ESTRATEGIA

MODELO DE LAS 5 Ps

Cinco definiciones de estrategia que se complementan y actúan al mismo tiempo en una

organización.

 Plan: como plan, la estrategia es un curso de acción con un propósito determinado, que
se elabora previa a la acción y de manera consciente. Además, los planes se pueden
modificar.

 Patrón: como patrón, la estrategia se centra en las acciones pasadas, de manera

consciente o no, y así le permite a los lideres establecer direcciones específicas.

 Pauta de acción: como pauta de acción, la estrategia es una acción premeditada que va
dirigida a una competencia o contrincante.

 Posición: esta definición de estrategia mira hacia afuera de la organización ya que la

estrategia como posición es un medio para ubicar a la organización en un entorno
externo y posiciones concretas, las cuales pueden modificarse. Es decir, cómo es
reconocida la organización.

 Perspectiva: esta definición de estrategia mira hacia el interior de la organización ya que

la estrategia como perspectiva es la manera particular de percibir el mundo que
comparten los miembros de una organización a través de su ideología, valores, normas
y creencias. Las perspectivas son inmutables, es decir, una vez que han sido
establecidas resulta difícil cambiarlas.

ESQUEMA DE LAS 7 Ss

Un cambio organizacional efectivo y una formulación estratégica eficaz es posible cuando hay
una relación entre los 7 elementos de una organización: estructura, estrategia, sistemas,
personal, habilidades, estilo y metas de orden superior.

 Strategy (estrategia): es la manera en que una organización busca mejorar su posición

frente a la competencia.
 Structure (estructura): es la forma en la cual la organización divide y coordina el
trabajo.
  Systems (sistemas): son los procedimientos formales e informales que hacen que una
organización funcione.
 Staff (personal): son quienes componen a una organización y tienen que considerarse
como una fuente de recursos que deben ser nutridos, desarrollados, protegidos y
ubicados debidamente.
 Skills (habilidades): son los atributos de una organización, los cuales se pueden
desarrollar o nutrir. En base a las habilidades de la organización se construye la
estrategia de esta.
 Style (estilo): es la personalidad de los lideres de una organización y la manera en que
ellos se enfrentan a ella.
 Superordinate goals (metas de orden superior): son las ideas fundamentales a partir de
las cuales se desarrolla una organización y, a la vez, son las que mantienen a la
organización unida.

ESTRUCTURA

La esencia de la estructura es la forma en que se divide el trabajo en distintas tareas y luego la

coordinación de las mismas.

Núcleo Operativo: son todos los miembros de la organización (operarios) que realizan el trabajo
básico relacionado directamente con la producción de bienes y servicios. Tienen cuatro
funciones principales:

1. Aseguran las entradas, esto incluye tareas de compras, recepción y control cualitativo y
cuantitativo de todo aquello que se compra, almacenar todo lo que fue adquirido y su
respectivo control de stock.
2. Transforman las entradas en salidas. Algunas organizaciones transforman materias
primas, información o personas y otras transforman partes individuales en unidades
completas.
3. Aseguran las salidas, dentro de esta tarea se encuentra la venta y la distribución de la
producción, esto último mediante un trabajo de logística.
4. Dan apoyo a entradas y salidas, es decir, en todas las tareas preponderantes de la
organización que llevan al cumplimiento de la misión.
Ejemplo: El sector de producción de la empresa de fabricación de electrodomésticos Liliana es
el que lleva a cabo la transformación de las materias primas (aluminio, acero, vidrio, madera,
caucho, cartón, etc.) en bienes (ventilador, plancha, tostadora, etc.), los cuales son
comercializados a través de Mercado Libre.

Cumbre Estratégica: son las personas encargadas de que la organización cumpla su misión,
entre ellos se encuentran el director general, los gerentes de alto nivel y aquellos que
suministran apoyo directo a la alta gerencia como sus secretarios. Tienen tres tipos de
obligaciones:

1. La supervisión directa que incluye asignar recursos, emitir ordenes de trabajo, resolver
conflictos, diseñar la estructura, autorizar decisiones importantes y controlar el desempeño
de los empleados.
2. La administración de las condiciones fronterizas de la organización, lo que hace referencia
a relaciones estratégicas, comunicación y negociación con grupos externos.
3. El desarrollo de la estrategia que involucra la interpretación del entorno y la toma de
decisiones al largo plazo.

Ejemplo: Siguiendo con el ejemplo de la empresa Liliana, la cumbre estratégica de la misma es

la encargada de elaborar sus objetivos y uno de ellos es minimizar las fuentes de contaminación
originados por sus actividades. Para cumplir lo propuesto, la cumbre estratégica tomó la
decisión de instalar una planta potabilizadora de agua que permite la reutilización de aguas
residuales.

