Psicosociología en las organizaciones

Desde la psicología organizacional se realizan aportes a:

 Las personas para que adopten la filosofía de la organización.

 Las personas para que participen de forma activa para el logro de los objetivos
de la organización.
 Las personas para que se conviertan en seguidores o líderes formales y se
encuentren motivados.
 La orientación de las tareas de forma integrada con todas las personas que se
encuentran en la organización.
 La solución de los conflictos interpersonales.
 La adopción y propuestas de cambios.
 La aplicación de la creatividad y habilidades para tomar decisiones.

Principales aportes que realiza la psicología a la organización:

La temática laboral se define como una serie de elementos fundamentales

dentro del ámbito organizacional

La entrevista psicológica en la empresa

La entrevista puede reconocerse como la técnica privilegiada para el

conocimiento y evaluación del “otro”. Puede considerarse fundamental para el
ámbito laboral de una empresa y, en particular, en el proceso de selección del
personal.
La entrevista implica una mediación entre la teoría y la vida cotidiana, donde se
interrelacionan y contribuyen a fortalecer la propia teoría como también mejorar
las condiciones de las personas involucradas.

El poder

Para comenzar podemos decir que el poder es una relación social asimétrica que se
define en torno a valores e instituciones y que le permite a un actor social tomar
decisiones en lugar de otros para su propio beneficio.

Weber (2012) propone tres tipos de dominación legítima: la de carácter tradicional, la

de carácter carismático y la de carácter racional. 

 Dominación tradicional: descansa en la creencia de la santidad de las

tradiciones; por lo tanto, aquellos a quienes la tradición designa como jefes
adquieren una autoridad legítima.
 Dominación carismática: la dominación se otorga a un jefe o santo en función
de sus actos heroicos, fuera de los comunes.
 Dominación racional: es aquella dominación que descansa en la creencia y en
la legalidad de ordenaciones estatuidas y de los derechos de mando de los que
ejercen la autoridad.

El tipo más puro de dominación legal es el que se ejerce por medio de un cuadro
administrativo burocrático. La totalidad del cuadro burocrático se compone de
funcionarios individuales que se manejan sobre la base de las siguientes pautas, a saber. 

 Los funcionarios se deben a las obligaciones de sus cargos.

 Se respeta una jerarquía administrativa rigurosa. 
 Cada cargo exige ciertas competencias por desempeñar.
 La calificación profesional fundamenta el nombramiento del funcionario.
 El sueldo se gradúa en relación con el rango jerárquico y las responsabilidades.
 La comunicación mantenida es de tipo formal.

Las mencionadas son algunas de las características del tipo ideal de

dominación legal, denominada burocracia, construida por Max Weber. Por lo
tanto, en una burocracia ideal, quienes ejercerían la autoridad serían aquellos
que estuvieran más preparados para ejercer el cargo o mando para el cual
hubieran sido seleccionados. Este tipo de organización era la que predominaba
en la modernidad, no solo en la administración pública, sino en la mayoría de
las organizaciones. 

A U T O R I D A D L E G Í T I M A Relación jerárquica basada en la aceptación de las

normas comunes. Compromiso común por el respeto y evolución de las jerarquías en
una organización.
PODER Habilidad asimétrica para subordinar a otros con la herramienta de la
lógica de premios o castigos. 
Imposición de una voluntad a pesar de la resistencia del subordinado

Cabe definir el poder como la capacidad que tienen algunas personas o grupos

dentro de la organización de influir sobre las acciones, comportamientos y
creencias de otros. En cambio, el concepto de autoridad hace referencia al
derecho que tiene un puesto y se manifiesta a través de la persona que se ubica
en dicho lugar
Bases de poder desarrolladas por Koontz y Weihrich y Cannice :

 Poder legítimo u oficial: es el que obtiene la persona como consecuencia de

ocupar un determinado puesto en la organización. La persona que tiene ese
poder como producto de su puesto cuenta con derechos, obligaciones y deberes a
la hora de comportarse dentro de la organización. Además de ello, dicho poder
es otorgado por la organización y solo se adjudica a él, por lo que si la persona
cambia de puesto el poder sigue en el puesto.
 Poder de pericia, experto o con conocimiento: el mismo proviene de los
conocimientos y la información que cuenta la persona en una situación
determinada. Esta base de poder se asocia a las personas que cuentan con un
título profesional (por ejemplo, abogados, médicos, entre otros). Pensemos:
acudimos al médico cuando esperamos una respuesta experta ante una situación.
 Poder de referencia: el mismo viene con la persona, es decir es propio de sus
ideas y carisma. Las personas que tienen dicho poder poseen un magnetismo,
generan confianza en sus seguidores. Algunos ejemplos: John Kennedy, Martin
Luther King.
 Poder de recompensa: son las personas que pueden otorgar o negar
recompensas dentro de la organización.
 Poder coercitivo: sumamente vinculado al poder legítimo y de recompensa.
Permite brindar castigos o premios a una persona según sea su desempeño.

