GERENCIA

ESTRATÉGICA
DE TALENTO
HUMANO
DESARROLLO PARA LA EVALUACIÓN O
EVALUACIÓN PARA EL DESARROLLO
TÉCNICAS, TENDENCIAS Y NUEVAS
APROXIMACIONES.
 Este macro proceso busca el mantenimiento de la información
y el desarrollo de las personas a nivel tanto personal como
profesional dentro de la organización.

En él se involucran:
✓ Los procesos de formación de los empleados a través de
la capacitación y entrenamiento
✓ El desarrollo profesional y los planes de carrera, en
Generalidades donde el empleado asciende y progresa dentro de la
organización
✓ La evaluación y mejoramiento del desempeño, en
donde el empleado es calificado de acuerdo a lo
realizado dentro de la organización
✓ El sistema de información y monitoreo de gestión
humana, el cual chequea constantemente todas las
actividades realizadas por los empleados
FORMACION
 •
CAPACITACIÓN •

11
 OBJETIVO GENERAL

Capacitación
Lograr la adaptación de personal para
el ejercicio de determinada función o
ejecución de una tarea específica, en
determinada organización.
 • Educación es toda influencia que el ser humano recibe del
ambiente social, durante toda su existencia, en el sentido de
SUBSISTEMA DE adaptarse a normas y valores sociales vigentes y aceptados

DESARROLLO Y
• Formación profesional es la educación que prepara la persona para
CAPACITACIÓN desempeñarse en una profesión

DEL TALENTO • Capacitación es la educación que prepara la persona para

HUMANO. desempeñar una responsabilidad en una cargo

• Desarrollo profesional es la educación que prepara la persona para

IDENTIFICANDO perfeccionar su carrera

TÉRMINOS… • Entrenamiento es la educación que prepara la persona para realizar

una tarea específica de alguna responsabilidad.
 • Incrementar la productividad
• Promover la eficiencia
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el
trabajo.
• Promover el mejoramiento de sistemas y
procedimientos administrativos.
• Contribuir a reducir las quejas de personal y
ALGUNOS proporcionar una moral de trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
BENEFICIOS • Promover ascensos, sobre las bases del mérito
personal
• Contribuir a la reducción de la rotación de personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Contribuir a la reducción de los costos de operación.
• Promover al mejoramiento de las relaciones humanas
en la organización y de la comunidad interna.
PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN
Orientación Multiplicación
estratégica y del
pertinencia conocimiento

Desarrollo Precisión en
Integral a todas métodos en la
las áreas. formación

Secuencialidad Interrelación
del proceso con toda la
formativo empresa
Aportes
Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y actitudes hacia
la orientación de los objetivos organizacionales.

Ayuda al individuo. Se interiorizan y ponen en práctica las variables de

motivación, realización, crecimiento y progreso.

Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión

entre los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones.
SISTEMA DE •

CAPACITACIÓN
•

•17
 Es un proceso cíclico y continuo compuesto de 4
etapas:
1. Diagnóstico: inventario de las necesidades de
entrenamiento que se deben satisfacer,
pasadas, presentes o futuras.

SISTEMA DE 2. Diseño: elaboración del programa de

entrenamiento para satisfacer las
CAPACITACIÓN necesidades diagnosticadas.
3. Implementación: aplicación y conducción del
programa de entrenamiento.
4. Evaluación: verificación de los resultados de
entrenamiento.
• Evaluación y
detección de • Planeación y diseño
necesidades . • Objetivos y
• Análisis Contenidos
organizacional. • Métodos
• Análisis de personas y • Técnicas educativas
• Puestos de trabajo • Disposición de
Participantes
Fase 1 Fase 2

• Evaluación del • Ejecución

Programa
• Reacción inmediata Fase 4 Fase 3 •
•
Lista de Chequeo
Citaciones
• Aprendizaje
• desempeño • Confirmar
• Resultados ROI asistencia
• Revisión de los
materiales
Enfoque de procesos

• FASE 1
• Diagnóstico y detección de
Proceso • FASE 4
• Sistema de Evaluación
necesidades de • FASE 2 + FASE 3 • Conocimiento
entrenamiento • Diseño + Implementación • Actitudes
• Programas de entrenamiento • Habilidades
y/o capacitación • Eficacia Organizacional
• Proceso de aprendizaje
individual

Entrada Salida
Fase 1 – Diagnóstico
de necesidades

Resultados de la evaluación del desempeño.

