PRUEBA 2 - VESPERTINO (10/11/2021)

Nombre Alumn@s
1) Sandra Jara
2) Nicole Oliveros
54 PTS – NOTA: 5,3

Asignatura GESTIÓN ORGANIZACIONAL

Instrucciones: Responda de manera precisa en el espacio indicado, usando letra clara y

legible. Lea atentamente las preguntas y responda solamente lo que se le pregunta. La
redundancia en la respuesta no aumenta su puntaje. Esta prueba equivale al 35% de la
nota de la asignatura. El nivel de exigencia es del 60%.

Preguntas

1) Usted trabaja en una empresa que mira la comunicación desde el modelo de Weaver y Shannon
y ha capacitado a jefes y colaboradores en él. Sin embargo, tras un cambio en la gerencia de
recursos humanos, le solicitan que cambie de modelo. Le pido que nombre qué modelo usaría y
especifique y justifique 2 cambios que implementaría en el modo en el que se comunican los
trabajadores entre sí y además con sus jefes (15 puntos). 8 PTS

Utilizará enfoque de “Ontología del lenguaje” que propone Rafael Echeverría (1994), que se
conforma bajo tres postulados esenciales;

- Los seres humanos son seres lingüísticos, debido a que nuestras construcciones estan
conformadas por medio y en base al lenguaje.
- El lenguaje es generativo; Debido a que la interacción mediante el lenguaje construye realidades,
patrones de interacción, genera significaciones en común, no solo de forma verbal, si no que cada
conducta comunica y genera un impacto en sí mismo o en otros.
- Los humanos se crean a sí mismos en y por medio al lenguaje; Refiere a la posibilidad de generar
la construcción identitaria por medio del lenguaje en la interacción con un otro y en el, ya que
estamos inmersos desde antes de nacer en un sistema lingüístico determinado que permite la
posibilidad de relacionarse y construirse.
Utilizaría este postulado, debido a que teniendo en cuenta esta visión del lenguaje, el trabajador es
consignado como un ser válido en el acto comunicativo, no solo un emisor como en el modelo de

Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta

Weaver y Shannon, de esta forma el trabajador es considerado partícipe, apuntando a una política
en líneas de una empresa emergente y no el clásico modelo donde el subordinado es solo un
ejecutor de una tarea específica. En virtud de ello implementaremos dos cambios:

A. Reuniones mensuales de directorio con los trabajadores específicos de cada área, donde se
reciba una retroalimentación de cómo están funcionando las distintas áreas de la empresa y obtener
el feedback directo de las necesidades que presenten los trabajadores y a su vez existiría una
comunicación directa entre estas necesidades y las necesidades y recursos que la empresa ofrece.
De esta forma poder generar en conjunto soluciones, modificaciones y prácticas que integren las
contingencias de ambas partes, es decir mediante y en el lenguaje generar una forma de operar u
organizarse integral.
B. Fomentaría espacios de relajación, espacios de salud mental en el ámbito laboral, reuniones
prácticas donde se hagan trabajos a nivel de equipos con psicologos organizacionales, para
propiciar un buen clima laboral, ya que si existe una buena comunicación, donde las necesidades de
los trabajadores sean escuchadas, esto generará a su vez que el trabajo sea realizado de manera
más eficaz, en base a la disposición que existiría.

2) A propósito de la discusión sobre Individuo y Organización (Capítulo VI) explique claramente qué
es y qué relevancia tiene el concepto de Doble Contingencia Organizacional (15 puntos). 15 PTS

En sí hace referencia a la coordinación de las reglas y reglamentos propios de la organización que

se establece y del comportamiento de sus miembros en ella. Por lo anterior se entiende el acuerdo
entre comportamientos y las reglas como contingentes a las situaciones, al tener esta acomodación
se ve reflejada la flexibilización de las mismas y el individuo ya que no se cumplen en su totalidad;
esto hace que entender la doble contingencia se perciba como una nueva realidad contingente.

