Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Curso: Planeación Estratégica de Recursos Humanos

Licenciada: Jennifer Iveth Boteo Escobar
Psicología Industrial / Organizacional

Sección “A”

Primera parte del proyecto

Integrantes

Jenifer Alejandra Marroquín Samayoa 9939-20-2526 100%

Lilian Sucely Hernández Flores 9939-20-37 100%

Lesly Xiomara Veliz Galicia 9939-20-24345 100%

Madeleinne Andrea Gamboa Molina 9939-20-8314 100%

María Alicia Pacay Xol 9939-20-11446 100%
Delia Elizabeth Bixcul Bocel 9939-20-825 100%
2
 ÍNDICE
Introducción 3
Índice de Marco Teórico 4
Marco Teórico 5 - 11
Antecedentes 12
Justificación 13
Recursos de la empresa 14
Misión y Visión 15
Objetivos 15
Filosofía 16
Foco Estratégico 17
Estrategia Organizacional 18 - 19
Organigrama 20
Introducción 21
Finalidad de Plan Estratégicos de Recursos Humanos 22
Características del Plan Estratégico de Recursos Humanos 23
Formulación del Plan Estratégico de Recursos Humanos 24
Perfil y Descriptor de puesto 25 - 32
Reclutamiento y Selección de Personal 33
Evaluaciones de desempeño 34 - 36
Formación de los colaboradores 37
Clima y Satisfacción Laboral 37
Políticas que sustentan el Plan Estratégico 38
Análisis FODA 39
Análisis PESTEL 40
Introducción 41
Logo 42
Indicadores 43 - 44
Medición de Indicadores 45
Herramienta para la medición de los Indicadores 46 - 50
Balanced Scorecard 51 - 56
Mapa Estratégico 57 - 68

3
 INTRODUCCIÓN

Un sistema de capacitación dentro de una empresa tiene el objetivo de fortalecer

los conocimientos, habilidades, aptitudes y competencias tanto de los patronos
como de los trabajadores que la integran, así mismo contribuye al desarrollo
personal y profesional ofreciendo grandes beneficios a la empresa.

En la actualidad la capacitación es una respuesta a la necesidad que tienen las

empresas o instituciones de contar con personal calificado y productivo para el buen
manejo de cumplimiento de tareas y mejorar así el rendimiento al elevar la
capacidad de los trabajadores, por lo que el tipo de capacitación debe de ser
coherente y en correspondencia a determinadas necesidades que va desde un
contexto individual hasta un contexto social.

Una capacitación si se aplica sin compromisos formales no alcanza los resultados

deseados, por lo que se ve la necesidad de establecer cualquier tipo de capacitación
como un compromiso real y parte integral en la organización de las empresas para
que esta funcione en logro de los objetivos, convirtiéndose en una necesidad vital
de las empresas modernas.

Es importante dejar claramente señalado que una capacitación se debe de dar en

la medida y dosis necesaria del empleado, patrono, ejecutivo o funcionario, con una
visión universal basada y desde luego orientada a los programas haciendo hincapié
en los puntos específicos y necesarios para desempeñar eficazmente su puesto.

4
 ÍNDICE DE MARCO TEÓRICO

1.1 Capacitación
1.1.1 Definición
1.1.2 Importancia de la implementación de las capacitaciones

1.1.2.1 Como se conforma una capacitación

1.1.2.2 Que beneficios ofrecen las capacitaciones dentro de una empresa

1.1.2.3 Hacia que niveles jerárquicos puede estar orientada una capacitación

1.2 Capacitación conductual

1.2.1 Definición
1.2.2 Qué enfoques tiene la capacitación conductual dentro de una empresa
1.2.3 Hacía quien va dirigida una capacitación conductual
1.2.4 Cuáles son los objetivos de la capacitación conductual

1.3 Capacitación Vivencial

1.3.1 Definición
1.3.2 Que busca la capacitación vivencial dentro de las empresas
1.3.3 Qué finalidad tiene una capacitación vivencial
1.3.4 Qué objetivos tiene la capacitación vivencial

5
 MARCO TEÓRICO

Si se desea tener una empresa, institución u organización con empleados y

gerentes eficientes, es necesario conocer lo que es una capacitación y la forma en
que contribuye con el desarrollo personal y profesional, además de que fomenta la
identificación de los colaboradores de la organización, enfocada en aplicarse en el
tiempo y forma adecuada, para prevenir así fallas irreparables, es también un
método de gran importancia para que los procesos se realicen correctamente sin
afectar las actividades regulares, potenciando así las habilidades, aptitudes,
actitudes y conductas de los que la conforman.

1.1 Capacitación
1.1.1 Definición

Se le llama capacitación a toda actividad realizada en una organización,

respondiendo a sus necesidades, buscando mejorar los conocimientos,
comportamientos y conductas del personal.

El concepto de capacitación no solamente obedece a un tema de la

actualidad o de moda ya que su trascendencia plantea el éxito de la
organización, empresa o institución, en términos económicos la capacitación
es una inversión a largo plazo, sin embargo, las empresas pequeñas están
estructuradas en operaciones que exigen tiempos reducidos por el cual el
gasto puede entrar en un puesto menos priorizado a otros.

Una capacitación garantiza el cumplimiento de la misión de las organizaciones,

haciendo necesario que dicho ámbito haga parte de las estrategias
organizacionales que se aplican en todos los niveles y áreas de la empresa, más
que un gasto desde el punto de vista que puede ver un gerente o funcionario alto el
concepto de capacitación, es una herramienta que busca un cambio positivo en la
empresa y que tiene como misión principal ayudar a mejorar el presente y a
establecer una ruta para el futuro mediante un proceso cíclico y constante enfocado
al capital humano de las organizaciones.

