AUTORIDAD, INFLUENCIA Y PODER EN LAS ORGANIZACIONES

PSICOLOGÍA VI
COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL
TRABAJO
PROFRA: MA. LEONOR VILLEDA TREJO

ALUMNA: KENIA RIVERO MUÑOZ

REPORTE DE LECTURA “AUTORIDAD,

INFLUENCIA Y PODER EN LAS
ORGANIZACIONES”

07/06/2022.

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AUTORIDAD, INFLUENCIA Y PODER EN LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones enfrentan tiempos de cambios. El sistema jerárquico se transforma y

los niveles de mando son más horizontales que antes. Como directivo, ya sea de mando
medio o alto, sin importar de qué tamaño sea la empresa, se necesita plantear cuestiones
vitales, como habilidades de liderazgo, ambición profesional, metas personales y, sobre
todo, motivación. Sobre ello se sustenta el poder que se puede ejercer.
El poder es un fenómeno universal en la sociedad y lo encontramos en todos sus niveles
(familia, escuela, religión, empresa, estado...). En ellos, el poder tiene la función de guiar
estructuras sociales a base de un flujo de decisiones, las cuales, producen o intentan
producir un orden deseado por quienes lo ejercen. Un flujo de decisiones suele llamarse
política, en el sentido a la vez de estrategia y táctica seguidas por grupos o personas en su
conducta de ejercicio del poder. El poder abarca dos aspectos, por un lado, la capacidad
para mandar -exigir obediencia a las ordenes que damos- y, por otro, la capacidad para
tomar decisiones que afectan directa o indirectamente a la vida o a los actos de los demás.
No existe grupo que no haya de seguir una política, ni sistema social que de por si este tan
integrado, que no necesite darse o recibir estructuras de poder.

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AUTORIDAD, INFLUENCIA Y PODER EN LAS ORGANIZACIONES

DESARROLLO
INFLUENCIA Y PODER
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
El poder y la autoridad son conceptos que son inherentes al ser humano en medida
de las relaciones que surgen entre las personas, a fin de entender sus diferencias
es necesario su definición, conforme a Chiavenato (2004).
Poder “Es la capacidad de afectar y controlar las decisiones y los actos de otras
personas, aun cuando éstas se resisten.
Autoridad “Es el poder legítimo, el poder que tiene una persona en virtud del papel
o la posición que tiene dentro de la estructura de una organización”
El poder es la presencia psicológica del jefe ante sus subordinados, en tanto que el
poder también está representado por los atributos de impacto e influencia del líder
sobre sus seguidores. No tiene nada de malo buscar o tener el poder, siempre y
cuando se haga buen uso del mismo: También es utilizado como la fuerza para
cambiar algo siempre buscando la mejora.
LAS TÁCTICAS DE INFLUENCIA
El poder en las organizaciones sólo es útil cuando puede convertirse en influencia
sobre otros. Lamentablemente, no todos los que dirigen saben hacerlo. John P.
Kotter. El poder se convierte en influencia cuando el individuo es consiente de
comportarse según los deseos del que posee el poder. Whetten-Cameron.
Destacan tres componentes:
- uno, la selección de la estrategia de influencia apropiada;
- dos, las respuestas asertivas que se recomiendan para neutralizar (o enfrentar)
las estrategias de influencia, no deseada, que quieran aplicarnos y;
- tres, las sugerencias para desarrollar el poder de otros.
Estrategias de influencia de las 3R de Whetten y Cameron
Retribución, Reciprocidad y Razonamiento
Retribución, coerción o intimidación, puede adoptar los siguientes tipos de
comportamientos:
* Forma general (amenaza): Si Ud. no hace X, lo lamentará
* Presión social: Otros en su grupo están de acuerdo ¿cuál es su decisión
*¿Fue suficiente? Yo dejaré de criticarlo si Ud. cumple con…
* Presión de tiempo: Si Ud. no actúa ahora perderá una oportunidad, o creará
problemas a otros.
* Evitar perjuicios a otros: Si Ud. no está de acuerdo, perjudicará a otros.
Reciprocidad, (intercambio, integración) puede adoptar los comportamientos, de
intercambio: Yo haré algo que a Ud. le interese, si Ud. hace algo que me interese
* Obligación: Ud. está en deuda conmigo (por alguna acción anterior del
demandante que benefició al otro).

