Recompensas y sanciones

El sistema de recompensas y de sanciones es el factor que lleva a las personas a trabajar en

beneficio de la organización. V

Las relaciones de intercambio

Una recompensa o incentivo es una gratificación, tangible o intangible, a cambio de la cual las
personas asumen su membresía en la organización (decisión de participar) y, una vez en ella,
aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales (decisión de desempeño). Toda
organización debe estar atenta al equilibrio entre los incentivos y las aportaciones.

La respuesta correcta es 'Verdadero'

Enfoque de los incentivos

Casi siempre buscan incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados.

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Nuevos métodos de remuneración

La remuneración fija todavía predomina en la mayor parte de las organizaciones, la cual

privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y
externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un órgano de
administración de los salarios, proporciona una base lógica para la distribución de los salarios y
enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo (horario de
trabajo) que están a disposición de la organización.

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Remuneración variable

En décadas recientes las compañías estadounidenses y europeas dejaron a un lado la

remuneración fija e hicieron que destacara una tendencia que continúa ganando espacio:
remunerar a las personas por los resultados alcanzados.

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Concepto de prestaciones sociales

Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y beneficios
que ofrece la organización, como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación
subsidiada, transporte, pago por antigüedad en la compañía, planes de pensión o jubilación,
etc. En el caso del personal de nivel más elevado, éstas llegan a incluir la provisión de
automóvil (desde un vehículo rentado  hasta el pago de todos los gastos, inclusive el
conductor), casa, escuela para los hijos, club para toda la familia, pasajes y alojamiento en
vacaciones, tarjetas de crédito y planes especiales de seguros de vida y gastos médicos.

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Origen de las prestaciones

En el pasado las prestaciones tenían un vínculo estrecho con el paternalismo que existía en las
organizaciones. Hoy en día, forman parte de los atractivos que poseen las organizaciones y que
les permiten retener a sus talentos.

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Tipos de prestaciones sociales

En términos generales las prestaciones sociales se clasifican en razón de su obligatoriedad

legal, su naturaleza y sus objetivos.

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Objetivos de planes de prestaciones

Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a los empleados pretenden satisfacer diversos
objetivos individuales, económicos y sociales.

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Etapas del diseño del plan de diseño

 Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.

 Involucrar a todos los participantes y sindicatos.

 Comunicar las prestaciones

 Auditar los costos 

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Concepto de capacitación

El concepto se considera que la capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el

trabajo.

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Proceso de capacitación

La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas.

 El diagnóstico

 El diseño

 La implantación

 La evaluación 

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Diagnóstico de las necesidades de capacitación.

La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades de

capacitación que presenta la organización.

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Diseño del programa de capacitación.

El diseño del proyecto o programa de capacitación es la segunda etapa del proceso.

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Mapas de competencias

Cuando la capacitación se enfoca en las competencias, se basa en la laguna que existe entre las
competencias disponibles y existentes y entre las que necesita la organización, la unidad
organizacional o el trabajo de la persona.

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Concepto de higiene laboral

La higiene laboral pretende conseguir que las condiciones de trabajo sean saludables e
higiénicas.

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Salud ocupacional

Una manera de definir salud es decir que no hay enfermedad.

Sin embargo, los riesgos de salud, como los físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como las
condiciones estresantes del trabajo pueden provocar riesgos en el trabajo.

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Estrés en el trabajo 

El estrés se refiere al conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de una persona que
se derivan de estímulos o elementos de tensión que están presentes en el entorno.

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Seguridad en el trabajo

 La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los riesgos

ocupacionales.

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Evaluación del  programa de higiene y seguridad en el trabajo

Los programas de higiene y seguridad ahora reciben mucha atención. Con el respeto y la
consideración por las personas, también se debe analizar el aspecto financiero.

Las consecuencias de programas inadecuados son visibles: aumento del ausentismo y la

rotación de personal, elevado índice de separaciones por enfermedad o accidentes, aumento
de las primas de los seguros, elevación de los costos laborales, mayores indemnizaciones
pagadas por accidentes o enfermedades profesionales, costos judiciales más altos, presiones
de los sindicatos y la sociedad y hasta la negativa de los clientes para adquirir productos de
empresas que contaminan la naturaleza y depredan el capital humano.

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Diseño de un programa de relaciones con los empleados

Las principales decisiones de los gerentes de línea cuando diseñan un programa de relaciones
con los empleados deben incluir:

 Comunicaciones

 Cooperación

 Protección

 Ayuda

 Disciplina y conflicto

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Programas de reconocimiento

Los premios de reconocimiento son pagos o créditos concedidos a los colaboradores o a los
equipos que han hecho aportaciones extraordinarias a la organización. La idea es comunicar lo
que hicieron y convertirlos en modelo para los demás trabajadores.

