Administración
y selección de
recursos
humanos
La búsqueda y creación de talento humano es una de las
constantes funciones que tiene el departamento de
Recursos Humanos, y para que esto pueda ser posible se
necesita tener ciertos conocimientos previos, tanto
técnicas de selección, como conocimientos de las
funciones que desempeña el cargo que se está
buscando.
¿Qué es la administración y selección de recursos
humanos?
Para comenzar, tenemos que definirla como el proceso
mediante el cual se puede llevar una estadística de la
cantidad de personas que necesita la empresa para que
funcionen en total normalidad , y los métodos para
ejecutar la selección del personal que se necesita.
Planificación constante Analizar los puestos Reclutamiento
Mediante la planificación de personal, se Mediante el análisis de puestos, puede Este es puede ser un proceso muy largo
tiene la capacidad de poder determinar la determinar cuáles son las carencias de o corto dependiendo de las estrategias
posible salida del mismo y generar la personal que se están presentando o poder que utilices, como bien sabemos,
capacitación necesaria a empleados que decir si alguna persona no está cumpliendo antiguamente el periódico era el
puedan ocupar ese cargo. todas sus funciones. principal medio para poder encontrar
trabajo, sin embargo con todos los
avances tecnológicos existen una gran
cantidad de formas para poder
encontrar buenos empleados.
Procesos de selección
técnicas e instrumentos
Tu nueva familia laboral
Un proceso de
selección de personal es un conjunto de pruebas divididas en distintas etapas
con el fin de elegir a los candidatos idóneos para cada puesto de trabajo.
Las empresas
tienen la necesidad de contratar personal para ocupar nuevos puestos de
trabajo
u otros que han quedado vacantes. El objetivo es conocer a los candidatos para
saber quién es el más apto para desempeñar cada puesto de trabajo.
El proceso de
selección se divide en varias etapas con el fin de ir filtrando a los
candidatos que mejor cumplen con los requisitos técnicos, personales, actitudes
e intereses. En cada prueba van quedando menos candidatos hasta llegar a unos
pocos a la entrevista de trabajo final.
04. PLAN D E I NCORPORACIÓN DE EMPLEADO S | M D M 2 0 2 0
Fases de un
proceso de selección
1. Comunicación de la oferta 3. Realización de pruebas 5. Contratación
de empleo técnicas 6. Incorporación, acogida
2. Recepción de solicitudes y 4. Entrevista personal y adaptación
preselección
Administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos y su funcionamiento
son fundamentales para las organizaciones, en este
documento se hace una descripción teórica del departamento
de recursos humanos de una empresa típica, sus objetivos, su
ubicación dentro de la estructura organizacional y su aporte a
la administración general de la misma, también se definen y
describen las principales funciones de las áreas que componen
dicho departamento: Reclutamiento de Personal, Selección,
Diseño, Descripción y análisis de cargos, Evaluación del
desempeño humano, Compensación, Beneficios Sociales,
Higiene y seguridad en el trabajo, Entrenamiento y desarrollo
del personal, Relaciones Laborales, Desarrollo Organizacional,
Base de datos y Sistemas de información y Auditoría.
Asimismo, se hace una aplicación práctica analizando el
departamento de recursos humanos de una empresa de la
República Dominicana.
Funciones del Departamento
de Recursos Humanos
5. Capacitar y desarrollar
1.Ayudar y prestar servicios a programas, cursos y toda
la organización, a sus 3. Evaluar el desempeño del actividad que vaya en función
dirigentes, gerentes y personal, promocionando el del
desarrollo del liderazgo. mejoramiento de los
empleados.
4. Reclutar al personal conocimientos del personal.
2.Describe las
6.Brindar ayuda psicológica a
responsabilidades que idóneo para cada puesto.
sus empleados en función de
definen cada puesto laboral y mantener la armonía entre
las cualidades que debe éstos, además buscar solución a
tener la persona que lo ocupe. los problemas que se desatan
entre estos.
4.2 Evaluación del desempeño
y estrategias de carrera
La evaluación debe medir la consecución de metas y planes, así como el desempeño
del administrador.
Los especialistas en gestión de talento han llevado a cabo la evaluación
de desempeño por años. Estos reportes han sido la base para planificación,
presupuestos, ventas y hasta facturación de las empresas. las evaluaciones de
desempeño han puesto sobre la mesa que “estar ocupado” no es lo mismo que “ser
productivos”
07. PLAN D E I NCORPORACIÓN DE EMPLEADO S | M D M 2 0 2 0
Integración
de personal
Grupo: 3AM12
Profesor: Quevedo Garcia Jose
Alumnos:
Perez Franco Diego Ivan
Perez Meneses Ivan
Torres Guzmán Valery Pamela
01.
Evaluación del desempeño
afectan a:
La organización
Los departamentos
Los procesos
Los productos o servicios para clientes
internos y externos
Los equipos o grupos que buscan alcanzar un
resultado a partir de metodologías
colaborativas
07. PLAN D E I NCORPORACIÓN DE EMPLEADO S | M D M 2 0 2 0
POTENCIAL EN LAS
EVALUACIONES DE
DESEMPEÑO
Tomar el potencial identificado en las evaluaciones de desempeño para el plan
de carrera Al hablar de potencial, nos referimos a la amalgama perfecta entre
las capacidades actuales de la persona y los posibles roles futuros, teniendo
en cuenta la capacidad a largo plazo de la persona para el crecimiento
personal y sus posibles desvíos potenciales.