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* Compromiso recíproco: Yo he reducido mi propuesta inicial, espero un trato

recíproco de su parte.
* Escalamiento de compromiso: Yo sólo estoy interesado en un compromiso
pequeño. (Aunque posteriormente volverá a solicitar algo mayor).
Razonamiento (persuasión basada en hechos, necesidades o valores personales),
puede asumir los siguientes comportamientos.
* Forma general: Yo deseo que ud. haga esto, porque es consistente con/ bueno o
necesario para…
* Evidencia: Los hechos (opiniones de expertos) demuestran los méritos de mi
solicitud.
* Éxito que puede producir: La realización de lo que le propongo, le proporcionará
alcanzar importantes objetivos personales.
* Congruencia de valores: Esta acción es consistente con los valores con los que
estamos comprometidos.
* Habilidad: Este esfuerzo nos permitirá mejorar si podemos contar con su habilidad
y experiencia.
* Lealtad: Para ser consecuentes con lo que se espera de nosotros
* Altruismo: El grupo necesita el apoyo de ud. esto será de beneficio para todos
nosotros

LA DEPENDENCIA Y EL PODER
LA DEPENDENCIA AL PODER
La dependencia es la clave del poder, a mayor dependencia de B hacia A, mayor
es el poder que tiene A sobre B.
Las claves de la dependencia son: Importancia, escasez e insustituibilidad
(elasticidad del poder).
La dependencia se presenta cuando una persona, grupo u organización depende
de otra persona o grupo u organización para realizar sus tareas.
Según este modelo, las personas adoptan un comportamiento orientado hacia el
poder a fin de depender menos de terceros. Así mismos tratan de aumentar el grado
en que otros dependen de ellas, aumentando así su propio poder relativo.
PODER SOCIAL
Es la capacidad de ejercer un dominio hegemónico sobre uno y/o varios
individuos. Es también la habilidad de influir sobre uno y/o varios individuos e indicar
la autoridad suprema reconocida en una sociedad. Como vemos, la definición del
poder es tan amplia como difusa. En la historia han existido diferentes definiciones,
teorías y tipologías del poder, por lo que para comprenderlo es mejor conocer
algunas de las más aceptadas.
Así, uno de los primeros en hablarnos del poder fue Friedrich Nietzsche (2005). Él
entendía la voluntad de poder como una ambición. Casi al mismo tiempo, Max

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Weber lo definía como la oportunidad o posibilidad existente en una relación social

que permite a un individuo cumplir su propia voluntad.
Para Weber, el poder social significa “la probabilidad de imponer la propia voluntad,
dentro de una relación, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el
fundamento de esa probabilidad (Weber, 2005)”.
Dentro de la psicología social, John French y Bertram Raven (1959) propusieron
cinco formas de poder. Sobre estas cinco formas se asentarían los recursos
sobre los que se apoyan los que ejercitan el poder. Son las siguientes:
El poder legítimo: poder de un individuo o grupo gracias a la posición relativa
y obligaciones del jefe dentro de una organización o sociedad. El poder
legitimado confiere a quien lo ejerce una autoridad formal delegada.
Poder de referencia: capacidad de ciertos individuos para persuadir o influir a
otros. Está basado en el carisma y las habilidades interpersonales del que
ostenta el poder. Aquí la persona sometida al poder, toma como modelo al
portador de poder y trata de actuar como él.
El poder experto: deriva de las habilidades o pericia de algunas personas y
de las necesidades que la organización o la sociedad tienen de estas
habilidades. Al contrario de las otras categorías, este tipo de poder es
usualmente muy específico y limitado al área particular en la cual el experto
está cualificado.
Poder de recompensa: depende de la capacidad del líder de otorgar
recompensas materiales. Se refiere a cómo el individuo puede dar a otros
como recompensa algún tipo de beneficios, como: tiempo libre, regalos,
promociones, incrementos de sueldo o de responsabilidad.
El poder de coacción: se basa en la capacidad para imponer castigos por
parte de quien lo ostenta. Puede asimilarse a la capacidad de eliminar o no
dar recompensas y tiene su fuente en el deseo de quien se somete a él de
obtener recompensas con valor, pero bajo la forma negativa del temor a
perderlas. Ese miedo es lo que, en último término, asegura la efectividad de
ese tipo de poder.
TÁCTICAS DE PODER
Para que las estrategias de poder se conviertan en resultados, se debe de tener en
cuenta una serie de tácticas:
El contexto. Nos lleva a comprender porque ocurren los hechos. En el terreno
organizacional dependiendo del contexto, una cosa puede ser aceptada o
rechazada dependiendo de cómo aparezca encuadrada según los hechos que haya
precedido y según el lenguaje utilizado para presentarla.
El efecto contraste. consiste en que vemos y vivimos los hechos influidos por lo
que haya acabado de ocurrir. Lo que es bueno o malo, caro o barato, razonable o
irrazonable, esta mediatizado por lo que acabamos de vivir.

