UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE VERACRUZ

MATERIA
Administración de recursos humanos II

ASESOR
Lic. Consuelo

APRENDIENTE
Marisol Haro De León
UNIDA
II El desarrollo de capacitación e inducción en una empresa
TEMAS
2.1 El proceso de capacitación
2.1 La necesidad de capacitación
ACTIVIDAD
Investigación bibliográfica y Organizador grafico
GRADO
5 semestres

GRUPO
401

LIC. Psicología

FECHA 22 de octubre de 2022

 2.1 el proceso de capacitación

La capacitación es de vital importancia en todas las empresas. Se puede definir como la

adquisición de conocimientos indispensables para lograr las competencias requeridas en
cada puesto de trabajo. Tiene objetivos específicos de mejorar la capacidad, la
productividad y el rendimiento. También se necesita para mantener y actualizar las
habilidades a lo largo de la vida laboral.

Una vez que se realiza la selección de colaboradores, es fundamental capacitarlos desde

el inicio mediante un plan de entrenamiento para las tareas específicas que se les han
asignado haciendo énfasis en la seguridad.

En el entorno empresarial dinámico actual, el conocimiento y las habilidades para

manejar los aspectos laborales pueden cambiar como consecuencia de la tecnología e
innovación. Por ello, se necesita una actualización continua, reconocer la importancia
que tiene y no debe constituir un mero cumplimiento normativo.

El proceso de capacitación consta de las siguientes etapas: detectar las necesidades de

capacitación y cuáles son las brechas que deseamos cerrar, identificar los recursos,
ejecución del programa de capacitación y, por último, la evaluación, control y
seguimiento.

Para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, partimos del perfil

del puesto del personal a capacitar, es decir, análisis organizacional. Se debe hacer un
análisis de las habilidades de la persona y de sus tareas. Este paso es crítico, ya que una
correcta identificación de las necesidades de capacitación ayuda a evitar gastos
innecesarios.

La identificación de los recursos financieros (asignación de presupuesto), humanos

(personas involucradas), institucionales (organismos externos, públicos o privados) y,
por último, recursos materiales que utilizaremos en la capacitación o entrenamiento.

Con respecto al plan de capacitación debemos pensar y reconocer futuros

requerimientos. Se realiza la matriz de capacitación para efecto de llevar un control de
tiempos y movimientos, en el cual se incluye quién va a impartir la capacitación, si será
interna o externa y manejar el presupuesto, entre otros aspectos.

La ejecución del programa de capacitación consta de su implementación. Es importante

dar a conocer el objetivo, contenido, metodología, duración, participantes, lugar,
horario, instructor, bibliografía, recursos y evaluación, todo lo que debe incluir un curso
bien planificado.

Por último, se encuentra la evaluación, control y seguimiento. Esta es la clave para

mejorar el proceso de capacitación, ya que finalizada normalmente se lleva a cabo una
evaluación, que podría ser exitosa pero no quiere decir que se haya logrado el o los
objetivos propuestos. El éxito se mide cuando las competencias del trabajador mejoren,
cuando se cometan menos actos inseguros, cuando los métodos o la forma de trabajo
sean más seguro. Por tanto, la retroalimentación debe hacerse en todo el proceso, desde
el inicio, durante y al finalizar el programa de capacitación. Este paso debe ser
sistemático porque abarca todo el proceso, midiendo su efectividad o eficiencia.

El proceso de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el

suministro de empleados calificados y asegura el desarrollo de los recursos humanos
disponibles. Tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador.

Finalmente, ¿qué tiene como resultado esto? Realizar un trabajo seguro con calidad,
mayor utilidad y motivación, tanto para el trabajador como para el empresario.

1. Diagnóstico situacional de la organización

Una vez determinado que acciones se requieren o se pretenden lograr, se deberá

proceder al análisis FODA de la organización con respecto a la capacitación y el sistema
mismo de capacitación, donde se deberán determinar las fuerzas y debilidades del
sistema y las oportunidades y amenzas del entorno en que se vaya a impartir la
capacitación, los recursos con que se cuentan y los que se necesitarían y si no se tienen
de momento, entonces resulta necesario determinar con anticipación, de donde se
podrián obtener esos recursos para hacer posible que se imparta la capacitación
necesaria o indispensable en la organización. Idnetificadas las fuerzas, debilidades de la
organización y determinadas las oportunidades y amenazas del entorno, se estará en
posibilidades de poder diseñar la estrategia a seguir en el plan integral de capacitación,
es decir, en ésta etapa se debe establecer, de qué forma, con qué recursos, cuándo,
dónde y quién impartirá la capacitación objeto de la planeación estratégica, quiénes
estarán involucrados en este proceso, etc., esto es, en esta etapa, se deben tener claros
todos y cada uno de los “pros” y “contras” que se pudieran presentar y también cómo se
pretendería solucionarlos para alcanzar las metas establecidas y esperadas del sistema
de capacitación, que por lo regular son: cambios de actitudes y desarrollo de habilidades
o competencias, entre otros, desde luego, buscando que el trabajador sepa, pueda y
quiera hacer su trabajo de la manera más eficiente y efectiva posible y que se traduzcan
en una mejora de la productividad y competitividad organizacional.