Decretos o regulaciones
Ingreso o Reducción de empleados
Cambios de procesos y métodos de trabajo
Faltas, licencias o vacaciones del personal
Expansión de servicios
Modernización de Equipos, maquinaria , aplicaciones, sistemas de información
Producción y comercialización de nuevos productos y servicios.
Fase 1 – Diagnóstico de necesidades
Estructura de producción o del servicio.

Costos excesivos en
Averías en equipos e Comunicaciones
mantenimiento de
instalaciones defectuosas
equipos y maquinarias

Exceso de errores y Elevado número de

desperdicios accidentes
Fase 1 – Diagnóstico de necesidades
Problemas ambiente interno / cultura / Conflictos.

Relaciones deficientes Número excesivo de Poco o ningún interés

Falta de cooperación
entre el personal quejas por el trabajo

Faltas y Climas
Errores en la Dificultad en la
substituciones organizacionales
ejecución de ordenes comunicación
frecuentes deficientes
Diagnóstico de necesidades.
Métodos generales frecuentes o más usados

Observaciones

Solicitudes de gerencia

Entrevistas

Encuestas

Métodos de Grupo

Test o exámenes

Análisis del desempeño Individual

 EJEMPLO: DETECCION DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO DE PERSONAL

Fecha
Area : Centro de Costos Elaboración 01 de abril de 2019

Fecha Vr. Curso (en

Curso Persona Propuesta Otros Costos Objetivo Capacitación
Propuesta miles)
Desarrollar aplicativos para
PROGRAMACIÓN EN Excel y generar soluciones
may-10 Mengano $ 350 $0
MACROS prácticas, ingeniosas a la
organización
ACTUALIZACIÓN EN Proveer a los interesados,
CURVAS DE SALARIOS Y información acertada de curvas
jul-10 Sultano $ 650
MÉTODOS DE de salarios y apoyar la
COMPENSACIÓN estrategia de la organización
Generar mayor integración en
INTEGRACION DE los equipos de trabajo para
sep-10 Perencejo $ 2.600
EQUIPOS atender proyectos y tareas de
manera más eficiente
Mejorar las competencias
INGLES CLUB DE
jul-05 Menganejo $ 1.650 comunicacionales con la casa
CONVERSACIÓN
matriz de la organización
 Objetivos de Instrucción

Fase 2 –
Diseño Disposición del participante

Principios de Aprendizaje
 Para qué entrenar Objetivos del entrenamiento

Quién debe entrenarse Entrenados o instruidos

Fase 2 Cómo entrenar Métodos de entrenamiento

- En qué entrenar Contenido del entrenamiento

Diseño Quién debe entrenar Instructor o entrenador

Dónde entrenar Local de entrenamiento

Cuándo entrenar Época u horario

CAPACITACIÓN EN
EL PUESTO DE
TRABAJO –
INDOOR TECNICA OBJETIVO

Practicas/ayudantía Procura la puesta en practica de lo que han leído, visto o escuchado,

obteniéndose confianza en su desempeño y con ello menos
probabilidades de cometer errores o de olvidar lo que han aprendido
por otras vías (conferencias, documentales, clase magistral, etc).
Rotación de puestos Busca que el o las personas adquieran versatilidad en diferentes
puestos con sus respectivas funciones. En el programa de sustitución
de puestos por razones de perdida de personal o por la
implementación de un proceso de desarrollo de carrera es
sumamente útil para valorar el potencial del personal existente en el
desempeño de nuevas funciones.
 TECNICA OBJETIVO
1. Conferencias en un Las conferencias se diseñan para
salón de clases. comunicar habilidades específicas en las
relaciones interpersonales, técnicas o
solución de problemas.
2. Videos y películas. Este sistema se utiliza para demostrar
habilidades muy especializadas que no es
fácil presentar por medio de otros
métodos de capacitación. CAPACITACIÓ
3. Ejercicios de La capacitación ocurre realizando
simulación. realmente el trabajo. Entre este tipo de N FUERA DEL
ejercicios se pueden incluir el análisis de
casos, los ejercicios vivénciales, acción o la PUESTO DE
toma de decisiones en grupo.
TRABAJO –
OUTDOOR
 TECNICA OBJETIVO
4. Capacitación basada Se programa una computadora para simular el
en la computadora ambiente de trabajo e imitar algunos elementos
reales del puesto.
5. Capacitación de Capacitación con el equipo real que se utiliza en
vestíbulo el puesto de trabajo, pero que se lleva a cabo
fuera del escenario real, en una estación de
trabajo simulada.
6. Enseñanza
programada
Materiales de capacitación condensados en
secuencias altamente organizadas y lógicas.
CAPACITACIÓ
Puede incluir tutórales por computadora, discos
de video interactivos y simulaciones en realidad N FUERA DEL
virtual.
PUESTO DE
TRABAJO –
OUTDOOR
32
3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

• Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades
requeridas en el programa de entrenamiento. Las dos principales técnicas para transmitir y
divulgar información son:
• Conferencias: Es un medio de comunicación de una sola vía, en que un instructor presenta
información verbal a un grupo de oyentes.
• Instrucción Programada: El aprendizaje programado es una técnica para instruir sin la
presencia e intervención del instructor humano.
• Entrenamiento en el cargo
• Técnicas de clase

33 33
 3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

11. Entrenamiento de asimilación 21. Lectura comentada

1. Aprendizaje en acción
12. Entrenamiento por simuladores 22. Logia
2. Asesoría y reemplazo
3. Aula expositiva 13. Entrevista pública 23. Mesa redonda
4. Capacitación a distancia 14. Estudio de caso 24. Modelo de comportamiento
5. Comisiones 15. Estudio dirigido 25. Panel
6. Conferencia 16. Foro 26. Programa de internado
7. Debate dirigido 17. In-basket (bandeja de entrada) 27. Rotación de puestos
8. Debate público 18. Instrucción programada 28. Seminario
9. Dramatización (role playing) 19. Introducción de grupos 29. Seminario taller
10. E-Learning 20. Juegos de estrategia 30. Simposio
31. Visita técnica
 3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
Orientadas hacia
Conferencia, Instrucción programada, instrucción
En el contenido asistida por computador
cuanto
Orientadas hacia Dramatización, entrenamiento de sensibilidad,
al desarrollo de grupos
el proceso
Uso
Estudio de casos, juegos y simulaciones,
Mixtas (Contenido y conferencias y técnicas diversas en el sitio de
proceso) trabajo
Técnicas de
Entrena-
miento En Antes del Ingreso a la Programa de Inducción o de integración a la
Empresa empresa
cuanto
al
Después del ingreso en la Entrenamiento en el sitio de trabajo o por fuera
tiempo empresa del sitio de trabajo

En
En el sitio de trabajo Entrenamiento en tareas, rotación de cargos,
cuanto enriquecimiento de cargos

al
Clases, películas, paneles, casos, dramatización,
sitio de Fuera del sitio de debates, simulaciones, juegos.
trabajo
trabajo
 REACCIÓN: La manera en la cual los participantes
responden a la capacitación. Es medida de
satisfacción del cliente.

Fase 4: APRENDIZAJE: El grado en el cual los participantes

Evaluación incrementan sus conocimientos y/o mejoran sus

habilidades y/o cambian sus actitudes.

del programa
de COMPORTAMIENTO: Grado en el cual ocurre un
cambio de comportamiento en el lugar de trabajo.
capacitación
RESULTADOS: El logro final que ocurre como
consecuencia de la capacitación.
 EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DEL PROCESO
DE FORMACION

• Indicadores de Cubrimiento:
• Horas Hombre
• Inversión Financiera
• Número de personas
DURANTE
• Indicadores de Cubrimiento
• Indicadores de Aprendizaje
• Indicadores de Satisfacción
• Indicadores de Cubrimiento
• Indicadores de Aprendizaje
• Indicadores de Satisfacción
• Indicadores de Impacto
• Indicadores de Resultado

ANTES DESPUES
 Hojas de reacción, preguntas de
Nivel 1: Reacción discusión, grupos de enfoque

Visión general Nivel 2: Aprendizaje

Pruebas, encuestas, ejercicios,
revisión de tareas, evaluaciones
360, presentaciones, estudios de
caso, planes de acción

de
instrumentos Nivel 3:
Observación, encuestas,
entrevistas, grupos de enfoque,

de evaluación Comportamiento
hojas de cotejo, tableros de
mando, planes de acción,
revisión de trabajo

Nivel 4: Resultados - Encuestas, resultados de planes

de acción, hojas de cotejo o
ROI tableros de mando
 ❑ Aumento de la eficacia organizacional