Es importante considerar que las bases de poder se encuentran combinadas en

una persona; es decir, una persona puede tener más de un tipo de poder como
consecuencia de sus características

Los poderes de pericia y referencia se asocian a las características de la

persona y se lo otorgan los seguidores o personas que trabajan con él. En
cambio, los poderes legítimos, de recompensa y coercitivo son propios del
puesto que ocupa la persona y, si la persona cambia de puesto, deja de
disponer de ellos

Poder Poder Poder Poder

  Poder pericia
legítimo referencia recompensa coercitivo
¿Cómo Lo obtiene Lo obtiene La persona La persona
Por el puesto
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Cultura organizacional y perfil de los grupos

Llamamos cultura organizacional al conjunto de valores, creencias, normas y

objetos materiales que comparten los miembros de una organización. Toda
cultura cuenta con dos dimensiones. Por un lado, la dimensión inmaterial, en
donde encontramos las normas, creencias y valores, entre otros aspectos; y,
por otro lado, la dimensión material de la cultura organizacional, en la que
encontramos artefactos y símbolos.

¿Qué características tienen las culturas organizacionales? Desde la postura de Newstrom

encontramos las siguientes:

 Distintiva Toda cultura organizacional es única, debido a que cada una cuenta
con una historia particular, así como patrones de comportamiento propios,
misión, visión, relatos y mitos que la distinguen de cualquier otra. 
 Estable Tienden a no cambiar en el tiempo, debido a que las personas que se
integran a la organización heredan y mantienen las formas de actuar
establecidas, es decir, la cultura organizacional. En algunos casos hay cambios,
sin embargo, estos se dan de manera gradual y a lo largo del tiempo.
 Implícitas y explícitas Algunas organizaciones explicitan su cultura
organizacional mediante soportes digitales o en papel. Por el contrario, otras
organizaciones trabajan de manera implícita sobre la cultura organizacional,
desde el ámbito discursivo o de aplicación sobre la conducta.
 Simbólica Cada organización tiene símbolos materiales o inmateriales que se
encuentran adheridos a sus creencias y valores.

Toda organización cuenta con diferentes subculturas, es decir, grupos menores

de personas que comparten normas, valores, creencias y objetos materiales
propios. Estas subculturas conviven de manera armoniosa con la cultura
general. Sin embargo, cuando la convivencia de la subcultura con la cultura
general entra en conflicto, hablamos de una contracultura.
Dimensión material
 Muebles de oficina.
 Herramientas para producir los productos.
 Estructura edilicia de la empresa.
 Símbolos propios de la empresa.

Dimensión inmaterial

 Valores que se comparten (por ejemplo, el trabajo en equipo).

 Pacto entre administración superior y empleados.
 Normas de comportamiento y procedimiento.

Perfil de los grupos

De acuerdo con Pichon Rivière, un grupo puede considerarse como:

Un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes espacio
temporales (sic), el cual, articulado en su mutua representación interna, se
propone en forma implícita y explícita una tarea que conforma su finalidad,
interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación
de roles.
Todo grupo tiene las siguientes características propias que definen su estructura:

 Roles o papeles: dentro de un mismo grupo, cada una de las personas que lo

componen realizan diversas actividades y tienen roles diferentes.
 Normas: dentro del mismo grupo existen normas propias de comportamientos.
 Estatus: también encontramos diferentes estatus. Por ejemplo, pensemos en el
líder de un grupo, este tiene una posición distinta al resto de los miembros.
 Composición: el grupo tiene diferentes composiciones, según las actividades
que debe de realizar.
 Tamaño: no debe superar los 15 o 20 miembros, para que pueda darse la
interacción y la percepción mutua.

Lo implícito está constituido por los universales que permanentemente están

actuando y cuya resolución corresponde la tarea del terapeuta de su operación.
Los universales son los miedos básicos miedo a la pérdida de la situación
adquirida que conforman seguridades o el miedo al ataque, en la nueva
situación estructura

Didier Anzieu es quien propone al menos cinco distinciones para comprender

las diferentes formas de agrupación humana:
  Multitud: Gran número de personas en un mismo lugar, pero sin un motivo
explícito.
 Pandilla: Similitud por lo común. Lo que los une es el sentido de placer, de
búsqueda común, de formas compartidas de pensar las cosas.
 Agrupación: Las personas se reúnen en un número pequeño, medio o elevado,
con frecuencia, y con una permanencia relativa de los objetivos en los intervalos
entre reuniones y tales agrupaciones reciben diferentes nombres acorde al
ámbito de su actividad.
 Grupo primario / Grupo pequeño: Número restringido de sus miembros y
por ende la percepción individualizada de cada uno de los integrantes, la
búsqueda de fines compartidos, también las relaciones afectivas.
 Grupo secundario / Organización: La organización del sistema social
según las representaciones institucionales –jurídicas, económicas y políticas.
Segmentado también en la realidad interior de un segmento social –mercado,
administración, deportes. La “burocratización” de las relaciones define esta
agrupación por su trato impersonal, frío y distante