Estructura de un modelo o proceso de capacitación

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a
cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma
sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos
humanos deberá ser un proceso planeado, constante y permanente que permita a la
capacitación de los trabajadores, en el sentido de que éstos puedan adquirir las
competencias necesarias para desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos,
trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la capacitación requiere de una
planeación y preparación cuidadosa  de una serie de pasos que deben integrar lo que se
conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al hablar de proceso se debería
pensar en algo sistémico, coordinado, o algún modelo, etc. La capacitación no es la
excepción a  la regla, también existen modelos  que representan la realidad empresarial
de como impartir la capacitación con el propósito de aprovechar al máximo sus ventajas
y minimizando los costos o inversión.

Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. 511, proponen un modelo de
sistema, el cual denominan “Sistema AG” de capacitación para la excelencia, en el cual
propone una serie de pasos para garantizar que la capacitación sea efectiva en la
organización, partiendo desde un análsis de la situación de la organización, esto es,
desde la planeación estratégica para ver si se cuenta con el personal idoneo, o si puede
capacitar, de ser asi, propone los pasos para que la empresa proprocione la capacitación
requerida, éste modelo es un poco confuso, sin embargo cuenta con los cuatro pasos
mínimos que tienen la mayoría de los modelos de capacitación. Chiavenato (2007, p.
389) propone también un modelo en el que se pueden  apreciar claramente las etapas en
que se debe operar al impartir la capacitación:

1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación

1. Desarrollo de planes y programas

1. Establecimiento de objetivos de la capacitación

2. Estructuración de contenidos de la capacitación
3. Diseño de actividades de instrucción
4. Selección de recursos didácticos
5. Diseño de un programa o curso de capacitación

1. Impartición o ejecución de la capacitación

2. Determinación del proceso de evaluación de los resultados
 2.2 La necesidad de capacitación
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
Sabemos que el tema de capacitación es un tema muy extenso y de mucho interés tanto
para los empleados como para las empresas. Por este motivo, en el siguiente artículo te
compartimos el porqué surgen las necesidades de capacitación, las limitantes que nos
podemos encontrar al pretender desarrollar la capacitación y como podemos
contrarrestarlas, los beneficios que podemos obtener al capacitar a nuestro personal, y
las tendencias que actualmente se están implementando.

¿Cuándo surge la necesidad de Capacitación?

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Podemos dete
Ctar estas diferencias realizando evaluaciones de desempeño y definiendo claramente
las descripciones de perfil de puesto, las cuales deben de contener las competencias que
son necesarias para el correcto desarrollo del puesto.
Limitaciones de los programas de capacitación y como neutralizarlas
Lograr la implementación de programas de capacitación no es sencillo. Una de las
principales ideas que limitan la capacitación es el pensar que el personal al ser
capacitado se irá de la empresa y perderemos nuestra inversión.
De hecho, en México los niveles de capacitación con que cuentan las PYMES son muy
preocupantes. Según el reporte de estadísticas sobre las PYMES del país realizado por
el INEGI en el 2016, solo el 12.60 % de las empresas sí invierte en capacitación,
mientras que el 87.40 % no capacita. (INEGI. 2016)
En general, las principales limitantes que frenan a realizar la capacitación son las
siguientes:
Creencia que la capacitación forma parte de la estrategia motivacional de muchos
mandos hacia sus colaboradores. La capacitación no debe de verse como un “premio”
sino como una necesidad para que los empleados tengan las herramientas correctas para
realizar su trabajo.
Percepción de que la capacitación es un gasto y no una inversión.
Falta de sistematización para realizar la detección de necesidades basadas en la
descripción de trabajo.
Falta de claridad en medición de los resultados de capacitación ya que los programas de
capacitación no suelen responder ni a objetivos ni métricas especificas.
 Organizador grafico

EL PROCESO DE
CAPACITACIÓN

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Detección Evaluación
Clasificaci
Definición Elaboración Validación de
de ón y
del y resultados y
de
necesidad jerarquiza aplicación
objetivos programa seguimiento
es ción
s

Plan
estratégico
Situaciones
problema

Nuevos
Las equipos y
necesidades procesos

Evaluación de de
desempeño capacitación.

Movilidad
interna
Post
contratación