Parte IV

EL DESARROLLO DE LOS RRHH

Capítulo 7

El Desarrollo de la Carrera Profesional

Dirección de Recursos Humanos

Preguntas
clave

¿Qué es el desarrollo de la carrera

profesional?
¿Cómo se desarrolla la carrera profesional
dentro de la empresa?
¿Cuáles son los retos del desarrollo
profesional?
¿Qué fases comprende el desarrollo de la
carrera profesional?
¿Cómo puede gestionar su propia carrera
profesional?
 EPÍGRAFES
Introducción

Retos del desarrollo profesional

Fases en la creación de un programa de desarrollo

profesional
Fase de Valoración
Fase de Dirección
Fase de Desarrollo
Autogestión de la carrera profesional
El desarrollo de la carrera profesional
Concepto

La CARRERA PROFESIONAL debe enriquecer y conseguir trabajadores

más capacitados

1. Concepto: es el esfuerzo continuado, organizado y formalizado que reconoce que

las personas son el recurso vital de las organizaciones.

2. Rasgos distintivos:
•Intenta satisfacer las necesidades del individuo y de la empresa.
•La evolución de los mercados ha hecho que las oportunidades y trayectorias
profesionales sean cada vez menos estructuradas y predecibles (reducción del
tamaño y cambio tecnológico)
•Ya no existe una jerarquía estricta a partir de la cuál construir una carrera.
•Requiere la participación activa de los trabajadores para decidir las posibles
direcciones que deben tomar profesionalmente
•Las organizaciones deben conseguir que el desarrollo profesional sea una
estrategia empresarial.
El desarrollo de la carrera profesional
Necesidades de la Organización
¿Cuáles son las principales
cuestiones estratégicas de la
organización para los próximos
dos o tres años?
• ¿Cuáles son las necesidades y
desafíos más críticos que la
organización tendrá que superar
en los próximos dos o tres años?
• ¿Qué habilidades,
conocimientos, y
experiencias esenciales se
necesitarán para superar estos
desafíos?
• ¿Qué tipo de personal será
necesario?
• ¿Tiene la organización la
fortaleza necesaria para superar
esos desafíos críticos?
Concepto
Necesidades profesionales individuales
Cuestión Cómo encuentro oportunidades
profesionales dentro de la
organización que:
¿Se están desarrollando
los empleados de tal forma • Utilicen mis fortalezas
que haya una relación entre • Resuelvan mis necesidades
la satisfacción y eficacia de desarrollo
• Constituyan un reto personal
personal y los objetivos
estratégicos de la • Se ajusten a mis intereses
• Se ajusten a mis valores
organización?
• Se ajusten a mi estilo
personal
Retos del desarrollo profesional

• La reducción del tamaño y el empowerment ha llevado a

que los empleados tengan un papel activo en los planes de
desarrollo.
EL RESPONSABLE DEL
• Los empleados necesitan una directriz general en cuanto a
DESARROLLO los pasos que dar para desarrollar sus carreras.
PROFESIONAL • Los empleados pueden planificar sus carreras con la
intención de quedarse o de marcharse si en la empresa no
obtienen lo que desean.

• El empleado puede estar más preocupado por su imagen

que por su rendimiento
• ¿La preocupación es sana o abusiva?
LA IMPORTANCIA • Si no se identifican los problemas, los empleados acaban
con responsabilidades para las que no están preparados.
• Los programas de desarrollo no deben fomentar
expectativas poco realistas

• Evitar la discriminación abierta a mujeres y minorías (techo

y pared de cristal)
• Evitar prácticas como el reclutamiento boca a boca;
SATISFACER LAS sensibilizar a los directivos sobre sobre la igualdad de
NECESIDADES DE LA oportunidades, establecer mentores; rigor en la
DIVERSIDAD identificación de empleados de alto potencial
• Programas especiales para parejas con doble carrera
(teletrabajo, horario flexible, guarderías, asesores
profesionales). Incluir al conyuge en los programas.
Fases en la creación de un programa de desarrollo
profesional