08. PLAN D E I NCORPORACIÓN DE EMPLEADO S | M D M 2 0 2 0
4.2.1 Elegir criterios
de evaluación
Un criterio es una pauta, una norma o un juicio. Una
evaluación, por su parte, es un examen o un proceso
de calificación (que consiste en asignar un valor
según las cualidades).
Los criterios de evaluación, por lo
tanto, se enfocan a la teoría y a la práctica.
10. PLAN D E I NCORPORACIÓN DE EMPLEADO S | M D M 2 0 2 0
4.2.2 ¿Por qué es
importante diseñar un
plan de carrera? La planificación de la carrera garantiza un suministro constante de
empleados promocionables.
Ayuda a mejorar la lealtad de los empleados.
La planificación de la carrera fomenta el crecimiento y desarrollo de un
empleado.
Los empleados necesitan Desalienta la actitud negativa de los superiores interesados en
continuamente mejorar suprimir el crecimiento de los subordinados.
sus habilidades y
competencias para Asegura que la alta gerencia sepa sobre el calibre y la capacidad de los
cumplir con las demandas empleados que pueden ascender.
actuales
Un plan de carrera puede ayudar a crear un equipo de empleados lo
suficientemente preparados para enfrentar cualquier contingencia.
La planificación de la carrera reduce la rotación laboral.
10. PLAN D E I NCORPORACIÓN DE EMPLEADO S | M D M 2 0 2 0
5 pasos para diseñar un
plan de carrera para tus
empleados
2. Una vez que las 3. Implementa
1. Construye perfiles
descripciones y diferentes métodos de
de puestos
organigrama formación
Es necesario crear una
de los puestos estén Lo ideal es que el plan
descripción
listos, es necesario de carrera
detallada de las
trazar las posibles ofrezca diferentes
responsabilidades,
conexiones entre métodos de
actividades,
estos, puedes ser muy capacitación como
habilidades, objetivos,
transparente al cursos online,
metas,
momento de conferencias,
remuneración e
comunicar las eventos, programas,
indicadores de
necesidades de cada coaching,
productividad de cada
puesto y la manera de gamificación, etc.
puesto.
llegar ahí.
5 pasos para diseñar un
plan de carrera para tus
empleados
4. Realiza evaluaciones de 5. Comunica tu plan de carrera
desempeño Una vez que la información ya es clara
Las evaluaciones de y el plan de carrera está
desempeño son una perfectamente diseñado, es necesario
gran herramienta para crear un plan de comunicación en el
conocer la situación real de cual se muestren los resultados de las
tus trabajadores. Esto te evaluaciones, las descripciones de
ayudará a entender puestos, las áreas de oportunidad y las
con profundidad cuáles son opciones que ofreces para
las áreas de oportunidad y las implementar la mejora
debilidades de tus
colaboradores.
4.3 Proceso de desarrollo y
capacitación del
administrador Puesto actual
Siguiente puesto
Necesidades futuras
11.
Capacitación del
administrador
Avance planeado Rotación de puestos
proporcionar a los encargados o directores de obra su propósito es ampliar los conocimientos de los
una idea clara de su ruta de desarrollo. administradores o gerentes potenciales en
diferentes cargos de la empresa.
Asesoramiento y orientación Creación de puestos de asistentes
el asesoramiento y la orientacion deben de hacerse A menudo se crean pára ampliar las perspectivas de
en un clima de confianza. con la meta de desarrollar los capacitados al trabajar muy cerca con los
las fortalezas de los subordinados y superar sus trabajadores experimentados.
12
debilidades.
4.3.1Capacitación interna
y externa del
administrador Programa de conferencias
Programas de administración
universitarios( "universidades" en casa)
Capacitación interna
Está coordinada por la Dirección de
Administración y Finanzas y
consiste en capacitar y desarrollar
al personal del Instituto, para que Programas de capacitaciones especiales
desempeñe mejor su trabajo, lecturas, televisión, instrucción por video
potencialice su actitud, actualice y educación en linea
sus conocimientos y habilidades,
sea más apto y diestro en la
ejecución
Capacitación externa
Capacitación-e
suele estar a cargo de expertos o
Simulación de negocios y ejercicios de
personas influyentes de fuera del ámbito
experiencia
de la empresa. Pueden ser personas con
las que su empresa ya tiene una
relación, como un proveedor, que ha
sido contratada para brindar más
información sobre un producto o
función, o un experto de la industria
4.3.2 Administrar el cambio
Esto ocurre cuando aparecen cambios que afectan en el desarrollo de la
administración y organización tales como:
manufactura a servicios
creciente uso de computadoras
capacitación en conocimiento
la educación se extiende a la vida adulta
cooperación privada-publica
4.3.3 Administrar el conflicto
El conflicto es parte de la vida organizacional y puede
ocurrir dentro del individuo, entre individuos, entre
el individuo y el grupo y el grupo entre grupos.
Un empleado no informado de una decisión puede
ser una situación para la gestión de conflictos
14.
Propósito de la Gestión de
Conflictos
La gestión de conflictos es un proceso sistemático
para encontrar un resultado satisfactorio entre las
partes en conflicto. Con la gestión de conflictos, un
equipo, grupo y organización funcionan más
eficazmente y logran objetivos.
La idea central de la gestión de conflictos es que un
tema intratable, pueda tener una salida a través de
una negociación.
Una vez que la situación ha sido resuelta, la causa
debe ser discutida con medidas para detener la
14.
situación y que esta no vuelva a ocurrir
Bibliografia
https://recursosdelaempresa.com/administracion-
y-seleccion-de-recursos-humanos/
https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-
seleccion-de-personal.html
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-
recursos-humanos-como-funciona/
14.
