Proceso de

Capacitación
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL
PERSONAL
La capacitación es el acto de aumentar el
conocimiento de un empleado para el desempeño
de un determinado puesto o trabajo.
La finalidad de la capacitación es ayudar a los
empleados de todos los niveles a alcanzar los
objetivos de la empresa.
No representa un gasto, sino una inversión.
La capacitación es una responsabilidad de línea
y función de staff. El entrenamiento es una función
de cada supervisor.
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
Aumento del conocimiento de las
personas:
• Información sobre la organización, sus
clientes, sus productos y servicios,
Transmisión de políticas y directrices, reglas y
reglamentos
la Información
•Mejora de las habilidades y destrezas:
Contenido de Desarrollo de • Habilitar a las personas para la
realización y la operación de máquinas
la Habilidades y herramientas
Capacitación
Desarrollo o modificación de las
Desarrollo de conductas:
Actitudes • Cambiar actitudes negativas por
actitudes favorables, mejorar la
sensibilidad hacia las personas,

Desarrollo de Elevación del nivel de abstracción

Conceptos •Desarrollar ideas y conceptos para
ayudar a las personas a pensar en
términos globales y estratégicos
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
Incluye cuatro formas de cambio de la conducta:
1. Transmisión de la información: La información que se transmite es
esencial en la capacitación y general, sobre el trabajo.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, aquellas relacionadas con el
desempeño del puesto presente y futuro.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: Se busca la modificación de
conductas negativas para convertirlas en positivas, aumentando la
motivación.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a
elevar la capacidad de abstracción, para desarrollar gerentes que
puedan pensar en términos amplios y globales.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Preparar a las personas para la realización
inmediata de tareas en el puesto.
Brindar oportunidades de desarrollo personal
continuo, no sólo en sus puestos actuales sino
también para otras funciones más complejas.
Cambiar la actitud de las personas, para
crear un clima más satisfactorio entre ellas o
para aumentar la motivación.
CICLO DE LA CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema
abierto:
1. Insumos (entradas): Educandos, recursos de la organización,
información, conocimientos, etc.
2. Proceso u operación: procesos de enseñanza, aprendizaje
individual, programa de capacitación, etc.
3. Productos (salidas), como personal capacitado, competencias,
conocimientos
4. Retroalimentación o feedback (feedback): evaluación de los
conocimientos y resultados de la evaluación.
LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA
Insumos Proceso Producto
Programas de Conocimiento
capacitación Actitudes
Educandos
Proceso de Habilidades
aprendizaje
individual Eficacia
Organizacional

retroalimentación
Evaluación
de los resultados
CICLO DE CAPACITACIÓN

1 Detección de la
necesidad de
capacitación

4 Evaluación de los 2 Planes y

resultados de la programas de
Capacitación Capacitación

3 Implementación de
la Capacitación
DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere

al diagnóstico preliminar que se precisa hacer.
La detección de las necesidades se puede efectuar
considerando los tres niveles de análisis.
Nivel de análisis de toda la organización.
Nivel de análisis de los RRHH
Nivel de análisis de las operaciones y tareas
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

Los objetivos a largo plazo de la organización

son importantes para desarrollar una
perspectiva de la filosofía de la capacitación.
El Análisis Organizacional no sólo se refiere al
estudio de toda la empresa, sino también el
ambiente socioeconómico y tecnológico en el
cual está inserta; y es el que determina la
importancia que se le dará a la capacitación
ANÁLISIS DE RRHH

Supone de un análisis de la fuerza de

trabajo, es decir, el funcionamiento de
la organización presupone que los
empleados cuentan con habilidades,
conocimientos y actitudes que desea la
organización.
ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES
Y TAREAS
Es el nivel de enfoque más restringido para
realizar la detección de las necesidades de
capacitación ya que el análisis se desarrolla a
nivel del puesto y se sustenta en los requisitos
que éste exige a sus ocupantes.