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El proceso de compromiso. El proceso de compromiso hace que una persona se

encuentre atada a una determinada opción o conducta, puede surgir de distintas
formas y por un numero de razones.
El principio de carestía. A nivel organizacional este principio se puede emplear
como estrategia de poder haciendo ver a los demás que nuestras aptitudes
gerenciales que ofrecemos son cualidades escasas.
El factor tiempo. al utilizar las estrategias y las tácticas de poder e influencia no
solo hay que determinar lo que hay que hacer, sino el momento de hacerlo. Una de
las mejores formas de parar algo es demorándolo para ello lo mejor es pretextar
que se necesita más tiempo de estudio o consideración. La demora es una táctica
usada en cualquier tipo de controversia para ganar tiempo y saber que hacer en una
determinada situación.

EL PODER EN LOS GRUPOS

LA COALICIÓN EN EL GRUPO
Una coalición es un grupo diverso de individuos y organizaciones que trabajan
juntos para alcanzar una meta común. Las metas pueden ser un gran número de
cosas, pero a menudo incluye una de las siguientes:
• Adaptación, creación, o desarrollo de una policía pública
• Influenciar el comportamiento de la gente (por ejemplo, reduciendo el número
de personas que fuman)
• Construcción de una comunidad sana
EL ACOSO SEXUAL
El acoso sexual es una manifestación de relaciones de poder. Las mujeres están
más expuestas a ser víctimas del acoso sexual precisamente porque se encuentran
en posiciones de menos poder, más vulnerables e inseguras, a veces tienen más
baja autoestima y menor confianza en ellas mismas. Pero también pueden ser
objeto de acoso cuando se les percibe como competidoras por el poder. Por tanto,
el acoso sexual afecta a mujeres en todos los niveles jerárquicos y tipos de trabajo.
Forma parte e influye en las condiciones de trabajo. El hostigamiento sexual
perjudica las condiciones de trabajo. Es uno de los factores de riesgo que aparecen
en investigaciones de salud ocupacional que han contemplado el conjunto de
condiciones de trabajo y han incorporado las experiencias y la voz de las
trabajadoras.
Tiene un impacto directo en la salud, con repercusiones psíquicas (reacciones
relacionadas con el estrés como traumas emocionales, ansiedad, depresión,
estados de nerviosismo, sentimientos de baja autoestima), y físicas (trastornos del
sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, hipertensión).
EL ACOSO PSICOLÓGICO O EL MOBBING LABORAL

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El mobbing, cuando se produce en el ámbito laboral, se refiere a todas aquellas

