Poder y política

Integrantes Equipo 7

Caldera García Arely Fernanda 2021653

Gordiano Gutiérrez Vanesa 1996271
Guzmán Balderas Pamela Estefanía 1979227
Monroy Jimenez Alejandra 1995368
Ortiz Rosales Perla Denisse 2084148
 : PODER Y LIDERAZGO
En el comportamiento organizacional (CO), el poder es la capacidad que tiene A para
influir en el comportamiento de B, de manera que éste actúe de acuerdo con los deseos
de A. 2 Entonces, alguien puede tener poder sin utilizarlo, ya que es una capacidad o un
potencial. Quizás el aspecto más relevante del poder sea que es una función de
dependencia. Cuanto más B dependa de A, mayor será el poder de A en esa relación. A la
vez, la dependencia se basa en las alternativas que percibe B y en la importancia que da
B a la(s) alternativa(s) que A controla.

El poder no requiere de compatibilidad entre las metas, sino únicamente dependencia.

Por otro lado, el liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de
sus seguidores. Una segunda diferencia se relaciona con la dirección de la influencia. El
liderazgo se concentra en la influencia descendente sobre los seguidores y minimiza la
importancia de los patrones de influencia lateral y ascendente, mientras que las
investigaciones del poder toman en cuenta todos los factores. La tercera diferencia
consiste en que las investigaciones sobre el liderazgo, en su mayoría, hacen hincapié en
el estilo.
 BASES DEL PODER
Poder formal
El poder formal se basa en la posición que tiene un individuo en una organización y
proviene de la capacidad de obligar o recompensar, o bien, de la autoridad formal.

·El poder coercitivo depende del temor a los resultados negativos que ocurrirían por
la falta de obediencia. Se basa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de
sanciones físicas como infligir dolor, restringir el movimiento, o controlar por la
fuerza las necesidades fisiológicas básicas o de seguridad
·Poder de recompensa Lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa.
Las personas obedecen porque hacerlo les trae beneficios; el individuo que
distribuye recompensas que otros consideran valiosas tendrá poder sobre ellos. Las
recompensas pueden ser económicas, como controlar la tasa salarial, los aumentos
y los bonos; o no económicas, incluyendo el reconocimiento, los ascensos, la
asignación de actividades interesantes, colegas amistosos, y turnos de trabajo o
territorios de ventas codiciados.5
·Poder legítimo es más amplio que el poder coercitivo y de recompensa. En
específico, implica que los miembros acepten la autoridad de un puesto de trabajo.
Se asocia tanto el poder al concepto de jerarquía, que el simple hecho de dibujar
líneas más largas en un organigrama haría que las personas sintieran que los líderes
son especialmente poderosos. En general, cuando los directores de escuela,
presidentes de banco o capitanes de navío hablan, los profesores, cajeros y
primeros tenientes por lo general escuchan y obedecen.
Poder personal
Que se deriva de las características únicas de un individuo.
Existen dos bases de poder personal: la experiencia, y el
respeto y la admiración de los demás. El poder personal no es
mutuamente excluyente del poder formal, pero podría ser
independiente.

·El poder del experto es la influencia ejercida como

resultado de la experiencia, las habilidades especiales o los
conocimientos. Conforme las funciones laborales se
vuelven más especializadas, nos hacemos más
dependientes de los expertos para alcanzar nuestras
metas.
·El poder referente se basa en la identificación con un
individuo que tiene recursos o características personales
deseables. Si usted me simpatiza, lo respeto y admiro,
entonces usted puede ejercer poder sobre mí porque
quiero agradarle. El poder referente se desarrolla por la
admiración del otro y el deseo de ser como esa persona.
 ¿Cuáles bases del poder son más
eficaces?
De las tres bases de poder formal (coercitivo, de recompensa y
legítimo) y las dos bases del poder personal (del experto y referente),
¿cuál es más importante tener? Las investigaciones sugieren con
mucha claridad que las fuentes personales del poder son las más
eficaces. El poder del experto y el referente se relacionan
positivamente con la satisfacción de los trabajadores con sus
supervisores, su compromiso organizacional y su desempeño; mientras
que el poder de recompensa y el legítimo parecen no relacionarse con
esos resultados.
Ejemplo : El empresario de internet Mark Zuckerberg, cofundador y
director general de Facebook, tiene el poder del experto. Se le
observa aquí, hablando con sus trabajadores. Zuckerberg se ganó el
título de “el chico del software” cuando estudiaba en la universidad,
debido a su pericia para la programación de computadoras. En la
actualidad, Facebook depende de su pericia para alcanzar las metas
de la empresa.
 Dependencia: La clave del
poder
El aspecto más importante del poder es que es una función de dependencia.