Requisitos Necesidad de

-
Habilidades actuales
Exigidos por el
puesto
del ocupante
= CAPACITACIÓN
 MEDIOS PARA HACER UNA DETECCIÓN DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
El Administrador de línea es el responsable de la percepción de las
necesidades de capacitación. Los medios son:
 Evaluación de desempeño
 Observación
 Cuestionarios
 Solicitud de supervisores y gerentes
 Entrevistas
 Reuniones
 Examen de empleados
 Reorganización de Trabajo
 Entrevista de Salida
 Análisis de puestos y especificación.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez realizado el diagnóstico, se sigue con la terapéutica, es decir,
la elección y la prescripción de los medios para sanar las necesidades
señaladas o percibidas.
Una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de
capacitación se pasa a preparar su PROGRAMA.
La detección de las necesidades debe proporcionar la información
para poder trazar el plan de capacitación:
 ¿QUÉ se debe enseñar?
 ¿QUIÉN debe aprender?
 ¿CUÁNDO se debe enseñar?
 ¿DÓNDE se debe enseñar?
 ¿CÓMO se debe enseñar?
 ¿QUIÉN lo debe enseñar?
PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
El programa de capacitación requiere de un plan que incluye:
 Atender una necesidad especifica
 Definición clara del objetivo de la capacitación
 División del trabajo que se desarrollará en módulos o programas
 Determinación del contenido de la capacitación
 Selección del método de capacitación y tecnología
 Definir los recursos necesarios para implementar la capacitación,
cómo tipo de capacitador , recursos audiovisuales, etc.
 Definición del número de personas y el tiempo disponible
 Grado de habilidad conocimiento y tipo de actitudes.
 Características personales de conducta.
IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Es la tercera etapa del proceso de capacitación.
La implementación presupone el binomio formado
por instructor y aprendiz.
Los aprendices son personas situadas en un nivel
jerárquico cualquiera de la organización que
necesitan aprender o mejorar sus conocimientos
sobre alguna actividad.
Los instructores también pueden ser auxiliares,
jefes, gerentes, o el personal contratado o del
área de capacitación.
ENSEÑAR A APRENDER …

El aprendizaje es aquello instruido

que el individuo incorpora a su
conducta.
No siempre enseñar (visto del lado
del instructor) implica aprender (del
lado del aprendiz).
EL ENTRENAMIENTO O COACHING

Es una relación que involucra a dos

personas: el líder y el subordinado, es
decir, al coach y al aprendiz.
Su principal característica es el valor
que agrega a las partes.
ETAPA FINAL: EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Todo programa de capacitación debe incluir
la evaluación de su eficiencia, para ello debe
considerar dos aspectos
Constatar si la capacitación ha modificado la
conducta de los empleados.
Verificar si los resultados de la capacitación
tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa.
COMPETENCIAS BÁSICAS

Son aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las

actividades. Y que diferencian el desempeño de las personas.
Para desarrollar una actividad cada trabajador debe tener un conjunto de
competencias básicas.
Las competencias básicas se pueden observar en el trabajo cotidiano o en
situaciones de prueba.
La Administración por Competencias es un programa sistematizado y
desarrollado con el propósito de definir perfiles profesionales que den como
resultado una mayor productividad.
¿Cuáles son esas COMPETENCIAS?
NUEVAS COMPETENCIAS QUE EXIGEN
LAS EMPRESAS
Aprender a aprender : actitud de las personas a aprender
continuamente.
Comunicación y colaboración: En la actualidad, con la adopción de
Equipos, la eficiencia de los individuos está más ligada a las
habilidades para la comunicación y colaboración.
Raciocinio creativo y Resolución de Problemas: Se espera que sean los
mismos individuos quienes aporten soluciones, pensando
creativamente, analizando situaciones y esclarecer lo que no
comprendan para mejorar.
MÁS..
Conocimiento Tecnológico: que conozcan las tecnologías, para
compartir ideas y mejoras en los procesos de trabajo con todos.
Conocimiento de los negocios globales: conocimiento contextualizado
en el ambiente competitivo global.
Desarrollo de Liderazgo: Personas con capacidad de dirigir a
empresas.
Autoadministración de la carrera: Es el compromiso asumido por parte
de las personas de que cuentan con las competencias exigidas por su
actividad actual.
ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento está en la mente de las personas.
Éstas transforman la información en conocimiento al
comparar, analizar las consecuencias, y conversar
con otras personas.
El conocimiento conduce a la acción para realizar
nuevos productos o servicios.
Hoy se lo considera como un ACTIVO en la
organización.
Cuanto más conocimiento manejen la Empresas
mayor será su Ventaja Competitiva.
¿PORQUÉ ES VITAL EL CONOCIMIENTO?

Porque todos los aspectos intangibles

que agregan valor a la mayoría de los
productos y servicios se basan en el
conocimiento, es decir, el Know-how
técnico, el proyecto de producto, las
estrategias de marketing, la comprensión
del cliente, la creatividad del personal, y
la innovación.
RESUMEN
Los recursos de la organización deben administrarse
debidamente. Las personas son los únicos elementos
capaces de dirigirse y desarrollarse por si mismas.
La capacitación es un proceso educativo para
generar cambios de conducta, y es una
responsabilidad de línea y función de staff. El
proceso implica un ciclo de cuatro etapas: detección
de las necesidades, programa de capacitación,
implementación y evaluación de los resultados.