6
1.1.2 Importancia de la implementación de las capacitaciones

Permite que la empresa y quienes la integran potencien sus competencias y

habilidades, lo cual se refleja en el desempeño y rendimiento laboral, y por
consiguiente en el cambio organizacional como plataforma de lanzamiento de
procesos más sólidos con maximización de ganancias y reducción de costos e
infraestructura o equipo.

Así mismo una capacitación se convierte en un factor que incide directamente en el

desarrollo de las empresas toda vez que se le brinden herramientas fundamentales
en materia de innovación, competitividad, calidad y rendimiento.

Es importante que las empresas identifiquen los perfiles de cargo que requieren
procesos de capacitación y puedan priorizar su preparación personal y profesional,
de tal modo que garantice tendencias de competitividad, cambios externos e
internos y un entorno de globalización para bienestar y mejorar de los que integran
la empresa como para la empresa en general.

1.1.2.1 Que conforma una capacitación

CAPACITACIÓN

Entrenamiento y Desarrollo

Detección de las Planeación

necesidades Estratégica

Propiciar y fortalecer el
conocimiento y las conductas de
la organización
7
1.1.2.2 Que beneficios ofrecen las capacitaciones dentro de una empresa

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado

que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los
conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno
laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

Las acciones de capacitación , en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres,

conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y
prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran
nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o
de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución
y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal
al desarrollar otras aptitudes y actitudes.

Entre los beneficios destacan:

● Calidad y mejora en las tareas,

● Reducción en tiempos y supervisión,
● Solución de problemas con diferente visión,
● Sensibilización ante nuevos retos,
● Desarrollo ético y motivación del personal,
● Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,
● Seguridad y autoestima en los trabajadores,
● Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.
● Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos
que se desarrollan.

8
1.1.2.3 Hacia que niveles jerárquicos puede estar orientada una capacitación

Las capacitaciones pueden estar orientadas a todo tipo de colaboradores de la

empresa como pueden ser:

● Director general
● Presidente y vicepresidente
● Directores del departamento
● Gerentes y jefes
● Supervisores
● Operatorios

1.2 Capacitación Conductual

1.2.1 Definición

Brindar formación en valores corporativos, capacidad para comunicar, inteligencia

emocional, pensamiento estratégico, manejo de herramientas y gestión de
conocimiento, mismos que son efectivos para desempeñar de mejor manera las
diferentes funciones, así como transmitir a los demás todo lo que se ha aprendido.

1.2.2 Qué enfoques tiene la capacitación conductual dentro de una empresa

Con este tipo de capacitación buscamos ayudar a los seres humanos a adaptarse
a las circunstancias que se presenten y que esto les permita responder a ellas de
manera eficiente, para ello, es necesario desarrollar habilidades por medio del
aprendizaje.

Para nosotros es fundamental que quien realiza la capacitación sea un experto en

el tema, que el ambiente sea óptimo y que las personas estén abiertas y
dispuestas a aprender.

9
1.2.3 Hacía quien va dirigida una capacitación conductual

La capacitación conductual va dirigida a los altos mandos como a los colaboradores

de la organización, esto permite que los conocimientos y habilidades adquiridas por
las personas capacitadas se perfeccionen y éstas sean aplicadas en cualquier
situación que se les presente tomando los criterios debidos.

En una empresa en donde se capacita a su personal, serán capaces de transmitir

los conocimientos recibidos y trabajar en conjunto para un objetivo en común.

El personal capacitado podrá guiar, organizar y preparar planes estratégicos para

que las organizaciones cumplan con las metas establecidas gracias a la aplicación
de las capacitaciones recibidas.

Es importante que una capacitación conductual sea lo más real posible a lo que
sucede en las empresas, para que el colaborador absorba y actúe de acuerdo a los
instruido.

La capacitación constante es importante ya que se está en un mundo de constantes

cambios, en tecnología, servicios, forma de ventas, etc. por lo que se tiene que estar
a la vanguardia de lo que se presente, alcanzado así el éxito propuesto. Es tan
importante, las organizaciones no se pueden quedar atrás, por lo que tienen que
buscar siempre nuevas formas y técnicas de capacitación para los colaboradores.

1.2.4 Cuáles son los objetivos de la capacitación conductual

● Brindar el apoyo requerido a las empresas solicitantes de sus servicios con

el fin de asesorar para la buena toma de decisiones.
● Reforzar la capacidad y conocimientos de los colaboradores en su desarrollo
profesional y personal para un buen desempeño laboral.
● Utilizar herramientas de capacitación adecuadas para la formación,
capacitación y educación de los colaboradores.

10
1.3 Capacitación vivencial

1.3.1 Definición

Es un proceso educativo, en donde los participantes retoman y fortalecen

habilidades blandas y competencias laborales relevantes para mantener un entorno
laboral favorable.

Los programas de capacitación Vivencial, se apoyan de una metodología práctica y

experimental, retos y desafíos que deben vencer de manera individual y grupal los
participantes al programa. Cada experiencia se proyecta con dinámicas de
simulación controlada; esto quiere decir que todos los factores (Físicos,
psicológicos, emocionales y sociales) son contemplados para evitar riesgos y así
poder conseguir los objetivos planeados por el cliente.

Los beneficios dentro de un Grupo o Empresa después de cada capacitación

Vivencial, son cuantiosos:

● Mejora el conocimiento grupal y los procesos de planeación

● Incrementa la confianza, la comunicación, la interacción del personal.
● Mejora de aptitudes y habilidades
● Genera conocimiento de la frustración para motivar a vencer retos, logra
productividad y mejora el ambiente laboral.
● Desarrolla integración
● Facilita los procesos de aprendizaje
● Fortalece los valores de respeto y compromiso en su grupo.
● Reduce factores limitantes y procura la optimización de los recursos en el
cumplimiento de objetivos.

