Está en la página 1de 9

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL SENA CHÍA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FICHA 1563843 A

JORNADA NOCHE

GUIA 1

GUIA DNC, PLAN DE CAPACITACIÓN

APRENDIZ

PAOLA ANDREA CHAPARRO PULIDO

INSTRUCTORA

CAROLINA ZAPATA

CHÍA, FEBRERO DE 2019


FORO

1. ¿Por qué capacitar al personal de una organización?


RTA: Porque a las empresas les aportará muy bien que el personal esté
capacitado, así tendrán un personal preparado, el cual hará que se
desarrolle en sus actividades relacionadas a su puesto de trabajo que
desempeña. Capacitar al personal no es solamente proporcionarles
información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades,
destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Brindarles
información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones,
ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamientos
y sean más eficaces en lo que hacen. Formar es mucho más que
informar.

2. ¿Por qué detectar las necesidades de capacitación?


RTA: Toda necesidad implica la carencia de un satisfactor. Cuando se
mencionan las necesidades de capacitación, se refiere específicamente a
la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y
actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para
desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su
puesto.
Cuando se analizan las necesidades de capacitación se detectan las
desviaciones o discrepancias entre «el deber ser» o situación esperada y
«el ser» o situación real. Ello nos permite conocer a qué personas se
debe capacitar y en qué aspectos específicos, estableciendo también la
profundidad y las prioridades.
Al elaborar la DNC, es muy importante tener presente que la
capacitación es la solución a los problemas de una empresa cuando sus
causas se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y
actitudes por parte de los trabajadores; pero cuando los problemas sean
de tipo administrativo o económico, es indudable que las solucionen
impliquen cambios en la organización de la empresa.
http://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/determinacion-de-
necesidades-de-capacitacion/
3. ¿Cómo debo diseñar un plan de capacitación?
RTA:
Índice de contenidos

 Detección y análisis de las necesidades


 Diseño del plan de capacitación
 Ejecución del plan de capacitación
 Evaluación del plan de capacitación
 Implementación de acciones de mejora

DETECCIÓN Y ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES


A través de un análisis DAFO podemos identificar las fortalezas y debilidades
en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento, de desarrollo
de competencias y habilidades y de desempeño. Para identificar las
necesidades de formación de la empresa, debemos comparar las
competencias actuales y las futuras exigidas para cada puesto de trabajo, con
el perfil real de cada trabajador.
En la actualidad, los puestos de trabajo cambian rápidamente para poder
adaptarse al mercado, lo que supone que las exigencias requeridas a los
trabajadores también se modifican. Es por esto, que la fase de detección de
necesidades se convierte en la pieza clave de todo el proceso de capacitación.

DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Una vez detectadas las necesidades de la organización y de los trabajadores,


se elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias. La
correcta definición de los objetivos del plan de capacitación conlleva tener en
cuenta, la información obtenida sobre las necesidades de la organización y los
empleados.

Los objetivos que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables,


retadores, temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de
capacitación puedan ser correctamente evaluados.
Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe
enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales:

 Definición de los objetivos de la capacitación: Son los resultados a los que se


quiere llegar con el plan de capacitación. Y para ello es necesario definir dos
niveles de objetivos.
 Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al
finalizar la capacitación. Pues según, la teoría del aprendizaje, todo
conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta.
Un ejemplo de ello es la transferencia de los conocimientos adquiridos al
puesto de trabajo.
 Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando
conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables
que el trabajador realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan
un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también:
objetivos operacionales.
 Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo,
los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades
nuevas.

EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Hay que comunicar el plan de capacitación a los trabajadores y proceder a la


ejecución de la capacitación, lo que supone que una vez definidos los objetivos
generales de la empresa, se crean los programas formativos que a su vez se
dividirán en acciones formativas y cursos concretos.

 Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.


 Buscar y valorar la calidad del material de capacitación.
 Cooperación y motivación del personal de la empresa.
 Buscar la calidad y preparación de los formadores.
 Selección de los trabajadores que van a recibir la capacitación.
EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Se evalúan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo, y se
analiza lo que no se ha hecho bien, para mejorarlo en el futuro. Para ello,
realizamos un proceso de evaluación en el que analizaremos la relación causa-
efecto entre las acciones impartidas y la mejora del rendimiento, seguridad y
satisfacción laboral en la organización.

