estrellas en crecimiento (alto
desempeño pobre pero con algún sólido potencial)
potencial de liderazgo
Potencial

Segmento 1 – Personas con Segmento 3 - Posibles expertos técnicos Segmento 6 – Jugadores clave (alto
desempeño pobre (personas con buen desempeño) desempeño)

Aún no completo /listo Bueno Excepcional

(Puntaje 1 – 2.79) (Puntaje 2.8 -3.59 ) (Puntaje 3.6-5 )
Desempeño
 Mapeo de personas

Talent Time in Current Development IDP

Name BSC 2015 Proposed IDP Readiness
Segment GF Position Plan 2015 Status
Leader as Technically expert,
Internal
Aaaa 6 5.3 years 4.56 Coach continue her own WP
Controller
Finance course development
Gold Fields
Feedback
Bbbbb N.A. 1.3 years It Sub Manager 4.20 Model - -
Leader as
Coach
Tax Accounting
Ccccc N.A. 2.1 years 4.83 - - RL
Chief
Financial
N.A.
Ddddd 0.2 years Accounting N.A. - - -
Chief
Development
in his new Technically good, Must
Management position: develop his soft skills as
Eeeee N.A. 9.4 years 4.60 RL
ControlChief Further well as positioning against
exposure to others
other teams

Readiness
WP – Well Positioned. RL – Ready w/long time Development. RD – Ready
w/short time Development. RN – Ready Now
 ¿A quién va dirigido?
• Profesionales reconocidos por alto
Coaching desempeño técnico y ocupando
Actividades de Desarrollo
puestos claves pero que requieren
reforzar habilidades de liderazgo.
• EXCO
• Mine EXCO
Seguimiento individual • Key People
Capacitación en • Profesionales de Alto Potencial
que requieran fortalecer
Gestión habilidades de gestión
• Profesionales que requieran
Capacitación Técnica profundizar conocimiento técnico
en su disciplina
• Profesionales con alta exposición
al idioma que requieren mejor su
Idiomas dominio
• Profesionales que tengan en su
Asignaciones plan de desarrollo necesidad de
desarrollar habilidades
especiales específicas.
• Mine Exco
Consolidación Equipo • Procesos
Presentation title | Name of presenter | Date• Negociación y Manejo de conflictos
¿En qué consiste?
• Sesión de alineamiento con jefe
• Sesiones individuales
• Sesión de revisión de avance con jefe /
Evaluación
• Evaluación de Talento
• Feedback
• Acompañamiento Diseño Plan de Desarrollo
• Seguimiento Avance Consultor y Jefe
• Evaluación (360°)
• MBA
• Seminarios internacionales
• GF Management Development Programme
Duke
• Cursos o Seminarios
• Clases individuales online o presenciales
• Idiomas en el extranjero para AP/AD
• Facilitador de programas de capacitación, tutor y
visitas/exposición a otras operaciones
• Pasantías
• Programa con módulos mensuales:
• Relaciones de confianza
• Feedback y conversaciones
Conclusiones