EVALUACIÓN EN ❑ Mejoramiento de la imagen de la

empresa
EL NIVEL ❑ Mejoramiento del clima
organizacional
ORGANIZACIONAL ❑ Mejoramiento de la relación entre la
empresa y los empleados.
❑ Mejoramiento de la atención al
cliente.
❑ Facilidad de cambios e innovación.
❑ Aumento de la eficiencia.
❑ Involucramiento de los gerentes en
las prácticas de entrenamiento.
 Reducción de la rotación y del ausentismo de
personal
Aumento de la eficacia individual y grupal de
los empleados
EVALUACIÓN Aumento del conocimiento de las personas
EN EL NIVEL
DE RECURSOS Cambios de actitudes y comportamientos de
las personas
HUMANOS Aumento de las competencias de las
personas.
Mejoramiento de la calidad de vida en el
trabajo.
EVALUACIÓN
PARA EL
DESARROLLO
“Lo que no se puede medir no se puede
mejorar”
Performance Management /
Admistración del Desempeño

Es un sistema que acopla la estrategia organizacional

(administración por objetivos / Procesos) con la
gestión individual (por competencias), permitiendo
especificar, revisar y mejorar de manera continua los
desempeños organizacionales, grupales e individuales
conducentes al logro de la misión empresaria
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Es un subsistema de gestión de
RRHH, sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa;
sobre el grado de eficacia que
desarrollan las personas al ejecutar
su trabajo.
Su finalidad es...
Analizar y ajustar el proceso
Modificar, estimular y reforzar
con un enfoque hacia el
las conductas de los
desarrollo de las competencias Unificar un estilo de
empleados que ayudan a
identificadas y cumplimiento evaluación.
mejorar los resultados de la
de metas alineadas con dichas
organización.
competencias.

Clarificar la importancia y Ajuste del proceso, plan de

Valorar objetivamente las
significado de los puestos de entrenamiento y
contribuciones individuales.
trabajo. herramientas utilizadas.

Definición de Indicadores de
Gestión y Resultados sobre el
proceso alineado a las
competencias
 Es necesario saber...

• ¿Para qué nos va a servir?

• ¿Qué vamos a hacer con ella?
• ¿Qué queremos evaluar?
• Instrumentos a utilizar
• Actores: Evaluados y evaluadores
(formación de los evaluadores).
• La entrevista de evaluación
• Plan de implementación.
 Necesidades de Formación

Gestión del Talento Humano

Identificación del potencial
Evaluación del
Desempeño: Mejorar la contribución
algunos de sus usos
Alinear actividades con la estrategia

Apoyar esquemas de compensación

DISEÑO GENERAL COMO PROCESO

•INPUTS
•OBJETIVOS EMPRESA ÁREA Y CARGO
•MANUAL DE FUNCIONES / PERFILES DE
CARGOS/ ACUERDOS DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
•COMPETENCIAS CENTRALES
•COMPETENCIAS GENÉRICAS
•DEFINIR CRITERIOS DE EVALUACIÓN
•DEFINIR MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEFINIR LA FRECUENCIA
•ELECCIÓN DE LOS EVALUADORES
EJECUCIÓN
• OUTPUTS
• VALORACIONES INDIVIDUALES
•ENTRENAMIENTO EN EL SISTEMA, • COMPETENCIAS Y OBJETIVOS A
MÉTODOS Y ENTREVISTAS DE FEEDBACK MEJORAR
•ERRORES FRECUENTES • NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
•SEGURIDAD DEL PROCESO • INFORMES GERENCIALES
•LOGÍSTICA DEL PROCESO
•MONITOREO Y ASESORÍA
•SEGURIDAD LA INFORMACIÓN

VERIFICACIÓN
PLANEACIÓN
Planeación: Criterios de evaluación
Cualidades de las personas

Contribución del individuo a la organización

Potencial de desarrollo

Conocimiento del trabajo

Calidad ejecución del trabajo

Relaciones con otros y su entorno

Inteligencia emocional
Planeación: Criterios de Evaluación

• Simples: Valoración global de las personas con una única medida.

• Compuestos: Resultados de combinar evaluaciones de
diferentes dimensiones del trabajo, obteniendo así, una ponderación.
• Múltiples: Resultados de combinar evaluaciones de
diferentes dimensiones del trabajo, pero
que no resultan en un valor global.
Planeación: Los participantes del proceso
Evaluación de Jefe a Subordinado (90 grados)

+ Evaluación de Pares / Partners (180 grados)

+ Evaluación de subordinados al Jefe (360 grados)

Autoevaluaciones

Evaluación de clientes / proveedores (internos o Externos – 360 grados)

Comité de evaluación
 Ejecución
Establecer estándares de desempeño

Establecer políticas de evaluación

Pedir que se reúnan datos e información relevante

Despliegue operativo (virtual / presencial) según métodos

 Ejecución: errores frecuentes
Resistencia a la evaluación Problemas de diseño Problemas de ejecución Problemas del evaluador

