PARTE I.

INTRODUCCIÓN. MARCO DE REFERENCIA

EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 1

Un modelo de análisis para la DHR

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Preguntas
clave

¿Qué papel tiene la dirección de recursos

humanos en la formulación e implantación de la
estrategia?

¿Qué modelos permiten analizar el papel de

los recursos humanos en la implantación de la
estrategia?
 EPÍGRAFES
Introducción. Objetivos del capítulo

El entorno cambiante de la DHR

El papel cambiante de la DHR

Retos del departamento de recursos humanos
Tendencias en la DRH
Desafíos estratégicos de los recursos humanos
Relación dirección de recursos humanos/estrategia
Dirección estratégica de RRHH
Proceso de decisión
Decisiones de recursos humanos
Modelos de Dirección de Recursos Humanos
Modelos de ajuste organizativo
Modelos de ajuste individual
Fundamentos para las decisiones de RRHH
Introducción. Objetivos del capítulo
ORGANIZACIÓN
Asignar tareas, establecer
departamentos, delegar
funciones, determinar canales
de autoridad, coordinar el
trabajo
PLANIFICACIÓN
Metas y normas; reglas y
procedimientos; desarrollar
planes y pornósticos
INTEGRACIÓN
Tipo de personal a contratar,
reclutamiento, selección,
establecimiento de normas
desempeño, remuneración,
asesoramiento , formación.
DIRECCIÓN
Cumplimiento del trabajo,
mantenimiento de la moral,
motivación de los empleados
CONTROL
Establecer estándares de
PROCESO DE DIRECCIÓN calidad, comparación de l
desempeño con los
estándares, tomar medidas
correctivvas.
Introducción. Objetivos del capítulo

DRH es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los

empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud
y seguridad y justicia.

Orientar y
Reclutar y
formar a los
seleccionar a
nuevos
los candidatos
empleados

Planificar
Evaluar el
necesidades de
rendimiento
personal

Administrar
sueldos y
Análisis de
puestos DRH salarios,
incentivos y
prestaciones
El entorno cambiante en la DRH

Entorno cambiante
Exigen a los gerentes de RRHH un papel relevante en la administración
de empresas

Globalización Naturaleza Tecnología

Razones:
Expansión de ventas; Nuevos
productos u mercados para vender;
Disminuir costes
Implicaciones:
Más competencia, presión para
disminución costes y empleados más
productivos
Beneficios y amenazas:
Precios bajos, mayor calidad,
Trabajo más arduo, quizá menos
seguro
del trabajo
Impacto de los asistentes digitales
personales (pdas..)
Tendencias en la naturaleza del
trabajo:
Empleados de alta tecnología
Empleos de servicio
Trabajo especializado y capital
humano
Tendencias demográficas:
Envejecimiento de la población
El papel cambiante en la DRH
Retos del departamento de RH

Dirección estratégica de
RRHH

Nuevos retos del

Creación de sistemas de Medición del desempeño
trabajo de alto desempeño departamento de del equipo de RRHH
RRHH

Cuadro de mando integral de

RRHH
El papel cambiante en la DRH
Dirección estratégica de RRHH

• Forma en la que la empresa se plantea adaptar sus formalezas y

debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con la
finalidad de mantener una ventaja competitiva.
Planificación
estratégica • ¿Dónde estamos?, ¿dónde deseamos estar?, ¿qué haremos para llegar allí?

• Financiera, de recursos humanos…

Formulación de
estrategias
específicas
• Formular y ejecutar políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan en los
empleados las habilidades y comportamientos que la empresa necesita para alcanzar
sus metas estratégicas.
Estrategias de • Esto requiere: relación de los directivos de recursos humanos y los directivos de
RRHH línea, que los directivos de RRHH expresen sus planes departamentales y logros en
términos medibles.
El papel cambiante en la DRH
Creación de sistemas de trabajo de alto desempeño

Prácticas de
RRHH
Uso de la eficaces Sistemas de
trabajo de alto
tecnología desempeño
Autoservicio
Centros de atención telefónica
Conjunto de
Incremento de la prácticas de RRHH
productividad integrado (seguridad en
Subcontratación el empleo, contratación
selectiva, capacitación…)