El postulado general de la dependencia

Cuando poseemos algo que otros requieren pero que sólo nosotros controlamos, los hace
dependientes y, por lo tanto, adquiere poder sobre ellos. Sin embargo, si algo existe en
abundancia, poseerlo no incrementará el propio poder.
Esto explica por qué la mayoría de las organizaciones utilizan a diversos proveedores en vez de
dar su negocio a uno solo.
También explica por qué tantas personas aspiran a ser económicamente independientes. La
independencia reduce el poder que otros tendrían para limitar nuestro acceso a oportunidades y
a recursos.
 ¿Qué crea dependencia?

La dependencia se incrementa cuando el recurso que

se controla es importante, escaso e insustituible.
Imposibilidad de Análisis de la red social: Una
sustitución herramienta para evaluar los
Importancia
recursos
Si nadie quiere lo que usted posee, no Cuanto menos sustitutos viables
se creará dependencia. No obstante, tenga un recurso, mayor poder
Una herramienta para evaluar el intercambio
existen muchos grados de importancia, dará su control.
de recursos y la dependencia que existe dentro
desde la necesidad del recurso para
de una organización es el análisis de la red
sobrevivir, hasta desear un recurso que
social.
está de moda o brinda comodidad.
Este método examina los patrones de
Escasez comunicación entre los miembros de la
organización para identificar la manera como
la información fluye entre ellos. Dentro de una
La relación entre escasez y red social, o las conexiones entre individuos
dependencia se observa en el poder que tienen los mismos intereses profesionales,
de las categorías ocupacionales. En las a cada individuo o grupo se le llama nodo, y
ocupaciones donde la oferta de mano los conectores entre los nodos se conocen
de obra es baja respecto de la como vínculos.
demanda, los trabajadores pueden
negociar paquetes de salarios y
prestaciones mucho más atractivos
 Las redes pueden crear grandes dinámicas de poder. Los
individuos que asumen la posición de intermediarios
suelen tener más poder debido a que movilizan los únicos
recursos que pueden adquirir de diferentes grupos.

Un estudio encontró que las personas que son

reconocidas como parte fundamental de las redes de
asesoría tenían más probabilidades de renunciar a su
trabajo, quizá debido a que hacían una enorme cantidad
de trabajo extra sin recibir una retribución.

Existen muchas formas de implementar un análisis de la

red social en una organización.
Algunas compañías llevan un registro del flujo de
comunicaciones por correo electrónico o de los
documentos que intercambian los departamentos.
Estas herramientas de grandes datos constituyen una
manera sencilla de reunir información objetiva acerca de
la forma como los individuos intercambian información.
 Tácticas del poder
Son formas en las cuales los individuos convierten las bases del poder en
acciones específicas.

Tácticas del influencia

Legitimidad. Basarse en la propia posición de autoridad, o afirmar que una petición concuerda con las
políticas o reglas organizacionales.
Persuasión racional. Dar argumentos lógicos y evidencia basada en hechos para demostrar que una
petición es razonable
Peticiones inspiradoras. Desarrollar un compromiso emocional al apelar a valores, necesidades, esperanzas
y anhelos del otro.
Consulta. Aumentar el apoyo del otro al involucrarlo en la decisión de qué se hará para lograr lo planeado.
Intercambio. Recompensar al otro con beneficios o favores a cambio de acceder a una petición.
Peticiones personales. Solicitar obediencia con base en la amistad o la lealtad.
Congraciamiento. Uso de halagos, elogios o comportamiento amistoso antes de hacer una petición.
Presión. Uso de alertas, exigencias repetidas y amenazas.
Coaliciones. Solicitar la ayuda o el apoyo de otras personas para persuadir al otro a que esté de acuerdo.
Los individuos que tienden a obedecer con tácticas de poder
duras, están más orientados a la acción, tienen una motivación
extrínseca y están más enfocados en llevarse bien con los demás,
que en el beneficio propio