Poca información Criterios de valoración Información insuficiente Dificultad con los criterios

Mal clima laboral Escalas mal definidas Efecto Halo

Herramienta venganza Tendencia central

Indulgencia / severidad

Acontecimientos recientes

Contraste o comparación

Prejuicios
Condiciones • Estructura de tareas claramente
definidas.
organizacionales • Sistema integrado de RRHH.
para el éxito de • Fines y objetivos claros y
conocidos por todos.
un sistema de • Voluntad clara y decidida de la
evaluación dirección.
• Momento evolutivo adecuado de
la empresa
• Clima favorable y cultura
participativa.
• Otras condiciones: Tamaño de la
empresa, Perfil profesional,
Características del negocio.
 El instrumento “ideal” es el que ofrece un
equilibrio entre exactitud (fiabilidad-validez) y
costo.
ESCALAS BASADAS EN RASGOS:
INSTRUMENTOS • Escalas gráficas y/o numéricas

DE EVALUACIÓN • Escalas de diferencial semántico

• Escalas de distribución y elección forzada.
ESCALAS BASADAS EN CONDUCTAS:
• Escalas de conductas observadas,
• basada en incidentes críticos.
• Escalas de conductas esperadas
• Evaluación cualitativa del desempeño
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS:
• Dirección por objetivos
• Balance Score Card.
Métodos Comparativos
El método de
jerarquización.

El método de
distribución forzada.
 Métodos Jerarquización
Se basa en criterios absolutos,
lo que los hace más útiles que Escalas gráficas.
los comparativos, y permite
realizar un juicio del trabajador Listado de
mediante factores de valoración verificación.
o enunciados que recogen Elección
aspectos más o menos obligatoria.
aplicables al empleado.
 Rendimiento
normal

Rendimiento
muy deficiente

Método de distribución forzada: clasifica y agrupa

 Se trata del método mas usual en las evaluaciones de
desempeño.

Consiste en definir una serie de factores de evaluación

Método de las sobre los que deberá puntuarse a cada empleado.

Siguiendo una escala definida ya sea discreta o continua.

escalas
gráficas Tales factores pueden hacer referencia a los resultados del
trabajo, ya sea por cantidad o calidad de trabajo

O por el cumplimiento de los objetivos, la actitud

adoptada en el puesto, y/o a las competencias
demostradas en el trabajo
 Métodos de las escalas gráficas

Factores de Evaluación Niveles de puntuación

Claridad en la exposición de los contenidos 1 2 3 4 5

Dominio de la materia 1 2 3 4 5
Actualización de los conocimientos 1 2 3 4 5
Preparación de las clases 1 2 3 4 5
Dotes pedagógicas 1 2 3 4 5
Regularidad y puntualidad en la asistencia a clase 1 2 3 4 5
Fomento de la participación del alumno en la clase 1 2 3 4 5
Respeto a la opinión de los alumnos 1 2 3 4 5
Ayuda a los alumnos en sus dificultades 1 2 3 4 5
Interés por la materia a partir de lo aprendido 1 2 3 4 5
Grado de satisfacción con la labor desarrollada por el profesor 1 2 3 4 5
 Pesos Conceptos Marque
Aquí
20 1. El empleado trabaja tiempo extra cuando se le pide X

2. Lista de 20 2. El empleado mantiene su área de trabajo bien ordenada X

verificación 25 3. El empleado es cooperador

35 4. El empleado planea su trabajo antes de iniciarlo X

100.0 TOTAL DE TODOS LOS PESOS 75

• Instrucciones : marque cada uno de los conceptos que se aplique al empleado citado
• Nombre del empleado:__________________________________________
• Departamento:_________________________________________________
• Evaluador:__________________________Fecha:_____________________
Escala de elección ▪ Este método consiste en
evaluar el desempeño del
obligada trabajador, mediante la
elección entre varios grupos
de enunciados de aquellos
que correspondan más o
menos al desempeño del
trabajador.
▪ De cada bloque de
enunciados el evaluador
deberá escoger las dos que
más se acomoden al
desempeño del evaluado
▪ El evaluador no conoce el
peso que se le asigna a cada
frase, con el fin de que no
favorezca a sus amigos
 • Funcionario:_______________________
_____________________________
No. No. + -
+ - • Cargo:____________________________
Hace apenas lo que le 01 Tiene miedo de pedir 07 ____________________________
manden ayuda
• Departamento:__________________
Comportamiento 02 Mantiene su archivo en 08
imprevisible orden Sección_________________________
Acepta critica constructiva 03 Ya presenta disminución de 09 • Evaluador:_____________________
producción Fecha:__________________________
No produce cuando esta 04 Interrumpe 10
bajo presión constantemente en el
• Abajo encontrará frases de desempeño
trabajo combinadas en bloques. Anote con una ”
Cortés con terceros 05 Nunca es influido 11 X” al lado de la columna, bajo el signo “+”
Duda al tomar decisiones 06 Es dinámico 12
para indicar la frase que mejor define el
desempeño del empleado o bajo el signo “-
” para indicar la frase que menos define el
desempeño del empleado