Los cursos de capacitación vivencial se diseñan a medida de cada cliente; con base
en un diagnóstico técnico y el diseño de un programa secuencial; lo que permite
integrar y progresar en cualquier clima laboral; creando o fortaleciendo las
relaciones interpersonales positivas que las organizaciones necesitan.

11
1.3.2 Qué busca la capacitación vivencial dentro de las empresas

Este tipo de capacitación permite a los colaboradores sentir, ver, comprender y

aprender de una forma no tradicional, ya que va más allá de lo racional o de lo
instituido académicamente.

A través de la experiencia o la vivencia de los conceptos, es posible que los equipos

de trabajo sepan a profundidad qué significa el verdadero trabajo en equipo y
fortalezcan valores como el liderazgo, el compromiso, el respeto, la empatía, entre
muchos otros.

La capacitación vivencial permite lograr una cohesión positiva entre todos los
integrantes de una empresa, lo que ayudará a aumentar la productividad y fortalecer
las relaciones entre todos.

12
 Antecedentes

Esta empresa inicio en el año 2022 cuando su fundadora Lilian Sucely Hernández
Flores dueña de la capacitadora, era estudiante de la carrera de Psicología
Industrial en la universidad Mariano Gálvez, en ese mismo año se le solicita cree
una empresa ficticia para conocer el proceso de una planeación estratégica, sin
embargo ella ejecuto su idea y creo la empresa ahora llamada DESARROLLO Y
COMPETITIVIDAD HUMANA, junto con sus cinco compañeras las que también
deciden involucrarse en la ejecución de la misma.

Iniciaron con un equipo de trabajo de 15 personas, incrementando su personal a

finales del 2022 con un crecimiento de 70 personas, brindando alrededor de 250
capacitaciones en el año conductuales y vivenciales, esto hizo que la empresa se
posicionara y se lograra ubicar su primer edificio en zona 9 de la capital.

Para inicios del 2023 se le otorga a la empresa el décimo lugar como mejores
lugares para trabajar según Gret place to work, con esto dando un nuevo estatus a
dicha empresa. Sus dueñas a mitad del 2023 crearon una nueva sede en
Quetzaltenango para brindar facilidad a sus clientes de movilidad a sus
instalaciones, evitando llevar el equipo de la capacitadora y un espacio en el lugar
de las instalaciones de los clientes.

Desarrollo y Competitividad Humana es una empresa que nace con la Misión de

formar y capacitar a toda persona para fortalecer el desarrollo sus competencias y
habilidades.

La empresa Desarrollo y Competitividad Humana, tiene diversos tipos de

capacitación específicas para brindar a personas de las empresas que lo soli citen.

Es importante que los programas de capacitación influyan en el desempeño de los

colaboradores para lograr los objetivos y metas establecidas, mejorando también
el Clima laboral y la comunicación con los equipos de trabajo.

13
 Justificación

La capacitación del talento humano de una empresa es un proceso de formación,

que se emplea de forma metódica y ordenada, para que la persona desarrolle los

conocimientos y habilidades relativas al área laboral, actuando de la forma

adecuada frente a las actividades de la organización.

Por ello la capacitación es una inversión ya que atreves de ella se obtienen

beneficios para la empresa, como el crecimiento de ésta, servicios y productividad

de la empresa, toma de decisiones correctas y efectivas, buenas relaciones

interpersonales entre, personal y empresa, comunicación asertiva, trabajo en

equipo, el respeto, etc.

La empresa brindará servicios de capacitación con el objeto de adherir

conocimientos y habilidades al personal, esto le permitirá crecer profesional e

individualmente y así alcanzar las metas establecidas.

El propósito de la capacitación se crea para mejorar el conocimiento y habilidades

individuales de la persona y en general del personal colaborativo de la organización.

14
 RECURSOS DE LA EMPRESA

15
 Misión

Contribuir a la formación y capacitación humana mediante

la entrega de conocimientos con la finalidad de
implementarlo en cada nivel jerárquico a través de
procesos de excelencia.

Visión

Ocupar el liderazgo en formación y preparación mediante

procedimientos estratégicos y con estándares de calidad
posicionándonos como un modelo de gestión tanto
nacional como internacional.

Objetivo

Facilitar a las empresas lograr sus objetivos

organizaciones a corto, mediano y largo plazo, a través de
nuestro sistema de capacitaciones las cuales brinden
soluciones que se ajusten a sus necesidades de una
manera óptima y eficiente.

16
 Filosofía

Dentro de nuestra filosofía planteamos que somos una empresa enfocada en

trabajar en los servicios de capacitaciones para desarrollar competencias

laborales que permitan un buen funcionamiento de las empresas, interactuando

de manera que nuestra actividad al impartir nuestro sistema de capacitación

sea altamente confiable, flexible y entendible con la finalidad que se fomente

una empresa, organización o institución altamente competitiva, enfocándonos

en cumplir planes, objetivos y estrategias que nuestros clientes plantean.

Nuestra objetividad tiene como enfoque establecernos como una empresa

responsable, dedicada, transparente y sutil, para poder brindar nuestros

conocimientos y servicios en un nivel de calidad y excelencia.

17
 Gestión de calidad
y transparencia

Transformación Ejecución y control

Organizacional estratégico

Foco
estratégico

Proyección Planificación
Estratégica General

Análisis de las
necesidades
estratégicas

18
 Estrategia Organizacional

19
20
 ORGANIGRAMA

ÁREA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

21
 INTRODUCCIÓN

Es importante que las empresas diseñen planes estratégicos para el logro de sus
objetivos y metas planteadas, donde estos planes pueden ser a corto, mediano y
largo plazo, esto según la amplitud y magnitud de la empresa.
Así mismo es también importante señalar que una empresa debe precisar con
objetividad, exactitud y cuidado en su misión siendo está una parte fundamental e
importante debido a que está representando las funciones operativas que se van a
ejecutar dentro del mercado, así como también la suministración de los
consumidores.