acciones encaminadas a intimidar, vejar o degradar a un trabajador con el objetivo
de empeorar su clima laboral y empujarle a abandonar la empresa. Este
hostigamiento puede realizarse a través de diferentes métodos, por ejemplo
insultos, amenazas, humillaciones, aislamiento del resto de compañeros, difusión
de rumores falsos, etc.
Normalmente se trata de violencia verbal y psicológica, aunque hay ocasiones en
las que puede llegar al plano físico (agresiones) o sexual (acoso sexual). Aunque
en la mayoría de casos el objetivo es forzar al trabajador a abandonar la empresa
y no pagarle la indemnización por despido, también puede tener otras finalidades,
como obligarle a aceptar unas condiciones o un clima laboral asfixiante. Incluso,
en ocasiones, el mobbing no tiene ningún objetivo, aparte de la humillación a la
víctima.
Diferencia entre mobbing laboral y discriminación laboral
El mobbing se distingue de la discriminación laboral tanto en las causas como en
el objetivo que persigue.
La discriminación laboral tiene como base la diferencia de trato a un empleado a
causa de diferencias físicas o culturales que nada tienen que ver con su
desempeño laboral. Por ejemplo, por motivos de género, edad, orientación sexual,
ideología política, creencias, etc.
Sin embargo, el acoso laboral no tiene por qué cimentarse en diferencias físicas o
culturales, sino que cualquier persona puede convertirse en víctima.
El objetivo de la discriminación laboral es que el afectado tenga unas condiciones
de trabajo peores que el resto de empleados (sueldos, jornada laboral, descansos,
etc), por el simple hecho de ser ¨diferente”.
El objetivo más habitual del mobbing es el hostigamiento de un trabajador con el
objetivo de degradar su clima laboral, obligándole a aceptar condiciones laborales
injustas o a abandonar el trabajo.
Sin embargo, no todo el mobbing que se produce en el ámbito laboral es igual. El
acoso laboral se puede ejercer de muchas formas y con motivos muy diversos.

LA POLÍTICA ORGANIZACIONAL Y EL COMPORTAMIENTO

POLÍTICO
LA POLÍTICA ORGANIZACIONAL
Una Política Organizacional es una orientación o directriz que debe ser divulgada,
entendida y acatada por todos los miembros de la organización, en ella se
contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización. Las
políticas empresariales son guías para orientar la acción; son lineamientos
generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite
una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios

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generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la

implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel
jerárquico más alto de la empresa.
Tipos de políticas organizacionales
Generales; son las que aplica a todos los niveles de la organización, son de alto
impacto o criticidad, por ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de
compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre otras.
Específicas; son las que aplican a determinados procesos, están delimitadas por
su alcance, por ejemplo: política de ventas, política de compras, política de
seguridad informática, políticas de inventario, entre otras.
EL COMPORTAMIENTO POLÍTICO
Notas características del comportamiento político:
• Intentos de influencia social.
• Son discrecionales (caen fuera de las zonas prohibidas por la organización).
• Son diseñados para promover y proteger los intereses personales o del
grupo.
• Atentan contra intereses de otros individuos y grupos.
Los medios utilizados dependen de los recursos disponibles. Esos recursos incluyen
varios tipos de poder sobre otra gente y características de la subunidad. La variable
mediadora entre los recursos y los medios es el intento y las pretensiones del sujeto.
Las necesidades personales pueden estar a su vez influidas por la disponibilidad de
los recursos.
Las intenciones y pretensiones del individuo determinarán los medios elegidos. En
la percepción de la situación uno de los elementos centrales es el reconocimiento
de las normas existentes en este campo.
Estas normas varían en función de diversos aspectos situacionales: Las normas
políticas varían en función de la posición dentro de la organización, la actividad
política es más frecuente entre los miembros de staff que entre los de línea, también
es mayor en aquellas subunidades en las que la incertidumbre es mayor.
Variable que explican las diferencias de situaciones según su "politización":
• La incertidumbre
• La importancia de la actividad
• La relevancia del tema para los miembros
• La escasez de recursos
Las situaciones en las que la actividad política resulta más relevante, parecen
combinar la ambigüedad situacional con un interés personal suficiente para activar
al individuo a considerar reacciones que caen fuera de los límites del sistema de
normas formales de la organización.
Además de los aspectos situacionales está la importancia de las características
personales: necesidad de poder, propensión al riesgo, etc.

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Junto al ejercicio del poder como un medio instrumental para conseguir los fines de
la organización, está su uso para conseguir beneficios o proteger los intereses
personales. La dimensión del poder como fenómeno político dentro de las
organizaciones.

