Gestión del Talento

Unidad 3: Tendencias y herramientas actuales

en la gestión del talento

Semana 13 y 14
Inducción y Capacitación

Mención en Gestión y Liderazgo

Capacitación
Logros de la sesión

Al finalizar la sesión:

❑ El estudiante identifica las actividades de capacitación

que permiten solucionar las brechas de formación
detectadas en el DNC.
❑ Identifica los niveles de intervención, acordes a las
necesidades de capacitación.

Carrera de Administración y Recursos Humanos 3

Agenda de la sesión

❑ Por qué capacitar

❑ Valor estratégico
❑ Sistema de Capacitación
❑ Desafíos
❑ Evaluación
❑ DNC

Carrera de Administración y Recursos Humanos 4

 Casos
1. El nuevo Gerente de Capacitación de una empresa de consumo masivo ha detectado
que el presupuesto de capacitación destinado al Equipo de Ventas ha sido invertido en
un costoso Diplomado de Gestión de Reclamos en una reconocida Universidad. Su Jefe
de Capacitación está orgulloso ya que el curso obtuvo 4.8 / 5.0 en la Encuesta de
Satisfacción. Al averiguar cuál era el objetivo del equipo de ventas para el periodo, le
respondieron: Crecer 15% en número de clientes y al momento van -3%
2. Cansados de los bajos resultados en la Encuesta de Satisfacción que se aplica al final de
un programa de formación interna, dictada por los líderes de una empresa
exportadora. La Gerencia de Capacitación decidió que, en adelante, ese programa de
estaría a cargo de una reconocida Universidad. La Encuesta mejoró de 2.2 a 4.7
(medida sobre 5 puntos). Sin embargo la rotación del personal que participa del
programa ha aumentado de 4.5% a 23.3%
Carrera de Administración y Recursos Humanos 5
Por qué capacitar

Carrera de Administración y Recursos Humanos 6

Reflexionemos

Carrera de Administración y Recursos Humanos 7

La sociedad de los poetas muertos

https://www.youtube.com/watch?v=evIvzb8PIS4
 Reflexiona ….
2. ¿ Qué logró el
profesor Keating con
sus alumnos?

1 ¿Cómo enseñaba el
profesor Keating a sus
alumnos?

3. ¿ Por qué crees que

obtuvo logros con sus
alumnos?
 Los procesos de desarrollo:

Los procesos de desarrollo incluyen tres estratos que se superponen: la

capacitación, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional.

Desarrollo de Desarrollo
Capacitación organizacional
personas
Las Competencias y los focos de
educación organizacional

Carrera de Administración y Recursos Humanos 16

Algunos concepto básicos:

La Instrucción corrige las destrezas

La Educación corrige las competencias

La Formación fortalece las virtudes

“Los Valores no se pueden enseñar, sólo se pueden aprender, porque no hay alguna
metodología que enseñe valores”
Entrenamiento en la organización

El entrenamiento es el desarrollo de
habilidades y destrezas para adaptar
al colaborador en la ejecución de las
tareas y operaciones que se desarrollan
en el cargo
Objetivos del entrenamiento

• Los principales objetivos del entrenamiento son:

• Preparar al personal para la ejecución inmediata
de las diversas tareas del cargo.
• Cambiar la actitud de las personas, para crear
un clima más satisfactorio entre los
colaboradores y hacerlos más receptivos a
las técnicas de supervisión y gerencia.
Beneficios del entrenamiento

• Aumento de la productividad.
• Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios.
• Reducción del ciclo de la producción o mejora de los
procesos
• Reducción del índice de accidentes.
• Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos
Video

Observemos este video

https://www.youtube.com/watch?v=JATdFGsD4qQ
 Reflexiona…

¿Por qué piensas que

Sullivan posee el record
del mejor “Asustador de
¿Qué forma de Niños”?
capacitación se utiliza en
Monsters, Inc.?

¿Qué análisis debería

hacerse para determinar las
necesidades de capacitación
de Monsters, Inc.?
Capacitación organizacional
La capacitación es la transferencia de
conocimientos a un colaborador con el fin de
mejorar su eficiencia y efectividad en el cargo
que desempeña dentro de la organización; los
conocimientos que se transfieren por lo general
se refieren a algún tema que atañe a la empresa.
 Alcance de la capacitación
• La capacitación es una fuente de rentabilidad porque
aumenta dicho capital y enriquece el patrimonio humano de
la empresa.
• La capacitación es un proceso sistemático de mejora del
desempeño de las personas para que alcancen los objetivos
de la organización.
• La capacitación además de ocuparse de la información, las
habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta
al desarrollo de ciertas competencias que desea la
organización.
• Los programas de capacitación abarcan una amplia gama de
temas e involucran al personal en todos sus niveles.
¿La capacitación es una inversión?