Un plan estratégico constituye un sistema gerencial que se desplaza en un énfasis

de lograr los objetivos y de crear estrategias, con la finalidad de concentrarse en
aquellos objetivos factibles de lograr en el negocio o área a competir, esto en
correspondencia con las oportunidades, fortalezas, debilidades y amenazas que
ofrece el entorno.

La importancia que representa un plan estratégico consiste en una identificación

sistemática en base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente
para explotar así las oportunidades que se presenten en un futuro, esto con la
objetividad de que la empresa se desarrolle en un entorno factible generador de
fortalezas y oportunidades que le permitan desarrollarse y crecer dentro del
mercado

Siempre con la finalidad de crear dentro de la empresa un plan que ayude a mejorar
las oportunidades tanto para la empresa como para los colaboradores que la
integran, creando un objetivo en común donde ambas partes ayuden a fortalecer las
posiciones de la empresa, así como también su funcionamiento y estrategias con
objetivos claros e inducidos a una mejor formación y planeación de la misma.

22
 Finalidad del Plan Estratégico de Recursos Humanos

Consiste en la comprensión y alineamiento de las estrategias y los objetivos

estratégicos de la empresa, esto con las prácticas y políticas de la misma, creando
también principios que se adapten a los cambios significativos de las estrategias
con la finalidad de crecimientos y productividad en la empresa.

Conscientes de las necesidades de modernización y mejora continua en las técnicas

y prácticas de gestión de personal , es importante la adaptación de la iniciativa de
elaborar un plan estratégico de Recursos Humanos, en el que su objetividad es
iniciar con un proceso de reflexión estratégica, en el que se formulara la misión,
visión, y los valores, donde también se analizara la situación actual de la empresa
estudiando sus puntos fuertes y débiles para dar inicio a un análisis que permitirá
tener una mejor claridad de la situación y posición en el que la empresa se
encuentra , para abordar así un proceso que ayude al mejoramiento de las
estrategias y objetivos establecidos por la misma.

Nuestro propósito como departamento de Recursos Humanos es crear un proceso

que permita a la empresa establecer sus estándares y poder guiarlos hacia un fin
de productividad y desarrollo, donde sus colaboradores contribuyan de manera
efectiva y proactiva a la empresa, siempre velando por las necesidades de la
empresa, así como también por las necesidades de quienes la integran.

Creamos este proceso también con la finalidad de una buena gestión del personal
en la empresa, siendo también de apoyo para lograr avances y cambios que sean
dirigidos hacia un futuro productivo y desarrollado, de manera que la empresa sea
reconocida y este constituida por un plan estratégico enfocado hacia una mejor
organización y restauración de sus funciones y manejo de personal.

23
 Características del Plan Estratégico de Recursos Humanos

• Se toman en cuentan las necesidad actuales y futuras de la empresa

• Se determina el personal necesario para cubrir las necesidades

• Se define correctamente cada puesto de trabajo y sus características

necesarias que debería de poseer el personal adecuado para desarrollarlo.

• Se tiene actualizada la información del talento de la empresa

• Se contemplan los planes de crecimiento y formación

• Se definen cuales serían los canales utilizados para reclutar y seleccionar el

personal.

24
 Formulación del Plan Estratégico de Recursos Humanos

Planificación de Recursos Humanos

Análisis de las necesidades actuales y futuras de la empresa

Dentro de las necesidades que presenta la empresa de desarrollo y competitividad

humana, se prevé un aumento laboral esto debido al crecimiento exponencial de la
empresa, que dentro de los gastos en utilidades y recursos que en este último
año se facturo en un promedio de 10,887.80.00 Quetzales, siendo un gasto más
respectivo al año anterior, por lo tanto este crecimiento continuo ha creado la
necesidad de hacer un aumento de la plantilla en los dos últimos años, siendo
justificada para poder ser frente a las necesidades de la organización por lo que es
necesario un nuevo aumento en la plantilla esto para poder tener el crecimiento
esperado en un futuro a medio o bien a un largo plazo.

Así mismo también se reflejan necesidades de formación en el desarrollo de los

conocimientos sobre los certificados de calidad pertinentes para el análisis de
información en el puesto de coordinador de promoción de recursos de
capacitación laboral.

A estas necesidades también se le suma una necesidad latente que se relaciona

con el engagement de los empleados con el compromiso de su trabajo, lo cual
marca una necesidad dentro de las funciones de los empleados actuales y así
mismo para futuros empleados de la misma.

25
 PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS GENERALES

EDAD 30 a 45 AÑOS
GÉNERO INDISTINTO
ESTADO CIVIL SOLTERO
TIPO DE LICENCIA B
DISPONIBILIDAD DE HORARIO DISPONIBILIDAD DE HORARIOS ROTATIVOS

2. GENERALES DEL PUESTO

ÁREA TÁCTICA
UNIDAD ORGÁNICA GERENCIA DE SERVICIOS
NOMBRE DEL PUESTO GERENTE DE CAPACITACIÓN
PUESTO QUE SUPERVISA 1- PUESTO QUE LE
JERARQUÍA LINEAL
REPORTA 1

1. 3. EDUCACIÓN

EDUCACIÓN
PRIMARIA X MAESTRÍA X
DIVERSIFICADO X DOCTORADO
LICENCIATURA X OTROS: inglés X

4. EXPERIENCIA

Factores Descripción de los factores

Planificación y coordinación de las actividades de capacitación
y administración, métodos para que la empresa cumpla con
todas las normativas aplicables según su naturaleza.
EXPERIENCIA EN:
Habilidades de comunicación y de liderazgo ayuda a definir el
rumbo de la empresa alineando las estrategias de negocios.