COMPORTAMIENTO DEFENSIVOS
PRINCIPALES COMPORTAMIENTOS DEFENSIVOS
La defensa es una forma inconsciente de protegernos contra lo que percibimos
como un ataque. Podemos ponernos a la defensiva cuando no queremos admitir la
verdad sobre algo personal, por lo que reaccionamos rechazando la
retroalimentación y apartándola. Básicamente, tratamos de protegernos del
desagradable sentimiento de que podemos ser vistos como incompetentes o
simplemente no lo suficientemente buenos. Esta es la razón por la cual las personas
defensivas tienen dificultades para admitir sus errores y lidiar con las críticas. De
este modo, suelen evitar la responsabilidad o tratan de echarle la culpa a otra
persona, sintiéndose así mejor.
El psicólogo y experto en relaciones John Gottman describió algunos de los
mecanismos de defensa que las personas usan cuando son criticados, sea por
asuntos personales o profesionales:
• Tono y lenguaje corporal.
Cruzar los brazos, poner los ojos en blanco, sonreír, reír o ignorar a la persona que
nos habla, son todas distracciones por sentir el dolor de la responsabilidad.
• Inventado excusas.
Esta táctica implica tratar de evitar la responsabilidad culpando a algo o a alguien
más.
• Quejas cruzadas.
Cuando alguien les critica, responden con una crítica propia, ignorando lo que se ha
dicho y atacando ellos mismos.
• Mesa giratoria.
En lugar de escuchar las quejas de las personas, los culpan por crear la situación
que intentan discutir.
• Repitiendo.
Cuando repiten un punto o argumento, están bloqueando el punto de vista de la otra
persona para evitar la crítica.

• Negando la responsabilidad.
No importa lo que digan ni cuán culpables sean en realidad, negar la
responsabilidad de sus actos es un sello distintivo de todo comportamiento
defensivo porque les ayuda a evitar la vergüenza.

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LOS EFECTOS DEL COMPORTAMIENTO DEFENSIVO

Cuando las personas están en «modo de supervivencia», se protegen a sí mismas
y no escuchan ni piensan racionalmente. Esto les dificulta aprender de sus
experiencias o asumir la responsabilidad de sus acciones. El comportamiento
defensivo en una persona tiende a desencadenar la actitud defensiva en otros. La
persona que recibe la defensa también puede enojarse, frustrarse y sentirse
incomprendido. Los ánimos pueden estallar a medida que el conflicto se intensifica
y es probable que los puntos de vista se malinterpreten. Si se ignora este
comportamiento, la persona defensiva seguirá permanecerá en ese estado de
temor. Cada vez más atenta a las «amenazas» percibidas. Él o ella pueden tomar
represalias y las cosas pueden volverse desagradables para todos.
IMAGEN DE LA PERSONA
Imagen personal se define como el conjunto de recursos físicos, atributos y
actitudes que proyectamos y que los demás reciben de nosotros.
La Imagen personal constituye la huella individual de una persona que capta la
mente de su interlocutor. Es percepción emocional y racional, transmitimos
silenciosamente con nuestra presencia.
La imagen personal es el fiel reflejo de nuestra individualidad. Cómo las imágenes
se perciben a través de los sentidos, la imagen personal posee un gran componente
subjetivo, emocional.
Implica una profunda conexión sensorial; observamos y vamos emitiendo juicios
sobre la imagen que tienen los individuos, los objetos, las marcas y las
organizaciones.
Una imagen es una construcción mental que cobra vida como resultado de una
multiplicidad de estímulos. La imagen mental que nos hacemos acerca de todo lo
que percibimos genera actitudes que influyen en las conductas.
Todo aquello que nos llega por medio de nuestros sentidos genera algún tipo de
información. La imagen es comunicación. Enviamos constantemente mensajes que
son interpretados por las personas generando ideas que se transformarán más
tarde en opiniones.
La apariencia que construimos es nuestra principal tarjeta de presentación, nuestro
primer contacto con el mundo exterior, sería algo así como nuestro prólogo, ya que
narramos nuestra historia personal en torno al cuerpo.
Las primeras impresiones cuentan, especialmente en la actualidad. Las personas,
las marcas, los productos, los servicios, los lugares, son evaluados de un vistazo.
Lo crucial de una primera impresión es que dejará una opinión duradera; por eso se
dice que no hay una segunda oportunidad para causar una primera buena
impresión.
Somos vistos antes de ser escuchados, de tal manera que lo que decimos cuenta
poco en comparación con toda la información que proyecta nuestro aspecto.