Línea Media: es la cadena de gerentes con autoridad formal que une la cumbre estratégica al
núcleo operativo y así se construye una jerarquía organizativa: un supervisor a cargo de una
unidad formada por operadores, otro gerente a cargo de estas unidades para formar una unidad
de mayor nivel y, a la vez, todas las unidades al mando de un gerente de la cumbre estratégica.
Los gerentes de línea media desempeñan todos los roles de la cumbre estratégica pero dentro de
su unidad y sus tareas son las más complejas por estar en contacto con todo el entorno.

Ejemplo: En la empresa Liliana hay un total de cinco unidades de producción, cada una
dedicada a diferentes tareas: diseño de productos, fabricación de matrices, inyección de plástico,
corte y estampado de chapa, y ensamblado de piezas. En la línea media hay un gerente por cada
unidad y, a la vez, ellos responden al gerente de producción.

Tecnoestructura: formada por analistas y administrativos que no participan directamente en las

operaciones, sino que hacen más efectivo el trabajo operacional a través de la capacitación,
diseño, planeamiento y entrenamiento de gente para que lo haga. Los analistas son los
encargados de la adaptación de la organización al cambio ambiental y del control, de estabilizar
y estandarizar esquemas de actividad en la organización.

Ejemplo: En la empresa Liliana la tecnoestructura esta formada por los ingenieros industriales,
quienes estandarizan la corriente de trabajo operacional programando la producción, realizando
estudios de tiempo y método del trabajo del operario, e instituyendo sistemas de calidad de
control.

Staff de Apoyo: unidades especializadas para suministrar apoyo y generar certidumbre en la

organización, pero que funcionan por fuera del núcleo operativo principal.

Ejemplo: Como el pilar principal del desarrollo de la compañía Liliana está puesto en sus
empleados, la planta cuenta con un muy amplio comedor con un sector de recreación, vestuarios
completamente equipados y transporte para el personal.

Mecanismos de Coordinación (5)

La coordinación de las tareas es comunicación entre las personas y control sobre lo que hace
cada persona para que se logren los objetivos de la organización.

Ajuste Mutuo: se logra la coordinación del trabajo a través de la comunicación informal y se

utiliza tanto para las tareas simples como las complejas.

Supervisión Directa: se logra la coordinación del trabajo al tener una persona que es
responsable por el trabajo de los demás, emitiendo instrucciones y controlando sus acciones.
El liderazgo es formal.

Estandarización de los Procesos de Trabajo: se logra la coordinación del trabajo mediante

manuales de procedimientos donde se establecen los pasos a seguir para las tareas.

Estandarización por Objetivos: se logra la coordinación del trabajo estableciendo los

resultados que se necesitan alcanzar.

Estandarización de Destrezas o Habilidades: se logra la coordinación del trabajo especificando

el tipo de capacitación que se requiere para efectuar el trabajo. El trabajador es capacitado
antes de unirse a la organización y puede ser de dos maneras: formal, cuando cuenta con un
titulo o certificado que acredita la formación, o informal cuando la formación esta dada por el
conocimiento de la tarea en cuestión.

PARAMETROS DE DISEÑO
A)

1. Las tareas pueden ser especializadas en dos dimensiones. La primera es “amplitud” que hace
referencia a cuántas tareas debe contener un puesto y es llamada especialización horizontal
de tarea y su opuesta es ampliación horizontal de tarea. La segunda dimensión se relaciona con
la “profundidad”, es decir, cuánta especialización debe requerir esa tarea y se llama
especialización vertical de tarea y ampliación vertical de tarea.

La especialización horizontal de tarea se trata de una división del trabajo por especialidades.
Así, cada trabajador se centra en una sola tarea y la repite de manera continua. Este tipo de
especialización aumenta la productividad ya que las producciones son producidas en forma más
uniforme y eficiente. También, centra la atención en el trabajador, lo que facilita el aprendizaje.
Si las tareas están muy fragmentadas y el trabajo es muy repetitivo, la especialización horizontal
es alta.

La ampliación horizontal de tarea se da cuando el trabajador se ocupa de una amplia variedad

de tareas. El trabajador puede ejecutar más tareas en secuencia o hacerlas una a la vez, pero
intercambiando periódicamente tareas con sus colegas.

La especialización vertical de tarea es un tipo de especialización que separa el desempeño del

trabajo de la administración de éste. De este modo, la especialización es mucho menor.
Entonces, a mayor control sobre el trabajo menor especialización vertical.

La ampliación vertical de tarea consiste en que el trabajador ejecuta una amplia variedad de
tareas y, además, tiene control sobre ellas.

2. Libro 1. Con este parámetro se puede predecir y controlar el comportamiento, es por esto que
las organizaciones lo usan cuando las tareas requieren mucha coordinación. Libro 2 las que
tienen una estructura Burocrática.