De 6-8 años en planificación y administración de capacitaciones,

Años de así como de orientación al cliente y orientación a los recursos de
experiencia: la organización. dirección de empresas ya sea como gerente o
cargos similares.
OBSERVACIONES

26
 3. VALIDACIÓN

a. Validación técnica

Elaborado por (profesional o técnico responsable)

Fecha:
Nombre:

Firma y sello:

b. Validación funcional (máxima autoridad administrativa)

Información (responsable designado por la dependencia)

Fecha:
Nombre:

Firma y sello:

COMPETENCIA TIPO A B C
ORIENTACION AL CLIENTE G X
CALIDAD DE TRABAJO G X
INICIATIVA - AUTONOMÍA G X
TRABAJO EN EQUIPO EA X
ENTREPRENEURIAL EA X
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EA X
LIDERAZGO EJECUTIVO G X
RESPONSABILIDAD EA X

27
 COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS
Diseña políticas y procedimientos que brinden soluciones
de excelencia para todos los clientes, y logra de ese modo
ORIENTACION AL CLIENTE
reconocimiento en el mercado.

Idea e implementa herramientas para agregar valor a

través de ideas, enfoques o soluciones originales o
diferentes a los tradicionales, en relación de las tareas de
CALIDAD DE TRABAJO
las personas a su cargo y/o métodos de las
organizacionales

Promueven en todo el ámbito de la organización la

INICIATIVA - AUTONOMÍA utilización de las aplicaciones del entorno.

Es un ejemplo de colaboración en toda la organización, y

se destaca por comprender a los otros, generar y mantener
TRABAJO EN EQUIPO
el buen clima de trabajo.

Busca el cambio y responde a él con éxito, y guía a la

ENTREPRENEURIAL organización en esa misma dirección.

Detecta y aprovecha las oportunidades del entorno

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO logrando beneficios para la organización.

Brinda entrenamiento experto y forma a otros líderes en el

LIDERAZGO EJECUTIVO ámbito de la organización y otros ámbitos de actuación.

COMPETENCIAS PREGUNTAS

Describa alguna mejora que haya tenido que implementar por la

ORIENTACION AL
insatisfacción particular de un cliente interno o externo ¿Que
CLIENTE
implicó esa mejora?

CALIDAD DE ¿Cómo recibe las ideas o analiza los problemas de sus pares en
TRABAJO reuniones de gerencia o sector?

INICIATIVA - ¿Qué hace cuando se debe tomar una decisión y no existe ningún
AUTONOMÍA procedimiento estipulado para hacerlo?
TRABAJO EN ¿Qué observa en las personas para atribuirles ciertas asignaciones a
EQUIPO realizar?

¿Qué elementos tuvo en cuenta para iniciar una nueva actividad?

ENTREPRENEURIAL
Bríndeme detalles.

28
PENSAMIENTO ¿Implemento alguna forma diferente para satisfacer las
ESTRATÉGICO necesidades de sus clientes y en qué consistió?

LIDERAZGO Cuénteme cómo comunica temas organizacionales, por ejemplo:

EJECUTIVO visión, misión, políticas, estrategias, etc. Bríndame ejemplos.

¿Alguna vez ha sido asignado a un proyecto altamente desafiante,

RESPONSABILIDAD al cual no supo inmediatamente cómo responder? ¿Qué hizo ante
esta situación? ¿Cómo lo manejo?

Tipo de contrato
Para este puesto el contrato que se utilizará será.
• Contrato por tiempo indefinido

29
 PERFIL DEL PUESTO

1. GENERALES DEL PUESTO

ÁREA TÁCTICA
UNIDAD ORGÁNICA GERENCIA
NOMBRE DEL PUESTO GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PUESTO QUE SUPERVISA 1- PUESTO QUE LE
JERARQUÍA LINEAL REPORTA 2

2. EDUCACIÓN

EDUCACIÓN EDUCACIÓN
PRIMARIA X MAESTRÍA X
DIVERSIFICADO X DOCTORADO
LICENCIATURA X OTROS (80% de ingles) X

EXPERIENCIA

Factores Descripción de los factores

Gestión de los procesos de contratación, experiencia en la
selección y evaluación de candidatos, conocimiento de
EXPERIENCIA EN:
legislación laboral y eficiente en la toma de decisiones.

7-8 Años de experiencia laboral comprobada como gerente de

reclutamiento o coordinador de reclutamiento, excelentes
Años de experiencia: habilidades de comunicación verbal y escrita, así como gestión
de equipos, fuertes habilidades para la toma de decisiones.

OBSERVACIONES

30
 3. VALIDACIÓN

a. Validación técnica

Elaborado por (profesional o técnico responsable)

Fecha:
Nombre:

Firma y sello:

b. Validación funcional (máxima autoridad administrativa)

Información (responsable designado por la dependencia)

Fecha:
Nombre:

Firma y sello:

COMPETENCIAS TIPOS A B C

ORIENTACIÓN DEL CLIENTE INTERNO EA X

CONOCIMIENTOS TECNICOS EA X

GESTIÓN DE LOGROS OBJETIVOS EA X

INICIATIVA – AUTONOMÍA EA X

PENSAMIENTO CONCEPTUAL EA X

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO EA X

TOMA DE DECISIONES G x

LIDERAZGO G X

31
TRABAJO EN EQUIPO G X

VISIÓN ESTRATÉGICA G X

COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS

Crea un ambiente adecuado para que toda la

ORIENTACIÓN DEL CLIENTE organización trabaje en pos de la organización de los
INTERNO y EXTERNO clientes, a fin de lograr establecer una relación de largo
plazo con ellos

Mantiene de manera constante su interés y curiosidad

CONOCIMIENTOS TECNICOS
por aprender

Traza líneas de dirección y ejercer sus funciones con

GESTIÓN DE LOGROS base en una planeación sistemática y un análisis atento
OBJETIVOS de la información disponible, y diseña estrategias y
cursos de acción.