Aplicación de tácticas de poder

·
Los individuos con habilidades políticas, es decir, la capacidad
para influir en los demás para que favorezcan sus objetivos.
utilizan todas las tácticas de influencia con mayor eficacia. O
·sucede cuando el individuo es responsable de resultados
organizacionales importantes.
·Las personas que se ajustan a la cultura obtienen influencia, ya
que logran desempeñarse muy bien en las áreas que se
consideran más importantes para el éxito.
Cómo afecta el poder a las
personas
·Provoca que la gente anteponga sus intereses a las necesidades o a las metas de los
demás.
·Origina que las personas vean a los otros “como objetos” (como herramientas para
obtener sus metas instrumentales).
·Los individuos poderosos cuando sienten su poder amenazado se muestran
excepcionalmente dispuestos a tomar medidas para conservarlo, sin importar si sus
acciones dañan o no a los demás.

Variables del poder

·Los sistemas organizacionales son capaces de limitar los efectos negativos del
poder.
·El poder no corrompe a los individuos que tienen una personalidad ansiosa, ya que
son menos proclives a pensar que el uso del poder los beneficiará.
·Los individuos más propensos a abusar del poder son aquellos que iniciaron con un
estatus bajo y después fueron ganando poder.
Acoso sexual: Poder desigual
en el lugar de trabajo

Ocurre cuando una persona se enfrenta a

“insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes
de favores sexuales y otras conductas de tipo
físico o verbal de naturaleza sexual” en el
trabajo, que altere el desempeño laboral o que
provoque un ambiente de trabajo “intimidante,
hostil u ofensivo.
 El acoso sexual causa estragos en las personas y en las
organizaciones, pero puede evitarse.
El papel del gerente es fundamental:

1. Asegúrese de que exista una 2.Tranquilice a los 3..Investigue todas las quejas, e
política activa que defina lo que trabajadores indicándoles informe a los departamentos
constituye acoso sexual, que que no sufrirán represalias si
jurídico y de recursos humanos.
entablan una queja.
informe a los trabajadores que
pueden ser despedidos si hostigan a
otra persona, y que establezca los
procedimientos para presentar
quejas.

4..Asegúrese de disciplinar o 5. Organice seminarios internos para

despedir a los ofensores. concientizar a los empleados sobre
los diversos aspectos del acoso
sexual.
“Podemos concluir que no es tanto que el
poder corrompa, sino que revela lo que las
personas valoran.”
Política: El poder en acción
Definicion de politica organizacional
Este tipo de política se centra en el uso del poder para afectar la toma de decisiones
en una organización o en comportamientos para el beneficio personal sin sanciones
organizacionales.

El comportamiento político en las organizaciones se puede definir como aquellas

actividades que no forman parte del rol formal de un individuo, pero que influyen o
tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas dentro de la
compañía.
El comportamiento político cae fuera de los requerimientos
específicos del puesto de trabajo, e implica el intento de utilizar las
bases del poder, incluye los esfuerzos por influir en las metas, los
criterios o los procesos usados para la toma de decisiones.
La realidad de la política

Muchos gerentes han dicho que

cierto uso del comportamiento
político es ético, siempre y cuando
no dañe a alguien más de manera
directa.
Describen la política como algo
necesario y creen que la persona
que nunca utiliza el
comportamiento político enfrenta
muchas dificultades para obtener
resultados.
Las organizaciones están constituidas por individuos y
grupos con valores, metas e intereses diferentes, lo cual
establece un potencial de conflicto por la asignación de
recursos limitados como presupuestos, espacio, y planes
salariales y de bonos. Si los recursos abundaran, entonces
todos los grupos dentro de la empresa podrían satisfacer
sus metas. Sin embargo, como son limitados no pueden
satisfacer los intereses de todos.