3. Este parámetro establece qué preparación previa requiere cada puesto en la organización.

La Capacitación se refiere al proceso por el cual se enseñan los conocimientos y las destrezas
relacionadas con el puesto. La capacitación es un parámetro de diseño insignificante en tareas
muy segmentadas. Sin embargo, es un parámetro clave en todo trabajo profesional que es un
tipo de trabajo complejo y no racionalizado, pero en parte registrado y especificado. Los
profesionales son capacitados durante largos periodos de tiempo, aun antes que asuman sus
posiciones y, generalmente, esta capacitación tiene lugar fuera de la organización.
El Adoctrinamiento es el proceso por el que se obtienen las normas organizacionales. A través
de este parámetro la organización socializa formalmente a sus miembros con el objetivo de
reforzar la fidelidad hacia ella. La socialización se refiere al proceso por el cual un nuevo
miembro aprende el sistema de valores, las normas y los esquemas de comportamiento
requeridos por la organización. Los programas de adoctrinamiento interno son importantes
donde las tareas son delicadas y/o se realizan en lugares remotos ya que la necesidad de
coordinación es eminente y, la naturaleza y ubicación del trabajo, impiden la formalización del
comportamiento y el uso de la supervisión directa.

B) Diseño de la superestructura

4. Agrupamiento de unidades:

Criterios para agrupamiento:

Interdependencias de corrientes de trabajo: Cuando la hay suele predominar el agrupamiento de

mercado porque en una misma unidad puedo entender todo el flujo de trabajo, de principio a fin.

Interdependencias de procesos: Corresponde al agrupamiento funcional porque agrupo aquellos

que realicen el mismo proceso.

Interdependencias de escala: Los grupos pueden tener que ser formados para alcanzar
dimensiones los suficientemente grandes como para funcionar eficientemente. Esto alienta la
especialización de proceso.

Interdependencias sociales: Se relaciona no con el trabajo hecho sino con las relaciones sociales
que lo acompañan.

CONSIGNAS:

1) La consigna está vinculada con el módulo de Estructura, más precisamente con los
Parámetros de Diseño.
Deberán describir un puesto de trabajo (título, misión del puesto, área a la que pertenece,
principales responsabilidades). Luego detallar 3 tareas que se desempeñan en el mismo y
vincularlos con los Parámetros de Diseño 1,2 y 3.

Algunas preguntas que les ayude a pensar la respuesta:

- ¿Cuán amplia es la tarea? ¿Es una porción pequeña de un proceso mayor? ¿Sólo ejecuta o
tiene atribuciones de decidir sobre la misma?

- ¿Cuán predeterminado es el comportamiento? ¿Qué fuente puede ser la encorseta la tarea?

- ¿Qué conocimientos son requeridos para desempeñar la misma? ¿Son los mismos impartidos
por la organización? ¿Formales o informales? ¿Es necesario conocer algún aspecto de la cultura
organizacional para poder desempeñarla correctamente?

2) La consigna está vinculada con el módulo de estrategia y más específicamente con la

herramienta de las 7 S.

Deberán mencionar una acción estratégica a realizar por una organización y luego identificar el
rol de cada una de las S en la misma. Estaría bueno si pueden brindar más detalle del tipo de
organización sobre la que están pensando la acción de modo tal de poder entenderles mejor.

Algunas preguntas que quizás les ayude a pensar la respuesta:

- ¿Cómo se vincula esta acción con los valores primordiales de la organización y su visión?

- ¿Encuadra esta acción como parte de una Estrategia mayor? ¿Cómo?

- ¿Qué impactos traerá en la estructura existente esta nueva acción?

- ¿Dicha acción impacta en los procesos existentes? ¿Implica el desarrollo de nuevos?

- ¿Tenemos el talento organizacional para llevarlo adelante? ¿Debemos salir a buscar algunas
posiciones clave?

- ¿Tenemos las habilidades necesarias? ¿Tenemos tiempo para desarrollarlas? ¿Coinciden estas
con las habilidades que nos distinguen?

- ¿Qué esperamos de los líderes que debieran acompañar esta iniciativa? ¿Cómo imaginamos
que debieran ser?

3) La consigna está vinculada con el módulo de Estructura, más precisamente con los
Parámetros de Diseño.
Deberán describir un puesto de trabajo (título, misión del puesto, área a la que pertenece,
principales responsabilidades). Luego detallar 3 tareas que se desempeñan en el mismo y
vincularlos con los Parámetros de Diseño 1,2 y 3.

Algunas preguntas que les ayude a pensar la respuesta:

- ¿Cuán amplia es la tarea? ¿Es una porción pequeña de un proceso mayor? ¿Sólo ejecuta o
tiene atribuciones de decidir sobre la misma?

- ¿Cuán predeterminado es el comportamiento? ¿Qué fuente puede ser la encorseta la tarea?

- ¿Qué conocimientos son requeridos para desempeñar la misma? ¿Son los mismos impartidos
por la organización? ¿Formales o informales? ¿Es necesario conocer algún aspecto de la cultura
organizacional para poder desempeñarla correctamente?