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No podemos proyectar una imagen neutral. Aunque permanezcamos en silencio

nuestra imagen hablará de todos modos contando quiénes somos y qué hacemos.
La imagen es el resultado del fondo y la forma. Si uno de los dos aspectos falla o
falta, no cumpliremos con el objetivo de dejar una huella positiva.
La imagen personal se relaciona con la Identidad, con los atributos que hacen que
una persona sea única e irreemplazable.
Transmite mensajes a través de símbolos y códigos de manera instantánea, como
es el caso del lenguaje que trasmiten los colores; rojo, para indicarnos fuerza,
pasión y sensualidad y azul para zambullirnos en un mar de frescura y tranquilidad.
GESTIÓN DE LAS IMPRESIONES
En entornos profesionales, la gestión de impresiones suele centrarse principalmente
en parecer competente, pero también implica construir y mostrar una imagen de uno
mismo que otros encuentran socialmente deseable y auténtico. La persona que
maneja su impresión recibe retroalimentación a medida que las personas que la
rodean interactúan con el yo que están presentando y responden favorable o
negativamente. La gestión de impresiones tiene un impacto en el lugar de trabajo
porque las percepciones que los compañeros de trabajo se forman entre sí dan
forma a sus relaciones e influyen indirectamente en su capacidad para funcionar
bien como equipo y lograr objetivos juntos.
Peck y Hogue definen "el manejo de impresiones como un comportamiento
consciente o inconsciente, auténtico o no auténtico, dirigido a un objetivo que los
individuos tienen para influir en la impresión que otros se forman de ellos en las
interacciones sociales". Usando esas tres dimensiones, etiquetadas "automático"
frente a "controlado", "auténtico" frente a "no auténtico" y "pro-yo" frente a "pro-
social", Peck y Hogue formaron una tipología de ocho impresiones arquetipos de
gestión.
Ningún arquetipo se destaca como la única forma correcta o ideal de practicar la
gestión de impresiones como líder, los tipos arraigados en la autenticidad y los
objetivos prosociales, en lugar de los objetivos centrados en uno mismo, crean las
percepciones más positivas entre seguidores.
Los líderes del lugar de trabajo que son públicamente visibles, como los directores
ejecutivos, también realizan la gestión de impresiones con respecto a las partes
interesadas fuera de sus organizaciones.
Muchas personas optan por participar en la gestión de impresiones profesionales
más allá de la esfera de su propio lugar de trabajo. Esto puede tener lugar a través
de redes informales (ya sea cara a cara o mediante comunicación mediada por
computadora) o canales creados para conectar profesionales, como asociaciones
profesionales, o sitios de redes sociales relacionados con el trabajo, como
LinkedIn.

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AUTORIDAD, INFLUENCIA Y PODER EN LAS ORGANIZACIONES

CONCLUSIONES

Los seguidores de manera general son figuras pasivas en las relaciones entre el
líder y ellos mismos. En cualquier estructura organizacional todos los miembros
incluyendo a los líderes son seguidores, lo anterior lo podemos interpretar que el

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líder se convierte en un seguidor de su jefe inmediato, por ello el seguidor adquiere

una función activa.
Las empresas son campos de posibilidades en donde los sujetos, como sujetos
libres, ejercen acciones y reacciones frente a las acciones y las reacciones de los
otros. En este sentido, las empresas como campo constituyen el espacio social en
donde las acciones estratégicas del poder se relacionan con el saber y la verdad.
La gestión del conocimiento (saber) hace parte del capital intelectual, académico de
las organizaciones que no sólo dan mejor posición al agente o a los agentes que lo
posean, sino que de éste también dependen las estrategias de disposiciones y de
posiciones que llevan a una empresa a competir en el campo de producción. El
ejercicio del poder en las empresas se manifiesta a través de las prácticas
administrativas que llevan a todos los sujetos que constituyen el campo de la
empresa a cumplir con los objetivos estratégicos de la organización y cuyo beneficio
no sólo es el bien común, sino el posicionamiento de dicha empresa en el mercado.
Las empresas, como organizaciones sociales estructuradas, están regidas por
relaciones de poder que dependen del tipo de organización administrativa. La
aceptación del poder como legítimo, ya sea por derecho o por convención, se da en
todos los niveles jerárquicos de la organización y circula tanto en su interior como
en su exterior; es decir, en relación con otras empresas.

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Bibliografía
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