Curso:

Dirección de
Personas
Curso:
Dirección de Personas
Tema:
Políticas de Diversidad e Inclusión
Lo que hemos visto hasta ahora………

Políticas y prácticas en la dirección de

personas
1. Política de diversidad e inclusión.

2. Políticas de aprendizaje y capacitación.

3. Manejo de conflictos // Hostigamiento

en el trabajo.

TAREA ACADÉMICA N°03

UNIDAD 3: POLÍTICAS Y PRÁCTICAS EN DIRECCIÓN
DE PERSONAS

TEMA:
POLÍTICAS DE APRENDIZAJE Y CAPACITACIÓN.
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN.
 Logro de la sesión N°19:

Al finalizar la sesión, el estudiante comprende la

importancia y la estructura de la política de aprendizaje
y capacitación mediante la exposición, infografías y
conectar lo aprendido con una actividad práctica.
Utilidad de la sesión N°19:
 Utilidad de la sesión N°19:

Es de mucha importancia para el estudiante adquirir el

conocimiento sobre el impacto de las políticas de aprendizaje y
capacitación en las organizaciones y cómo gestionarlas.
Compartir las conclusiones de la sesión anterior
APRENDIZAJE
Lo que vimos la sesión anterior………

Políticas y prácticas en la dirección de

personas
1. Política de diversidad e inclusión.

2. Políticas de aprendizaje y capacitación.

3. Manejo de conflictos // Hostigamiento

en el trabajo.

TAREA ACADÉMICA N°03

Veamos éste video y responsamos
a las siguientes preguntas…….

• ¿La capacitación es una

inversión o un gasto? Por qué

• ¿Cómo podemos gestionar las

necesidades de capacitación en
las empresas?

https://www.youtube.com/watch?v=w4GYfdyMFTM
 Aprendizaje y Capacitación

“Aprender" es adquirir el conocimiento La capacitación busca desarrollar aptitudes y

de algo por medio del estudio o la
experiencia.
“Capacitar" refiere a hacer a alguien
apto, habilitarlo para algo.
habilitar a los trabajadores para que puedan
realizar sus propósitos, por lo que deberá centrar
su foco de labor en generar las condiciones
necesarias y propiciar los espacios adecuados para
que el aprendizaje resulte fructífero.

Por lo tanto, es necesario un modelo de gestión

a partir del cual la capacitación genere bases El aprendizaje es un proceso guiado por la
sólidas para el aprendizaje mediante su capacitación, pero que además la retroalimenta, la
inclusión en el proceso del desarrollo nutre y enriquece y de esta manera a toda la
organizacional o mejora de la gestión. organización.

Mejorar la gestión de un área en particular o de toda la organización, requiere de un proceso de mejora capaz
de sostenerse en el tiempo como modelo de gestión y sentar métodos para el desarrollo de la organización y de
sus miembros: ESE PROCESO SE ESTABLECE CON LA POLÍTICA DE APRENDIZAJE Y CAPACITACIÓN
Política de Aprendizaje y Capacitación

Mediante una política de aprendizaje y capacitación bien definida en la organización, se

podrán establecer los lineamientos necesarios para el manejo de las capacitaciones de
todos los empleados, buscando proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
de los mismos.

Logrando de esta manera………….

Política de Aprendizaje y Capacitación
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las
habilidades que requieren los empleados para realizar
su actividad.
Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas
tecnologías, si así lo requiere su puesto de trabajo.
•Articular los ascensos y las promociones a los
programas de capacitación y desarrollo.
Prevenir riesgos de trabajo
•Mostrar con hechos reales los beneficios de la
superación (reconocimientos, incrementos de salario,
ascensos).
Elevar los niveles de desempeño
•Preparar al empleado para ocupar una
vacante o un puesto de nueva creación.
•Involucrar al personal para que detecte sus
propias necesidades de capacitación.
•Contribuir al desarrollo integral de los
individuos que forman la organización.
•Mostrar con hechos reales los beneficios de
la superación (reconocimientos, incrementos
de salario, ascensos).
Preparar al empleado para ocupar puestos
superiores.
Estructura de la Política de Aprendizaje y
Capacitación
Objetivo:
Establecer los lineamientos y normas que regulan la organización, coordinación y
seguimiento del plan de capacitación para los trabajadores y asimismo cubrir las necesidades
de actualización del colaborador y provocar la mejora en su desempeño de las tareas
asignadas.

Alcance:
Todos los trabajadores de la organización
Estructura de la Política de Aprendizaje y
Capacitación
Responsabilidades:
• ¿Quién hacer cumplir la política y realiza el seguimiento? Gerente
• ¿Quién aprueba y coordina con RRHH los lineamientos, así como la aprobación del General
plan anual de capacitación?

• ¿Quién realiza el diagnóstico de la necesidad de capacitación en el área

determinada?
• ¿Quién comunica a RRHH sobre las necesidades de capacitación? Gerentes o
• ¿Quién coordina con RRHH la incorporación al plan asi como la selección de personal jefes
a capacitar funcionales
• ¿Quién realiza el control, evalúa o elabora un informe de los resultados aplicados al
trabajo?

• ¿Quién realiza el plan anual de capacitación?