Fase de Fase de
valoración dirección

Fase de
desarrollo
Fases en la creación de un programa de desarrollo
profesional
Fase de valoración
El objetivo de la VALORACIÓN consiste en identificar las fortalezas y
debilidades del empleado. Esto ayuda a:
1. Elegir una carrera realista y alcanzable
2. Determinar las debilidades que habrá que superar para lograr los objetivos
profesionales

Valoración personal Valoración de la organización

Libros sobre una carrera Centros de valoración

profesional
Seminarios de planificación
profesional
Inventario de intereses
Clarificaciones de valores
Pruebas psicotécnicas
Valoración del rendimiento
Previsiones de promoción
Planificación de sucesiones
Fases en la creación de un programa de desarrollo
profesional
Fase de valoración-valoración propia
TIPOS CARACTERÍSTICAS
Libros sobre una 1. Resolución de ejercicios incluidos en libros genéricos
2. Los libros personalizados pueden contener una declaración de políticas y
carrera profesional procedimientos relativas a cuestiones profesionales, así como
descripciones de trayectorias profesionales y opciones disponibles en la
organización
Seminarios de 1. Por el departamento de RRHH o un proveedor externo ofrecen, información
sobre las opciones
planificación
2. Informan a los participantes acerca de cómo avanzan sus aspiraciones y
profesional estrategias profesionales.
3. Si se organizan en horario laboral se pone de manifiesto el compromiso de
la organización.
Ejercicios de Diseñados para identificar habilidades del empleado. Se puede pedir al
empleado que identifique sus logros y las capacidades necesarias para
valoración de conseguirlo; o bien, el grado de dominio que tiene sobre una actividad y el que
habilidades le gustaría tener (ver ejemplo)

Inventario de Es una medida de intereses profesionales de una persona

intereses Sirve para identificar la carrera que mejor se ajusta a cada perfil

Clarificación de Se catalogan valores personales a partir de una lista amplia

valores De esta manera se pueden realizar elecciones profesionales más satisfactorias
Fases en la creación de un programa de desarrollo
profesional
Fase de valoración- valoración de habilidades
Utilice la siguiente escala para evaluarse en cada una de las
siguientes cualidades. Califique cada cualidad en función,
tanto de su profesionalidad como de sus preferencias
Profesionalidad: 1 2 3
Todavía en Competente Profesional
aprendizaje
Preferencia: 1 2 3
No me Ni me gusta Me encanta
gusta ni me disgusta

Cualidad Profesionalidad x Preferencia = Puntuación

1. Resolución de problemas _______ _______ _______
2. Presentación en equipo _______ _______ _______
3. Liderazgo _______ _______ _______
4. Inventario _______ _______ _______
5. Negociación _______ _______ _______
6. Gestión de conflictos _______ _______ _______
7. Programación _______ _______ _______
8. Delegación _______ _______ _______
9. Dirección participativa _______ _______ _______
10. Información al empleado _______ _______ _______
11. Planificación _______ _______ _______
12. Ordenadores personales _______ _______ _______
Fases en la creación de un programa de desarrollo
profesional
Fase de valoración-valoración de la organización
TIPOS CARACTERÍSTICAS
Centros de valoración Un centro de valoración orientado al desarrollo da al trabajador información y
orientación.
Mide las competencias necesarias para un puesto y ofrece información sobre
fortalezas y debilidades en las áreas de competencia

Pruebas Pruebas que miden la personalidad y las actitudes para confrontarlas con los
inventarios que están dentro de su categoría
psicotécnicas
Ayudan a los empleados a conocerse mejor

Valoración del Cuando están orientadas al futuro, pueden ofrecer información sobre fortalezas,
debilidades y trayectorias.
rendimiento
Debe ser algo más que una simple evaluación, e incluir aprendizaje para la
mejora del desempeño y un mejor desarrollo.