Idea e implementa soluciones a nuevas problemáticas

INICIATIVA – AUTONOMÍA
y/o retos, con decisión e independencia de criterio

Diseña métodos de trabajo para que su área que

permiten identificar problemas, detectar información
PENSAMIENTO CONCEPTUAL significativa o clave, realizar vínculos entre situaciones
que no están obviamente conectadas y construir
conceptos o modelos, incluso en situaciones complejas

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE Provee oportunidades de aprendizaje y fomenta el

TRABAJO crecimiento profesional dentro de la organización

Convence a sus colaboradores de la necesidad de

generar opciones múltiples frente a cada situación al
TOMA DE DECISIONES
resolver y especialmente en el caso de cuestiones
críticas para la organización.

Diseña estrategias, procesos, cursos de acción y

LIDERAZGO métodos de trabajo con el propósito de asegurar una
exitosa conducción de personas y desarrollar su talento.
Fomenta el espíritu de colaboración para la
TRABAJO EN EQUIPO
organización.
Conduce la organización con políticas y prácticas
VISIÓN ESTRATÉGICA innovadoras y creativas posicionándose en un rol de
liderazgo en la dinámica.

32
 COMPETENCIAS PREGUNTAS
Describa alguna mejora que haya tenido que
ORIENTACIÓN DEL CLIENTE
implementar por la insatisfacción particular de un cliente
INTERNO
¿Que implicó esa mejora?
Si tuviera una falla técnica en su equipo de cómputo,
CONOCIMIENTOS TECNICOS
¿Cómo lo solucionaría?
¿Qué logros obtuvo en sus trabajos anteriores y a que le
GESTIÓN DE LOGROS OBJETIVOS
atribuye estos logros?
¿Qué trabajo le ha parecido más atractivo y cuál ha
INICIATIVA – AUTONOMÍA
sido el menos interesante? ¿Cómo lo manejo?
Relate una situación y que usted la haya resuelto de una
PENSAMIENTO CONCEPTUAL forma favorable, ¿Como la percibió? ¿Cómo la
soluciono y de qué forma?
DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ¿Qué actividades realiza para que un equipo de trabajo
TRABAJO obtenga más conocimiento y competencias?

¿Ha sido afectado en su trabajo, por alguna situación

TOMA DE DECISIONES externa y ésta le haya afectado en la toma de alguna
decisión para realizar algo?

LIDERAZGO ¿Cómo logra que las personas trabajen en equipo?

¿Qué observa en las personas para atribuirles ciertas

TRABAJO EN EQUIPO
VISIÓN ESTRATÉGICA
asignaciones a realizar?
¿Se ha anticipado a problemas que puedan ocurrir en el
futuro, sean sociales, económicas y/o tecnológicas y
cómo hizo para detectarlas y cómo la estrategia
implementada impacto en la organización? ¿Me lo
puede relatar?

Tipo de contrato
Para este puesto el contrato que se utilizará será.
• Contrato por tiempo indefinido

33
 Reclutamiento y Selección de personal

Es importante implementar un proceso de reclutamiento y selección de personal,

con la finalidad de gestionar procesos de contratación, selección y evaluación de
los candidatos.

La empresa de competitividad y desarrollo humano, tiene como objetivo brindar un

servicio ético, interno y profesional para los clientes, por eso mismo es importante
el proceso de reclutamiento y selección de personal, para encontrar personal
altamente especializado y calificado para desarrollar las actividades que ña
empresa exige, por eso mismo el proceso de reclutamiento y selección de personal
se conforma de una serie de pasos que son:

• Definición del perfil buscado

• Redacción de la oferta de empleo

• Difusión de la oferta (que son los canales de reclutamiento, como; redes

sociales)

• Preselección de currículos

• Prueba y entrevistas

• Selección del candidato

34
 Evaluaciones de desempeño

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

DESARROLLO Y COMPETIVIDAD HUMANO

UNIDAD/DPTO: Coordinación y estandarización de capacitaciones

PUESTO: Coordinador de manuales de capacitación
EVALUADOR: Jenifer Alejandra Marroquín Samayoa
FECHA DE LA EVALUACIÓN: 26/05/2023

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se presentan a continuac ión.
Marque con una X el número que refleja su opinión

INSTRUCCIONES

Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda consulte con el
personal responsable de la Unidad de Personal.

Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel que va de
Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo: 1 ---Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo: 2 ---Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.
Moderado: 3 ---Promedio. - Rendimiento laboral bueno.
Alto : 4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto: 5 ---Superior. - Rendimiento laboral excelente.

MUY MODE- MUY

BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO RADO ALTO PUNTAJE
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE
RESULTADOS
Termina su trabajo X
oportunamente
Cumple con las tareas que se le
encomienda X
Realiza un volumen adecuado de
trabajo X

CALIDAD

35
No comete errores en el trabajo X
Hace uso racional de los recursos X
No requiere de supervisión
constante X
Se muestra profesional en el
trabajo X
Se muestra respetuoso y amable
en el trato X
RELACIONES
INTERPERSONALES

Se muestra cortés con el personal

y con sus compañeros X
Brinda una adecuada orientación
a sus compañeros. X
Evita los conflictos dentro del
trabajo X
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para
mejorar los procesos X
Se muestra asequible al cambio
X
Se anticipa a las dificultades
X
Tiene gran capacidad para
resolver problemas X
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al
equipo X
Se identifica fácilmente con los
objetivos del equipo X
ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades X

Hace uso de indicadores X
Se preocupa por alcanzar las
metas X

PUNTAJE TOTAL:
2 32 55
Puntuaje total, valorado sobre 100 puntos
82/100

36
Firma del evaluador Comentarios

LILIAN HERNANDEZ Podemos llegar al análisis que el trabajador llena con la mayoría de las
expectativas que la empresa espera del empleador.
Por lo que se refleja que es importante realizar este tipo de evaluaciones para
medir la capacidad y habilidades que el empleador muestra en su puesto de
trabajo, lo cual genera a la empresa un buen desarrollo y productividad dentro
de sus funciones, así mismo también permite que la misma preste un servicio
dedicado y cumplidor a las necesidades del cliente.