Método de elección obligada

 Uno de los más recientes enfoques de
evaluación.

1. Análisis de El evaluador recoge la información sobre

aspectos significativos de la actuación del
incidentes empleado durante el periodo de evaluación
para apoyar las puntuaciones de factores o
críticos juicios de valores.

Aspectos significativos o incidentes críticos son

aquellos que por ser excepcionalmente buenos
(éxito) o excepcionalmente malos (fracaso)
Hoja de trabajo
de incidentes
críticos Fecha Conducta positiva Fecha Conducta negativa del
del empleado empleado
• Instrucciones: En cada una de las categorías que
siguen, registre incidentes específicos de la conducta de
los empleados, que fueron extremadamente buenos o 25/1/08 Apago rápidamente un 12/05/08 Fumo en el área del almacén de
malos pequeño incendio en el área productos químicos
• Nombre del de basura
empleado______________________________________
_____
• Departamento______________________
Puesto_____________________
• Nombre del
evaluador______________________________________
_____
• Periodo de calificación: De Enero A Junio
Como su nombre lo indica, se trata de destacar
Análisis de
las debilidades y las fortalezas del empleado
evaluado, con el fin de reforzar las
puntos
conclusiones y priorizar aquello en lo que el fuertes y
trabajador debe mejorar
débiles
Evaluación
de 360°
Ejecución
• Una vez definido el método
que se va a utilizar hay que
entrar a la fase de aplicación
 Decisión sobre la
frecuencia de valoración

• Según la modalidad de trabajo de la

empresa, su carácter continuo o por
proyecto determinara que la evaluación
sea:
• En periodos fijos, esta es por lo general
anual
• Al terminar un determinado proyecto.
 • Se realiza con el propósito
de que exista una
Entrevista de comunicación entre el
superior y el subordinado,
evaluación para que este ultimo lo
retroalimente al empleado
sobre su desempeño
durante un determinado
periodo.
• Para que el empleado vea la
evaluación como un proceso
de mejora continua y no
como una actividad
sancionatoria.
Almacenamiento
y aplicación de la • Los resultados deben ser
información procesados adecuadamente
obtenida para que este disponibles
para la realización de los
planes de mejoramiento de
los empleados y el
seguimiento de las
evaluaciones
Errores más frecuentes en la evaluación del desempeño
Errores de Evaluación Posibles soluciones

Tendencia central Escala con números par de niveles.

Restricción de
Conseguir la implicación del evaluador.
intervalo Rigidez / benevolencia
Psicológicos: Formar al evaluador.
subjetividad de las
valoraciones Evaluar una dimensión en todos los empleados antes
Errores de de pasar a la siguiente.
Error de similitud
proyección
Formar al evaluador.

Problemas de Elección adecuada del evaluador.

Información insuficiente.
estándares de Evaluación multi-fuente.
evaluación Escalas mal definidas
Adecuada definición de las escalas.
Operativos:
derivados de la
aplicación de un Error de Se valora por comparación Usar estándares objetivos.
método especifico contraste con otra No basarse en métodos comparativos.

se valora de manera Utilizar incidentes críticos.

Error de
desproporcionada los Aumentar la frecuencia de las evaluaciones
proximidad
hechos más recientes
Sugerencias para dar Retroalimentación /
Feedback
Acopie información suficiente
Comunicación doble vía
Inmediata al proceso
Inmediato cuando se requiera
Evitar distracciones – en privado
Concentrarse en el desempeño no en la persona
Concéntrese en lo que depende del empleado
Evite opiniones, no aportan y si restan
Comience por lo favorable
Sea concreto pero detalles claros
Evite adjetivos calificativos y generalizaciones
Aborde las reacciones emocionales y defensivas en vez de tratar de convencer