Previsiones de Decisiones de los directivos respecto al potencial de los subordinados

promoción Permiten a la organización identificar a las personas sobre las que centrar las
experiencias de desarrollo

Planificación de Se centra en identificar las posiciones clave de la empresa y planificar los

reemplazos, esto es, se identifica a la futura dirección de la empresa.
sucesiones
Se define el cuadro de mando integral, esto es, cómo se ocupa cada cargo y
quién debe ocuparlo (por competencias técnicas y emocionales adquiridas)
Fases en la creación de un programa de desarrollo
profesional
Fase de dirección
Determinar el tipo de carrera que quieren los empleados y los pasos a
seguir para alcanzar los objetivos profesionales

TIPOS CARACTERÍSTICAS
Asesoría profesional Hace referencia a sesiones individuales con el objetivo de ayudar a los
empleados a analizar sus aspiraciones profesionales (supervisores y personal
individualizada de RRHH). Temas preferentes:
•Responsabilidades actuales del cargo
•Intereses y objetivos profesionales del empleado
Ventajas: 1. Los directivos conocen mejor que nadie las fortalezas y debilidades
de sus empleados; 2. Fomentan un entorno de compromiso y confianza.

Servicios de Ofrecen a los empleados información sobre el desarrollo profesional:

información • Sistemas de anuncios de puestos (Tablón de anuncios, boletín interno,
sistemas informáticos, intranet). Se identifican de manera transparente los
criterios de selección de candidatos.
• Inventarios de cualidades. Registros para identificar necesidades de
formación y desarrollo e identificar talentos. Situación relativa entre
empleados.
• Trayectorias profesionales. Información sobre direcciones y oportunidades
disponibles en la organización. Pasos a dar, períodos, alternativas, etc.
• Centros de recursos
Fases en la creación de un programa de desarrollo
profesional
Implica emprender acciones para crear y mejorarFaselas
de desarrollo
cualidades
necesarias para prepararse para futuras oportunidades laborales,
fomentando el crecimiento y la mejora personal

TIPOS CARACTERÍSTICAS
Mentoring •En las relaciones de mecenazgo se da una relación de desarrollo entre dos
compañeros, uno nuevo y otro antiguo que normalmente asesora, modela,
comparte los contactos y ofrece un respaldo genérico
•Mejora los niveles de rendimiento, las tasas de promoción, la movilidad hacia
arriba y la satisfacción en el puesto de trabajo
Coaching •El entrenamiento de los empleados consiste en hacer reuniones continuadas,
a veces espontáneas, entre los directivos y sus empleados para discutir los
objetivos y el desarrollo profesional del empleado.
•Fomenta la productividad de los empleados y el avance del directivo.

Rotación en el trabajo La rotación en el trabajo implica la asignación de los empleados a diversos

trabajos de forma que puedan adquirir una base más amplia de cualidades.
Flexibilidad para elegir la trayectoria profesional por formación diversa, amplia y
cualificada.
Programas de tutorías Las organizaciones ofrecen programas de tutorías para respaldar la educación
y el desarrollo de sus empleados. Pueden ser pagados total o parcialemente
por al empresa en función del rendimiento que haya tenido en el programa
Autogestión de la carrera profesional
Sugerencias de Desarrollo
1. Redacte su propia declaración e desarrollo
personal (misión)
2. Asuma la responsabilidad de su propia
dirección y crecimiento
3. Haga de su mejora, más que de su promoción,
su prioridad
4. Contacte con las personas que ocupan puestos
a los que usted aspira
5. Establezca objetivos razonables
6. Haga de la inversión en usted mismo su
prioridad
Sugerencias
Sugerencias de promoción
1. El rendimiento es importante, pero las
relaciones son esenciales
2. Establezca los valores y prioridades adecuados
3. Ofrezca soluciones, no problemas
4. Sea un jugador de equipo
5. Oriéntese hacia los clientes
6. Actúe como si lo que hace constituyera una
diferencia
 Parte IV

EL DESARROLLO DE LOS RRHH

Capítulo 7

El desarrollo de la carrera profesional

CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN

¿Por qué la formación puede contribuir a la rotación, mientras que el desarrollo

facilita la retención de empleados?
¿Las organizaciones actuales son más planas y tienen menos posibilidades de
promoción. ¿Cómo deben organizarse las carreras profesionales en estas
circunstancias?
¿Qué deben hacer los directivos para que los programas de desarrollo del
personal sean creíbles y eficaces?