Desde lo anterior, se entiende que toda organización ha de emerger en una doble contingencia,
definiendo dos dimensiones desde una contingencia. Por un lado tenemos el compromiso del
trabajador hacia la organización y por otro, el reconocimiento de la organización al trabajador. En
cuanto a los objetivos del concepto se dicotomiza las alternativas variables en alto y bajo desde
cómo tanto la organización y el trabajador están dispuestos a un compromiso mutuo, formando un
vínculo estable y coherente.

En sí, es el problema y la condición de existencia de los sistemas sociales, en donde dos

componentes con capacidades de actuar en beneficio común bajo sus respectivas complejidades son
puestos en un nuevo sistema, en cuanto la organización surge como particular y producto de la
unión estructural contingente entre ambas contingencias.
La doble contingencia en relación a la participación alude a reconocer al sujeto como un ente activo
con necesidades, motivaciones e intereses particulares que en la interacción que se da en la
actividad laboral, donde las organizaciones presentan sus propios intereses, es esta interrelación se
constituye la organización misma.

Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta

3) Diferencie claramente entre poder, autoridad y liderazgo y explique por qué, a pesar de contar
con el poder y la autoridad, requerimos del liderazgo (15 puntos). 12 PTS

Concepto Cómo surge ¿Qué es?, características Para qué sirve,

Finalidad.

Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta

Poder Es definido por Weber en
primera instancia, como la
habilidad de lograr que
una persona ejecute algo,
incluso en contra de su
voluntad. Mientras que
para Luhmann, el poder
surge en la interacción de
dos o más personas que
disponen de alternativas
diversas.
Se postula la idea de poder
personal en el escenario
de la psicología
organizacional, en relación
a las aspiraciones
personales sobre un
puesto de trabajo deseado.
Autoridad Weber plantea la autoridad
como el poder legitimado y
socialmente reconocido,
sin embargo, esto no
implica que sea justo o del
agrado de las personas
sometidas al poder
ejercido.
En la actualidad el poder es
considerado como un
fenómeno dinámico que
puede aumentar o
disminuir, de acuerdo a las
alternativas que tengan las
personas involucradas, es
decir surge en la
interacción de dos o más
personas.
Es un proceso social, el
concepto de posibilidad de
aplicar el poder, es lo
poderoso, lo más complejo
de ser sometido, es que
otro maneja la
disponibilidad sobre las
posibilidades.
Para Weber la autoridad se
puede legitimar mediante la
forma tradicional, es decir
el reconocimiento porque
siempre ha sido de esa
forma, por carisma o de
forma legal.
Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta
Como un medio de
organizar, estructurar y
como medio de
comunicación.
Sirve para que
mediante el mismo
poder se establezcan
límites en el campo de
acción, de ambas
partes, a su vez para
lograr que las personas
pertenecientes a una
organización aporten un
trabajo específico.
Sirve como base de
sustento para el poder
y la aceptación que el
poder tenga no
dependerá de la
autoridad, si no de la
forma en la que el
liderazgo sea acogido.
Liderazgo Para Weber es una forma
de autoridad legitimada
por el carisma del líder y la
forma en que ejecute el
liderazgo.
Surge en la interacción en
una situación determinada
que exige el desempeño
de un rol de liderazgo en
un grupo particular.
Por otro lado la teoría
interaccional del liderazgo
considera el liderazgo
como el resultado de la
interacción de 4 variables;
Estructura de personalidad
del líder, personalidades
de los seguidores,
estructura y función del
grupo y situación
contingente del grupo.
4) Según lo revisado en la literatura, explique brevemente 2 diferencias entre los constructos
“cultura organizacional” y “clima organizacional”. Use por favor una tabla comparativa para exponer
su respuesta (10 puntos). 7 PTS
CLIMA ORGANIZACIONAL
Surge en la interacción de
los integrantes del grupo,
por ende, líder y seguidores
se encuentran Inter
vinculados, se influyen
mutuamente. El liderazgo
puede coexistir en las
organizaciones mediante
dos tipos:
A. Poder formal: Es decir se
delega una tarea específica
para que el subordinado la
ejecute, es impersonal.
B. Liderazgo: Es utilizado
en empresas emergentes,
de carácter más informal y
personal debido a que
considera al trabajador
como partícipe activo en el
liderazgo, sin embargo es el
líder quien toma las
decisiones finales.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta
Sirve para organizar,
delegar, estructurar y
poder confiar en las
capacidades específicas
del profesional
contratado,
dependiendo del tipo de
liderazgo ejercido.
El valor del liderazgo es
que se genera una
relación horizontal y
facilita la condición de
que poderoso y
sometido, compartan
un espacio de
horizontalidad en la
relación.
Es un concepto multidimensional, por lo que
constituye la “personalidad” de la organización,
entendido como un sistema abierto y entendido Es el conjunto de premisas básicas en las cuales se
como medio interno, ya que pone atención a las construyen las decisiones organizacionales, las
variables y factores propios de cada organización, cuales no son decididas ni decidibles, por lo que
enfocándose en la comprensión de las variables. constituye un estar en el mundo desde la
organización.
Es decir, la relación de un individuo ante una
situación y como siempre se está en función de la
percepción que se tiene de la misma, el concepto
en sí implica que existe un ideal a alcanzar.