Debido a que la mayoría de las decisiones deben tomarse

en un ambiente de ambigüedad donde los hechos rara vez
son totalmente objetivos y están sujetos a interpretación,
las personas en las organizaciones usarán cualquier
influencia para plantear hechos que apoyen sus metas e
intereses. Los esfuerzos desinteresados de una persona por
beneficiar a la organización son considerados por otros
como un “intento flagrante por ampliar sus intereses”.
Al saber toda esta información caemos en cuenta de que una organización SI puede
estar libre de política si todos sus miembros tienen las mismas metas e intereses, si
los recursos organizacionales no son escasos, y si las evaluaciones de desempeño son
absolutamente claras y objetivas.
 Factores que contribuyen al
comportamiento político
Factores individuales. Investigadores han identificado ciertos rasgos
de personalidad, necesidades y otros factores que probablemente se
relacionen con el comportamiento político. Los individuos que se
vigilan mucho a sí mismos son más sensibles a las señales sociales,
exhiben mayores niveles de conformidad social y suelen demostrar
un comportamiento político más hábil, que quienes ejercen poca
vigilancia de sí mismos.

Factores organizacionales. Cuando se reducen los recursos, las

personas tienden a realizar acciones políticas para salvaguardar lo que
tienen. Asimismo, cualquier cambio, sobre todo los cambios que
implican la reasignación significativa de los recursos dentro de la
compañía, estimularían los conflictos y aumentaría la politiquería. Un
estudio reveló que cuando dos organizaciones con ambientes muy
políticos interactuaban entre sí, las interacciones políticas entre ellas
afectaban su desempeño en los proyectos de colaboración.
 Caso
Práctico
 Factores organizacionales. Cuando
se reducen los recursos, las personas
tienden a realizar acciones políticas
para salvaguardar lo que tienen.
Asimismo, cualquier cambio, sobre
todo los cambios que implican la
reasignación significativa de los
recursos dentro de la compañía,
estimularían los conflictos y
aumentaría la politiquería. Un estudio
reveló que cuando dos
organizaciones con ambientes muy
políticos interactuaban entre sí, las
interacciones políticas entre ellas
afectaban su desempeño en los
proyectos de colaboración.
 HO Muebleria

IHO es una firma dedicada a la comercialización de diversas

líneas de diseño de mobiliario, iluminación, acabados y
accesorios. Ofrecen productos y servicios para el interiorismo
corporativo, residencial, comercial, servicios de construcción
y soluciones arquitectónicas.

Cuentan con 30 años de experiencia en el mercado, hoy IHO

es un lugar en donde las ideas, la creatividad y el
conocimiento se ven materializados a través de la filosofía de
originalidad, durabilidad y respeto por el diseño.
.
 Los empleados de esta empresa son
dirigidos por una gerente la cual tiene
la capacidad de obligar a los
trabajadores a realizar sus tareas pero
también recompensa y algunas de
estas recompensas son bonos ya sean En IHO hacen que los trabajadores se
en efectivo o en vales de despensa, y sientan cómodos y no vean el trabajo
el home office. como algo que exige mucho y gracias a
eso existe el poder personal dentro de
la organización, ya que no necesitas ser
directivo para proponer ideas nuevas
que beneficien a la empresa.
En esta empresa la tranquilidad de los empleados y clientes va
primero que todo por eso cuentan con un correo en el cual tanto
trabajadores como clientes pueden reportar comportamientos
como el acoso para hacer llegar la información a directivos y así
tomar cartas en el asunto, además de conferencias dentro de la
organización sobre estos temas para hacer conciencia las cuales se
dan de manera virtual y presencial.

Contacto
+52 (55) 5280.7025
hola@iho.com.mx