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Trabajadores problemáticos 

No todos los trabajadores exhiben señales de excelencia en su actividad en la organización. La

administración de personar también debe tomar en cuenta a quienes presentan problemas y
necesitan ayuda para resolverlos.

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Factores relacionados con la disciplina

 La gravedad de los problemas

 La duración del problema

 La frecuencia y la índole del problema

 Los factores condicionantes

 El grado de socialización
  La historia de las prácticas disciplinarias de la organización

 El apoyo administrativo

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Procedimiento disciplinario

Las medidas disciplinarias deben incluir los siguientes procedimientos estándar

 Comunicación de las reglas y los criterios de desempeño

 Documentación de los hechos

 Respuesta congruente con la violación de las reglas

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Base de datos de la administración de Recursos Humanos

El soporte de todo el sistema de información es la base de datos, que funciona como un

sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles
para el procesamiento y la obtención de información.

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Sistemas de información de la administración de los recursos humanos

Según la teoría de las decisiones, la organización es una serie estructurada de redes de

información que ligan las necesidades de información de cada proceso con las fuentes de
datos.

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Sistema de información para la administración de recursos humanos

El sistema de información de la administración de recursos humanos representa el enfoque

que mejor abarca a la fuerza de trabajo y sirve para que los especialistas en recursos humanos
y los gerentes de línea efectúen análisis, emprendan acciones y tomen decisiones.

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Sistema de información a los colaboradores

Los colaboradores deben tener acceso y recibir información de su trabajo, la posición de su

unidad organizacional y sobre la organización.

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Evaluación de los sistemas de información de la administración Recursos Humanos 

Un sistema de información de la administración de recursos humanos representa una

inversión en términos de software, hardware, instalaciones, entrenamiento y costos de
mantenimiento.

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Auditoría de la función de administración de recursos humanos

La evaluación de la función de administración de recursos humanos, también llamada auditoría

de capital humano, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los
beneficios del programa global en la organización y para comparar su eficiencia y eficacia
actuales con el desempeño pasado, con el desempeño en otras organizaciones comparables y
su contribución a los objetivos de la organización.

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Aspectos principales de la evaluación del área de administración de recursos humanos

 Funciones de la administración de recursos humanos

 Importancias de esas funciones

 Desempeño actual de esas funciones

 Qué debe mejorar

 Eficacia de sus recursos

 La administración de recursos puede ser más eficaz 

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Criterios de evaluación de la administración de recursos humanos

Para que toda evaluación sea objetiva se debe sustentar en criterios e indicadores
previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de recursos
humanos por separado o en su totalidad, como un conjunto unificado.

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Métodos de evaluación de la administración de recursos humanos

Medidas del desempeño

Medidas del acoplamiento

Medidas de la satisfacción de los trabajadores

Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores

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Investigaciones internas de evaluación

La investigación interna es un estupendo instrumento para evaluar la función de recursos

humanos. Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas
involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular los
resultados en razón de criterios estadísticos.

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La administración de recursos humanos como responsabilidad de línea y función de staff

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad

máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas
necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de
línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.

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Objetivos de la Gestión Humana

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir  con que la empresa
produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento para la estrategia de negocio.

Asarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de
línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.

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Enfoque del reclutamiento

El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes
de la organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se puede concentrar en la
adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la
competitividad del negocio. 

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Técnicas de selección

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por
medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos
atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el
desempeño futuro del candidato al puesto.

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Técnicas de selección

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por
medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos
atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el
desempeño futuro del candidato al puesto.

La entrevista de selección

Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de
las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien
toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado se asemeja a una caja
negra que será abierta. Se aplican a ella determinados estímulos (entradas) con el fin de
observar sus reacciones (salidas) para, con ello, establecer posibles relaciones de causa y
efecto u observar su comportamiento frente a determinadas situaciones.
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Diseño de puestos

El diseño de puestos (job design) especifica el contenido de cada posición, los métodos de
trabajo y las relaciones con los demás.

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Qué debe evaluar el desempeño

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.

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Los tres componentes de la remuneración total

 Recompensas financieras y no financieras

 Salario nominal y salario real

 Los tipos de salario

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Clasificación de puestos

Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución relativa que los diferentes
puestos de trabajo aportan a la empresa.

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