Desempeño
El papel cambiante en la DRH
Medición del desempeño del equipo RRHH y cuadro de mando integral

Necesidad de proporcionar evidencias medibles de la eficacia y la

eficiencia de sus medidas

¿Cuánto aumentará un nuevo programa el programa de

formación la productividad de los empleados?, ¿Cuánto se
reducirá la rotación de personal con las nuevas medidas?...
MEDIDAS DEL DESEMPEÑO: TASA DE AUSENCIAS, TASA
ROTACIÓN, COSTE DE MANO DE OBRA…

Comportamiento de los Desempeño de la

Medida de RRHH
empleados empresa

CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE RH

Tendencias en la DHR
Desafíos estratégicos de los RH

Necesidad de apoyar los

esfuerzos por mejorar la
productividad y el
desempeño corporativos

Desafíos
estratégicos
de los RH

Importancia del
Participación en el plan capital humano en el
estratégico de la empresa desempeño
Tendencias en la DHR
Relación dirección de recursos humanos/estrategia

Papel de los
RH en la • Base del trabajo estratégico del director de recursos humanos
• La dirección de recursos humanos respalda la ejecución de la
ejecución de estrategia.

la estrategia

Papel de los • El papel tradicional de la dirección de recursos humanos en la

RH en la ejecución de la estrategia incluye ahora el trabajo con la alta
dirección para formular los planes estratégicos de la empresa.
formulación • Oportunidades y amenazas: información relevante sobre
remuneraciones de la competencia, opiniones de los clientes…
de la • Fortalezas y debilidades: informaciones sobre las fortalezas y
debilidades humanas de la empresa.
estrategia
Dirección estratégica de RRHH
Proceso de decisión

Entorno competitivo de la empresa

Tendencias económicas, políticas,
demográficas, competitivas y tecnológicas

Plan estratégico de la empresa

Por ejemplo:
Situación estratégica de la empresa ¿Debemos expandirnos geográficamente?
¿debemos disminuir costes?
¿Debemos desarrollar la gama de productos?

Fortalezas y debilidades internas de la

empresa
Estrategias de RH de la empresa (y otras
de tipo operativo)
¿Cuáles son las líneas básicas de acción que
Desempeño organizativo Rh seguirá para asegurarse de que el
reclutamiento, la selección, la capacitación, la
evaluación y los sistemas de remuneración
respalden el plan estratégico de la empresa?
Dirección estratégica de RRHH
Decisiones de recursos humanos

DRH
políticasy medidas organizativas
estructura humana
capacidades necesarias y alicientes
tareas y propósitos organizativos
GRH
actividades y medidas concretas
directivos en línea, dpto. rrhh
comportamientos, actitudes, ...
personas

¿cuáles son las prácticas para mantener altos

niveles de calidad en la dirección y gestión?

Técnico DERH
marco ausencia de directrices versus
regulador marco regulador
capacidad profesional y
acción
capacidad profesional comprensión del
negocio
Dirección estratégica de RRHH
Decisiones de recursos humanos

Estrategia Empresarial versus Estrategia de RRHH

Herramientas de DERH para Implantación

Estrategia
Definición de las prácticas de RRHH

AJUSTE
vertical
horizontal
Modelos de Dirección de Recursos Humanos
Modelos de ajuste organizativo

MISIÓN

ESTRATEGIA AJUSTE
VERTICAL
DE LA ESTRATEGIA DE RRHH
ORGANIZACIÓN

Encaje P-E

P-O P-G P-T

Práctica RH Práctica RH Práctica RH Práctica RH Práctica RH

AJUSTE HORIZONTAL
Modelos de Dirección de Recursos Humanos
Modelos de ajuste organizativo

Encajes
Características Prácticas de RRHH
P-E
Intereses, valores y necesidades
de los empleados que encajan Flujo de trabajo coherencia en definición de procesos/flujos
con la cultura de la Reclutamiento mercado interno
organización. Selección selección con base en compatibilidad con cultura
P-O Institucionalización de los  Formación prácticas específicas de formación
comportamientos que encajan  Evaluación del rendimiento primar comportamientos de apoyo a la cultura
con la cultura.
Retribución planes amplios de incentivos y diferencias en categorías
Fuerza de trabajo cohesionada.