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 Formación de los colaboradores

Permite y ayuda a conocer las habilidades, necesidades y las competencias que el

empleado presenta, lo cual nos da una guía a estudiar y conocer de una manera
más abierta y clara la posición en el que el trabajador se encuen tra ante el manejo
de sus capacidades para desarrollar de manera eficiente su puesto de trabajo.

Beneficios para la organización

• Mejora la productividad de los empleados y los márgenes de beneficio

• Ayuda a prevenir errores y accidentes laborales

• Reduce el absentismo y la tasa de abandono laboral

• Asegura la sostenibilidad de la organización a largo plazo

• Facilita la implementación de nuevas herramientas para los empleados

• Mejora el compromiso con los estándares de calidad

Clima y Satisfacción Laboral

Es importante crear dentro de la organización un clima que sea adecuado y donde

el personal se sienta cómodo y parte de la organización dentro de sus puestos de
trabajo.

Así también el clima organización como la satisfacción laboral permite a la

organización a un mejor rendimiento y productividad, con finalidad de posicionarse
dentro del mercado como una empresa que se preocupa y vela también por el
bienestar de sus colaboradores.

38
 Políticas que sustentan el plan estratégico

Introducir técnicas y sistemas administrativos que promuevan el mejoramiento de

la productividad laboral

Mejorar el nivel profesional y educativo de los miembros de la organización.

Establecer sistemas que permitan hacer un seguimiento al mercado y a la competencia.

Diversificar los servicios para ampliar la participación de la compañía en el mercado.

Brindar precios accesibles a nuestros planes de capacitación.

Invertir en herramientas digitales en la nube que permitan la interacción entre los trabajadores

Confidencialidad de los activos digitales frente a sujetos no autorizados.

Posicionarnos en el mercado como la capacitadora número uno en Guatemala.

Estas políticas permiten dar un conocimiento y valor al plan estratégico enfocado

en el cumplimiento de cada una de ellas para la mejor ampliación y solidez del

desarrollo de las actividades dentro de la organización.

39
Análisis Foda

40
Análisis Pestel

41
 INTRODUCCION

El uso de indicadores en las empresas permite obtener información necesaria sobre

el estado real de las áreas decisionales que afectan el desempeño de una
compañía. Las variables externas y los requerimientos del mercado que son cada
vez más exigentes debido a factores externos y a los requerimientos del mercado
que son cada vez más exigentes debido a factores como la globalización, la
competencia, los cambios en la demanda, etc. Hacen que cuantificar el impacto y la
evolución de los factores involucrados sea una actividad para las empresas.

Un indicador es una representación cuantitativa, verificables, en la que se registra,

procesa y presenta la información necesaria para medir el avance o retroceso de un
determinado objetivo. El seguimiento, medición y control de la operación de una
empresa, permite identificar las áreas problemáticas y emprender acciones
correctivas para mejorar el desempeño general de la compañía. Los indicadores
pueden contribuir a la obtención de ventajas competitivas, para ello deben
seleccionarse qué clase de indicadores quieren implementarse y con qué fin.

Con el presente trabajo presentamos los indicadores de desarrollo de nuestra

empresa, teniendo en cuenta nuestra filosofía, misión, visión y estrategias, para no
perder el enfoque de nuestra compañía.

Estamos conscientes que el desarrollo de empresa no puede ser impulsada

únicamente desde lo económico, debe contemplar el desarrollo social como un
factor fundamental, la gestión de la competitividad, es un tema actual, ya que a ella
se le atribuye que un país, empresa o persona sobresalga sobre algún otro
competidor y se menciona que es la base de éxito en el desarrollo de una actividad
personal, empresarial o país. Tradicionalmente se asocia la competitividad a bajos
costos, sin embargo, en la práctica se observa que no son bajos costos lo que hace
un país o empresa, sino que más bien son otros factores, como la preparación de
los trabajadores, la tecnología que se utilice, la capacitación que se tenga, en fin,
que sean más efectivos o eficientes en la tarea a realizar.

41
LOGO DE LA EMPRESA

42
 INDICADORES
DESARROLLO Y COMPETIVIDAD
HUMANA
Indicadores de gestión interna de la empresa

43
44
 MEDICION DE INDICADORES

Evaluaciación de desempeño Puntuaje obtenido Puntuaje Requerido % actual % año anterior Comparativa
85 100 85% 75% 10%

Oportunidad de contratación y capacitación Tiempo utilizado Tiempo establecido % actual % alño anterior Comparativa
7,200 horas 10,000 horas 72% 60% 12%

Control de costo de contratación Coste incurrido Presupuesto fijado % actual % año anterior Comparativa
Q35,000.00 Q50,000.00 80% 75% 5%

Contratación Seleccionados Total de candidatos % actual % año anterior Comparativa

36 216 17% 15% 2%

Promoción interna Ascenso Total de empleados % actual % año anterior Comparativa

3 40 7.50% 5% 2.50%

45
HERRAMIENTAS PARA LA MEDICIÓN DE LOS INDICADORES

46
47
48
49
50
 BALANCED
SCORECARD
EMPRESA DE DESARROLLO Y COMPETITIIDAD

51
PERSPECTIVAS MAPA DE OBJETIVOS INDICADORES METAS ACCIONES
ESTRATEGIA ESTRATEGICOS

Aumento de -Crecimiento dentro del -Control de costos en la -Aumentar un 8 a 10% -Expansión de nuestros
utilidades mercado utilidad operativa de los los ingresos de la servicios tanto fuera
FINANCIERA servicios empresa como dentro de la
capital
Mejora en -Inversiones en recursos -Incrementar un 5%
la y utilidades que ayuden -Margen de utilidad en -Uso adecuado de las
recursos que sean
rentabilidad retorno de las utilidades y recursos de
en la credibilidad del factibles para los
servicio. inversiones servicios la empresa