• ¿Quién recibe y diagnostica las necesidades de capacitación y las evalúa?
• ¿Quién ejecuta el plan y gestiona la política? Gerentes o
• ¿Quién se encarga de los temas logísticos de la capacitación? jefes de RRHH
• ¿Quién hace la evaluación general y los informes de capacitación de toda la
organización
Estructura de la Política de Aprendizaje y
Capacitación
Determinación de necesidades de Capacitación (DNC):
Es la parte medular del proceso de capacitación laboral porque nos permite conocer las necesidades
existentes en un empresa, a fin de establecer los objetivos y acciones en el plan de capacitación (“ser” vs
“deber ser”)
El estudio de las necesidades de capacitación implica la elaboración de un diagnóstico sistemático,
dinámico y flexible en el que se manifiesta el estado real de la empresa, es decir, sus posibles malestares,
la determinación de problemas y la propuesta de soluciones. Nos permite:

• Conocer qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos.

• Identificar las características de esa personas.
• Conocer los contenidos en que se necesite capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y programas.
• Determinar con mayor precisión los objetivos de los cursos.
• Identificar instructores potenciales.
• Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros.
• Contribuir al logro de los objetivos de la organización.
Estructura de la Política de Aprendizaje y
Capacitación
Determinación de necesidades de Capacitación (DNC):
¿Cuándo hacer una DNC?
•Cuando existen brechas entre los objetivos los
resultados reales.
•Cambios en la política o cultura dentro de la
empresa.
•Alta tasa de rotación de personal ocasionada
por falta de percepción de desarrollo de la
organización.
•Cambios en las funciones o puestos de los
colaboradores.
•Baja valoración del entorno laboral dentro de
una organización.
Tipos de Capacitación
•Formación Laboral: Su finalidad es cerrar
brechas de conocimientos o competencias en el
corto plazo. No brindan un grado académico ni
título profesional (Taller, Curso, Diplomado,
Especialización, Pasantía, Conferencia)
•Formación Profesional: Su finalidad es
desarrollar conocimientos o competencias en el
mediano plazo. Brindan un grado académico o
título profesional (grado, maestría o doctorado)
Análisis de Necesidades
•Definir objetivos
•Medir la situación actual
•Calcular las diferencias entre la situación
actual y los objetivos esperados
•Recolectar información
•Priorizar las acciones y determinar el
programa de capacitación.
•Medir resultados y controlar
Estructura de la Política de Aprendizaje y
Capacitación
Compromisos:
• Compromiso de los Gerentes y jefes y/o supervisores
• Compromiso de los participantes
• Compromiso de los instructores internos

Controles, Evaluación y Seguimiento:

Indicadores de desempeño
Retorno de la inversión
Conflicto de intereses
Política de Aprendizaje y Capacitación
Impacto en las empresas
El aporte de la capacitación consiste en contar con personal preparado para afrontar los desafíos de las organizaciones.

1) En el proceso administrativo: 
Planeación: hacer planes a futuro sobre lo que cada puesto y cada área de la empresa necesitan para poder lograr su visión. 
Organización: la capacitación facilita una organización más definida para la elección de las personas de un proyecto.
Dirección: los jefes podrán dirigir con una mayor claridad tomando en cuenta las habilidades de cada persona. 
Control: los procesos podrán ser mejor controlados tomando en consideración las capacitaciones corporativas.

2) En las áreas de personal:

• Clima y cultura organizacional: las personas se sienten consideradas por la empresa.
• Diseño de puestos: ayuda en el diseño de puestos, a poder solicitar para un puesto algún requerimiento específico.
• Reclutamiento y selección: permite encontrar candidatos que cuenten con lo indispensable para el puesto de trabajo
vacante.
• Evaluación del desempeño: permite que las personas estén más preparadas para desempeñarse de manera eficiente. 
• Carreras: facilita la identificación de las personas que estén preparadas para asumir un puesto de mayor. 
• Remuneración: busca establecer un criterio justo y de equidad con los colaboradores que merecen tener una diferencia en
su remuneración frente a otros.

3) En las áreas administrativas: 

• Producción: facilita que las personas que trabajan en producción puedan ser más eficientes. 
• Marketing: complementa los conocimientos técnicos con los del manejo de clientes específicos de algún rubro o negocio. 
• Finanzas: para estar al día en los temas normativos del país donde se trabaje que pueden ir cambiando a lo largo de los años. 
• Tecnología de la información: Adoptar los cambios constantes y a una gran velocidad.
 Espacio Práctico
En sus grupos de trabajo, determine qué tipo de capacitación y qué nuevas habilidades deben
adoptar los siguientes trabajadores:

1) Vendedor que no llega a concretar ventas.

2) Asistente que tiene errores de redacción
3) Analista con titulo profesional que demuestra potencial de crecimiento
4) Ejecutiva de ventas que está saturada de trabajo
¿Qué hemos aprendido hoy?
¿Cuáles son sus conclusiones con respecto a la
presente sesión ?
Conclusiones
 Conclusiones
La capacitación y aprendizaje es un proceso continuo en las empresas dado que éstas están
inmersas en un entorno cambiante..

La manera de gestionar las necesidades de capacitación de las empresas es determinando

una política de aprendizaje y capacitación que le permita determinar las necesidades y los
planes que debe ejecutar para cubrir las brechas del “ser” y el “debe ser” considerando los
tipos de capacitación más adecuados para cada caso.

La política de aprendizaje y capacitación debe contener la siguiente estructura:

• Objetivos
• Alcance
• Compromisos
• Determinación de las necesidades
• Controles, evaluación y seguimiento.
 “Diversidad es que te inviten a la
fiesta e Inclusión es que te saquen
bailar”.
Lo que hemos visto hasta ahora………

Políticas y prácticas en la dirección de

personas
1. Política de diversidad e inclusión.

1. 2. Políticas de aprendizaje y capacitación.

3. Manejo de conflictos // Hostigamiento

en el trabajo.

TAREA ACADÉMICA N°03

¡Muchas gracias!