Flujo de trabajo análisisgrupos para conoc. requerimientos a individuos

Definición de la composición de
los grupos de trabajo. Reclutamiento mercado interno del grupo y vía informal

La tarea a desempeñar y los Selección selección con base en la composición del grupo.
P-G objetivos buscados determinan  Formación formación con base en la composición del grupo
la composición adecuada del  Evaluación del rendimiento valoración del resultado individual y de grupo
grupo. Retribución incentivos de grupo con variaciones individuales peq.

Destaca el conocimiento, Flujo de trabajo análisis,descripción y diseño de trabajo minuciosos

capacidades y habilidades de
Reclutamiento todas las formas de reclutamiento
los empleados para desarrollar
Selección selección con base en conoc., hab. y cap. específicas
P-T un trabajo concreto.
 Formación formación específica con base en el análisis de puestos
Fuerza de trabajo con destreza
y excelencia individual para  Evaluación del rendimiento evaluación para resaltar destrezas (calidad y cantidad)
lograr la máxima productividad. Retribución incentivos con base en resultados individuales
Modelos de Dirección de Recursos Humanos
Modelos de ajuste individual

ORGANIZACIÓN PERSONA
encaje suplementario
personalidad
cultura/clima
valores
a valores
objetivos
objetivos
actitudes
normas
OFERTAS:
OFERTAS:
Recursos
Recursos
tiempo
financieros
esfuerzo
físicos
compromiso
psicológicos
DEMANDAS: experiencia
Oportunidades
DEMANDAS:
Recursos ejecución de tareas Conoc./Cap./Hab.:
tarea Recursos
tiempo interpersonales
interpersonal financieros
esfuerzo
físicos
compromiso
psicológicos
experiencia
Oportunidades
Conoc./Cap./Hab.:
tarea
c b ejecución de tareas
interpersonales
interpersonal
encaje complementario

perspectivas de análisis
necesidades/ofertas
demandas/capacidades
Fundamentos para las decisiones de Recursos
Humanos

La dirección estratégica de recursos humanos implica el diseño y la ejecución de

políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan empleado con las
habilidades y conductas que la empresa necesita para alcanzar sus metas
estratégicas
Estrategia de la empresa
¿Cuáles son las metas estratégicas del negocio?

Identificar los requisitos de la fuerza laboral

¿Cuáles son las habilidades y conductas que se requiere de los empleados para lograr las metas?

Formular prácticas de recursos humanos

¿Qué prácticas de recursos humanos producirán en los empleados las conductas requeridas?

Desarrollar medidas detalladas

¿Cómo se puede medir el impacto de las prácticas en el negocio, esto es, si ha producido las conductas requeridas?
Fundamentos para las decisiones de Recursos
Humanos

MISIÓN

ESTRATEGIA AJUSTE
VERTICAL ESTRATEGIA
DE LA
ORGANIZACIÓN DE RRHH

PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH

variables de apoyo variables objetivo

ANÁLISIS EVALUACIÓN RECLUTAMIENTO

DEL FLUJO S.I.R.H. SELECCIÓN FORMACIÓN RETRIBUCIÓN
DEL
DE TRABAJO SOCIALIZACIÓN DESARROLLO
RENDIMIENTO

AJUSTE HORIZONTAL
 PARTE I.
INTRODUCCIÓN. MARCO DE REFERENCIA
EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 1

Un modelo de análisis para la DHR

CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN

 Compare el papel que una organización otorga a sus recursos humanos

dependiendo de si lleva a cabo o no una dirección estratégica de recursos
humanos. ¿Tiene relación la concepción del papel del departamento de recursos
humanos y la importancia de las personas en la empresa?

 Dados los retos actuales a los que se enfrenta la dirección de recursos

humanos, ¿ha variado el perfil de conocimientos y habilidades que se requiere de
un director de recursos humanos respecto al pasado?

 Intente reflexionar sobre las posibles razones de la relevancia de la medición del

impacto de las decisiones de recursos humanos en el negocio.