-Satisfacción en los -Retención de los -Ampliación de nuestros

Atraer nuevos -Aumento del 10% en la
clientes clientes clientes antiguos y servicios
retención de los clientes
nuevos en función de
CLIENTES -Disponibilidad de nuestros servicios
horarios -Aumentar el 5.5% o
- Velar por las -Implementación de
Calidad del más en la satisfacción
servicio -Compromiso con el necesidades de los de nuestros clientes nuestro servicio al
cliente clientes cliente

PROCESOS -Calidad de servicio -Incremento del 10 al

INTERNOS Mejorar la -Cumplimiento de 12% en la productividad -Desarrollo activo al
atención al buen manejo de
-Aumento en la garantías de la empresa
cliente relaciones comerciales
eficiencia

52
 -Mejoramiento de -Crecer en un 2 a 5% en -Programas de calidad y
-Asesoramiento en una servicios y recursos la contratación de nuevo productividad
forma continua en la implementados personal capacitado.
PROCESOS Integración de productividad de los
nuevos procesos
INTERNOS -Manejo de un buen -Implementación de
servicios
tiempo en prestar el -Aumentar un 6 a 10% procesos para el
-Crear canales de servicio a nuestros en rentabilidad de mejoramiento de las
comunicación directa clientes nuestro servicio capacitaciones

-Mejoramiento en el -Sistemas e -Incrementar un 10% en -Procesos basados en la

Optimizar el
infraestructura dentro de las evaluaciones de búsqueda de nuevos
capital desempeño del
la empresa desempeño de nuestro talentos y habilidades al
humano trabajador
personal manejo de
-Clima organizacional
-Procesos de agilidad y capacitaciones
INNOVACIÓN Y atención al cliente -Tasas de crecimiento innovadoras
APRENDIZAJE Optimizar en el en la productividad -Alcanzar un aumento
capital -Implementación de dentro de la empresa del 2.5 al 3,4% de -Entrenamiento activo
organizacional nuevos procesos de promoción (crecimiento para mejorar la atención
-Motivación orientada a interno) en el negocio. y prestación de los
logística en los servicios la integración y mejoras
servicios
de las condiciones de
-Implementación de los trabajadores
-Aumento del 5% en -Crear sistemas de
Mejorar la nuevos métodos de motivación e
motivación de conocimientos y -Ambiente sano y activo convivencia y
implementación de
los empleados para el buen desarrollo comunicaciones directas
formación de los procesos operativos
trabajadores.

53
54
PERSPECTIVA OBJETIVOS INICIATIVAS METAS INDICADORES

-Tener aumento en las
ganancias
FINANCIERA -Gestión de activos
-Control de los flujos de caja
-Crear una estructura
financiera con visión de
productividad activa
-Procesar gestiones
estratégicas de costos
+17% de aumento en
ingresos y utilidades a emplear
+20% de estabilidad
económica activa
Mejorar el margen financiero de
la empresa
Crecimiento rentable
Mejorar el rendimiento en las
inversiones

-Tasa de adquisición de los
clientes
CLIENTES -Servicio comprometido con los
clientes
-Rentabilidad de los clientes
-Sistema para la
productividad ágil de las
capacitaciones
-Crear vínculos directos de
calidad y desarrollo con los
clientes
+25% de crecimiento en el
valor de la atención a nuestros
clientes
+22.2% en la expansión de
servicios activos
Generar percepciones de alto
valor para nuestros clientes
Alcanzar una relación optima
entre precio/valor
Soluciones de las necesidades
de los clientes

PROCESOS -Mejorar los sistemas de -Alinear alcances a la +30% de aumento de la

capacitaciones implementados productividad de la Desarrollo activo al buen manejo
INTERNOS excelencia operativa
infraestructura de la empresa de relaciones comerciales
en la actualidad produciendo servicios
rentables

55
 PROCESOS -Mejor nuestra cartera de -Crear un servicio sensible a +25% en incrementar el Alcanzar procesos internos
INTERNOS servicios para nuestros clientes las necesidades de los conocimiento de los eficientes de productividad y
clientes segmentos de nuestros calidad
clientes

-Satisfacción de los empleados -Programas de formación en -Formaciones de desarrollo y Cultura organizacional

responsabilidades conocimientos de un 100% en
-Tasa de diversidad los empleados Mejorar las comunicaciones
APRENDIZAJE Y -Crear tasas de cobertura
CONOCIMIENTO de competencias Desarrollar habilidades
-Calidad en el entorno laboral estratégicas
-Gestiones de -Productividad en un 100% en
-Planificación de comunicación conocimientos las funciones de cada área de Proporcionar información
la empresa estratégica

56
 MAPA ESTRATEGICO

DESARROLLO Y COMPETITIVIDAD HUMANA

57
 Administración eficiente
para la productividad
activa de la empresa

PERSPECTIVA FINANCIERA Generar fuentes Maximizar el buen uso Reducción dentro de

alternativas de los de los activos Gasto e Inversión
ingresos actuales existentes Estratégica

Mejorar la gestión en Reducir la posibilidad Incrementar la

PERSPECTIVA CLIENTE las soluciones de de quejas de los satisfacción de
nuestros clientes clientes nuestros clientes

Alcanzar un nivel de Priorizar las Alcanzar niveles de

PERSPECTIVA nuestra excelencia necesidades de los buenas y activas
operativa clientes competencias
PROCESO INTERNO

PERSPECTIVA DE Desarrollo de Elevación de Reducir la rotación del

habilidades en los competencias personal en la
CRECIMIENTO Y APRENDIZAJE
empleados estratégicas empresa

58