❑ PORQUE CONSTRUYE PARA ADQUISICION DE NUEVAS

COMPETENCIAS, NUEVAS
CREA VALOR. FORMAS DE HACER LAS
COSAS

❑ PORQUE HAY QUE ALINEARLA

CON LA ESTRATEGIA DE LA MEDIANTE LAS
EMPRESA. COMPETENCIAS
CLAVES
Valor estratégico de la capacitación
¿Qué es una necesidad de
capacitación?

Una necesidad implica una limitación,

falta y/o carencia de algo.

Una necesidad de capacitación es la carencia o

ausencia de conocimientos, habilidades,
aptitudes y actitudes de un individuo, que
necesita adquirir, reafirmar y/o actualizar para
desempeñar satisfactoriamente ciertas tareas o
funciones de su puesto de trabajo.

Carrera de Administración y Recursos Humanos 23

Fase 1: Evaluación de necesidades

• Examen del ambiente, las

Análisis de la estrategias y los recursos de la
empresa para determinar en
organización dónde se debe dar énfasis a la
capacitación.

• Revisión de la descripción del

Análisis de las puesto para identificar las
actividades y el conjunto de
tareas competencias necesarias para
realizarlas.

• Determinar las personas

Análisis de las específicas que necesitan
capacitación. La evaluación de
personas desempeño es el insumo para
realizar un análisis de la persona.
 Modelo estratégico de capacitación
Se basa en un mapa trazado
previamente, de las competencias
esenciales para el éxito de la
1. Inventario de
necesidades de organización.
capacitación que
Consiste en revisar los deben ser satisfechas.
resultados obtenidos con
la capacitación

4. Evaluación de los
2. Diseño del programa
resultados de la
de capacitación.
capacitación.

Todas los niveles

organizacionales, se definen en
forma clara y objetiva para que
3. Aplicación del
todos los asociados las puedan
programa de entender. A partir de esta
capacitación. definición se establecen los
Es ejecutar y dirigir el programas de capacitación
programa de capacitación competencias
Niveles de Evaluación

Carrera de Administración y Recursos Humanos 29

Nuestro formato

Carrera de Administración y Recursos Humanos 31

 El diagnóstico

EVALUACIÓN CONDUCTAS TEMA

ASPECTOS OBJETIVOS INDICADOR
1 2 3 4 OBSERVABLES CAPACITACIÓN
COMPETENCIAS GENERALES
No incrementa las ventas al Incrementa las ventas al Las ventas al contado
1 Orientación a Resultados X Taller de Cierre de Ventas
contado contado incrementan en 30%
Conocimientos
Alto número de Reducir el número de Disminuir en 50% las
1 Legislación Laboral X reclamaciones laborales ante reclamaciones laborales ante reclamaciones laborales ante Diplomado de Legislación Laboral
Sunafil Sunafil Sunafil
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
No convence a los clientes de
pasar por servicio técnico Convencer a los clientes de
1 Negociación X antes de formalizar sus pasar primero por servicio Disminución de reclamaciones Taller de técnicas de negociación
quejas en el Libro de técnico antes de registrar un
Reclamaciones reclamo

Carrera de Administración y Recursos Humanos 32

Desafíos comunes de la capacitación

Quién la debe dictar?

Tiempo invertido/ perdido

Todo se resuelve con capacitación?

La debe dar la empresa o la debe traer el trabajador?

Hay cómo medir su efecto?

Carrera de Administración y Recursos Humanos 33

Indicadores de gestión de capacitación

• Inversión y horas en capacitación por proceso (inducción,

capacitación, desarrollo, etc.).

• Inversión y horas de capacitación por persona; por área o grupo

ocupacional, por tipo de competencia (básica, técnica, de
supervisión o genérica), por modalidad de capacitación.

• % de trabajadores que reciben capacitación.

• % de necesidades de capacitación atendidas.

• Monto de capacitación presupuestado en el año.

• % de ahorros por instrucción interna (expertos colaboradores o

"transmisión del conocimiento en cascada").
• Inversión en equipamiento e infraestructura para la capacitación.
Tendencias en Capacitación

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 CASO: CAPACITACIÓN EN EL BCP

https://www.youtube.com/watch?v=_sjY2oFcMv8

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