En una entrada anterior en este blog hablábamos de: “Los 4 niveles de


evaluación de la formación de Kirkpatrick“.

Reacción. En este nivel se mide la reacción que tienen los participantes ante
las acciones del plan de capacitación.

Aprendizaje. Este segundo nivel trata de evaluar ese aprendizaje, para lo que
será necesario tener bien definidos los objetivos específicos.

Conducta. Se define conducta como la medida en que ha ocurrido un cambio


en el comportamiento del participante como consecuencia de haber asistido a
las acciones del plan.

Resultados. En este nivel, se evalúan los resultados finales obtenidos como


consecuencia de la impartición del plan de capacitación.
IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES DE MEJORA

Una vez finalizada la evaluación del plan de capacitación impartido, el


responsable debe realizar un informe en el que describa los resultados
obtenidos y en base a ellos, proponer una serie de acciones preventivas
de mejora.
En caso de detectar alguna desviación importante se debe proponer una
acción correctiva.
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/como-elaborar-
plan-de-capacitacion/
2. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en


tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.
o Proceso educativo a corto plazo
o Desarrolla habilidades y competencias en función de objetos
definidos
o Ayuda a los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa

https://www.gestiopolis.com/capacitacion-y-desarrollo-profesional-del-personal/

Concepto de Desarrollo de personal

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura


corporativa; es un proceso continuo y sistemático que permite identificar,
mantener y promover la performance individual y el potencial de aprendizaje de
los miembros del staff de todos los niveles. El desarrollo de las personas en
las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de
los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo
del desarrollo de personas es reconciliar estos dos componentes claves para
permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

https://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-del-personal-en-las-
organizaciones/

Objetivos y funciones de la capacitación

El objetivo básico de la capacitación es capacitar a los empleados para


alcanzar los objetivos estratégicos del negocio de una organización.
A partir de este objetivo básico se desprenden otros objetivos fundamentales
de la capacitación en las organizaciones.

1.Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar


trabajos específicos.
2. Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los recursos
humanos y que las puedan adquirir rápidamente.
3. Provocar el cambio en las actitudes de los trabajadores hacia otros
trabajadores, supervisores y hacia la organización.
4. Mejorar el desempeño general de la organización.
5. Que los trabajadores puedan manipular materiales, máquinas y
equipamiento en forma eficiente.
6. Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro.
7. Preparar a la gente para empleos más demandantes o más
complejos desarrollando habilidades avanzadas en ellos.
8. Incrementar la productividad
9. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer


cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información
del medio ambiente y del mismo sitio de trabajo.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual
se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta
como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencias a cualquier persona.

 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el


desarrollo de la organización.
 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.
 Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

https://es.slideshare.net/yezkas-yeye/objetivos-y-funciones-
de-la-capacitacin

Tipos de capacitación

Fases/ Etapas de la capacitación

Conceptos y diferencia entre adiestramiento, entrenamiento,


desarrollo y capacitación

*¿Qué es el DNC, * Cuando hacer un DNC * Cuáles son las fases de


acción del proceso DNC?

Instrumentos para recolectar la información en la DNC.


Actividad 3.2.2.

De manera individual, cada aprendiz desarrollará la investigación y elaborará Material y


Recursos didácticos, para socializar en clase cada uno de los temas propuestos en la presente
actividad.
Dentro de este material, incluirá; Mapa mental sobre Aprendizaje Organizacional, Mapa
Conceptual sobre Comportamiento Organizacional, Cuadro Sinóptico sobre Organizaciones
de rápido aprendizaje

 Entender el concepto de Aprendizaje Organizacional


 Entender el concepto de Comportamiento Organizacional
 Conocer las variables del Comportamiento organizacional
 Comprender La Gestión del Conocimiento
 Técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los
trabajadores y para transformarlo en un activo intelectual
 El diagnóstico como herramienta de planeación.
 ¿Qué es un Plan o Programa de capacitación?
 Definición, Tipos, Importancia, Programa de Capacitación.
 Técnicas para elaborar el Programa de Capacitación.
 Pasos para diseñar el Programa de Capacitación.
 ¿Plan de contingencia? ¿Qué es? ¿Cuándo se utiliza, Por qué? ¿Para qué?
 Indicadores de Gestión, Que son, importancia, Clases de indicadores en
capacitación.