Posee formas distintas de sistemas Puede ser aplicada a todos los estamentos y
organizacionales en donde se tienen climas participantes de la misma organización,
diferentes desde lo autoritario, paternalista, abriéndose paso a un cambio de forma y fondo.
consultivo y participativo, en donde cada clima
pretende la integración del sujeto y la
organización.

Es una parte de la cultura organizacional y en Es parte macro de la organización, siendo todo

cómo se dan las relaciones en la interna de la aquello que se involucre en la misma.
misma.

Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta

5) Proponga un programa de diagnóstico del clima organizacional para una empresa financiera con
la siguiente estructura de cargos: En total son 13 cargos que abarcan 70 puestos y 250 personas
(15 PTS). 12 PTS
● Guardia
● Ejecutivos de venta personas
● Ejecutivos de venta empresas
● Asistentes administrativos
● Jefe de contabilidad
● Analista de cuentas
● Analista de Recursos Humanos
● Auditor
● Analista de riesgo operacional
● Asistente de atención
● Jefe comercial
● Jefe de administración y finanzas
● Presidente (dueña)

En la fase de diagnóstico, consideramos relevante para este tipo de empresa, evaluar algunas de las
variables propuestas por Litwin y Stringer, como; La estructura, estilos de autoridad, ,
autonomía, responsabilidades, apoyo, reconocimiento y recompensas. Adicionalmente
evaluamos el tipo de liderazgo, las formas de relación que se da en las áreas, ya sean relaciones

Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta

verticales u horizontales y la intercomunicación que estos tienen entre sí, por último el riesgo
psicosocial de los trabajadores aplicando un instrumento tipo Likert, mediante la metodología de
SUSESO/ISTAS 21. El plan de intervención sería elaborado considerando el nivel de riesgo
pesquisado.
El programa propuesto se llevaría a cabo de la siguiente forma:

1. Elaborar organigrama y carta Gantt : Para poder delimitar y conocer cuales son las funciones
específicas de cada integrante y la forma en que se estructuran y los problemas de diseños
estructurales, las responsabilidades de cada integrante. Si surgen dudas y anomalías se les
solicitarán las aclaraciones pertinentes a la organización.
2. Posteriormente realizaríamos un trabajo grupal mediante la aplicación de un cuestionario,
con alternativas más flexibles que van desde el totalmente en desacuerdo hasta totalmente
de acuerdo. En este tipo de cuestionario se medirían variables acordes a cada departamento,
para pesquisar estilos de la organización y estilo de autoridad, tipo de sistema autoritario,
paternalista, consultivo y participativo, en base a formas más cualitativas, donde se les pide
calificar ciertos aspectos, como grado de motivación, personas y apoyo.
3. Los casos en donde se detecte conflicto pasarán a una segunda fase de entrevista, para
entender de donde surge el problema y resolver en una mediación, según necesidades de la
empresa y colaboradores pertenecientes a los cargos.
4. Finalmente haríamos entrega del diagnóstico del clima organizacional, para analizar las
medidas que se puedan realizar en la siguiente fase de intervención o mejoramiento.

¡MUCHAS GRACIAS!!!
FIN DE LA PRUEBA

Docente: Mg. Ps. Carlos Canales Ureta