Evolución y dinámica de la psicología aplicada a las organizaciones

La motivación

Todas las personas tenemos motivaciones, es decir, algo que nos anima a actuar de
determinada manera, ya sea por necesidad, impulso o deseo. Algunas motivaciones
están basadas en necesidades, las cuales pueden ser conscientes o inconscientes para la
persona, así como primarias o secundarias. Por motivaciones primarias entendemos
a las necesidades físicas tales como la alimentación, vivienda o sueño; mientras que, por
motivaciones secundarias entendemos a, por ejemplo, la autoestima, afiliación, afecto,
logro o autorrealización.

Dentro de una organización los administradores buscan mantener a sus

colaboradores motivados para que estos cumplan con los objetivos
planteados. Podemos considerar a la motivación como algo que crece o se
modifica a medida que las personas logran lo que se proponen o satisfacen sus
necesidades. 

El esfuerzo que hace una persona por satisfacer sus necesidades debe ser
canalizado de manera productiva por parte de la organización y en beneficio de
ambos (es decir, de la empresa y la persona). Por lo tanto, la organización debe
ser capaz de detectar las necesidades de sus colaboradores y actuar para que
estos puedan satisfacerlas de manera alineada con el logro de los objetivos
organizacionales
Cuando se logra que los colaboradores alcancen sus metas personales o
profesionales en la organización, nos encontramos con personas que
manifiestan un mayor esfuerzo y compromiso con las tareas designadas y con
la empresa.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

La teoría de jerarquía de necesidades de Maslow reconoce que toda persona

cuenta con cinco tipos de necesidades, las cuales se ubican en términos
jerárquicos. Dichas necesidades se definen como: “fisiológicas, seguridad,
sociales, estima y autorrealización”

Tipos de necesidad, sus características:

 Fisiológicas: Hambre, sed, abrigo y otras necesidades corporales.

 Seguridad: Protección de daños físicos y emocionales.
 Sociales: Sensación de pertenencia, aceptación, amistad y afecto.
 Estima: Respeto a uno mismo, autonomía, logros, estatus, reconocimiento y
atención.
 Autorrealización: Impulso de crecimiento, desarrollar potencial y
autosatisfacción.
Las necesidades fisiológicas, de subsistencia y seguridad se consideran como
necesidades de orden inferior. Mientras que las necesidades sociales, de
estima y autorrealización, se consideran como necesidades de crecimiento o
de orden superior

Teoría X/Y de Douglas McGregor

El autor describe dos tipos diferentes de considerar a las personas, por un lado, una
visión que se denomina supuesto X y otra bajo el nombre de supuesto Y.

En la teoría X las necesidades que motivan a las personas son de

orden inferior; mientras que, en la teoría Y, las personas son
motivadas por las necesidades de orden superior. Es decir, cada uno
de los supuestos determina distintas formas de vincularse dentro de la
organización.
Roles y estatus

El puesto que ocupa una persona dentro de la empresa puede ser considerado
como el rol que esta desarrolla. En la Sociología, el rol es definido como el
elemento principal de la interacción social: “(…) las expectativas sobre la
conducta que cabe esperar de una persona según su estatus. El rol es la
manifestación dinámica y observable del estatus”

El estatus refiere a la posición social que ocupa una persona dentro de la

sociedad y en un espacio definido, el cual presenta las obligaciones y
responsabilidades de esta persona en el mismo. Todo individuo tiene un
estatus o posición y la forma en que desempeña ese estatus se define como el
rol. 

Uno de los elementos que definen a las organizaciones son los roles que la
habitan para el logro de los objetivos planteados. El sistema de roles determina
el organigrama de la empresa, con los puestos y las distintas actividades que
las personas desempeñarán en ellos.

Desde la Psicología, el rol se asocia al papel que desempeña una persona, así
como el patrón de comportamientos esperados que se le atribuye a la persona
que ocupa una determinada posición social.

Conjunto de roles

Las personas cuentan con diferentes posiciones sociales que desempeñan de

manera simultánea en su vida cotidiana, es por ello que hablamos de un
conjunto de roles. Es decir, una “variedad de roles reunidos en un único estatus
o posición social”

Liderazgo

De acuerdo con Pichon Rivière podemos decir que el líder: 

Es quien influye en los demás, intentando orientar la acción grupal hacia la
resolución de las necesidades comunes. El desempeño del líder, en cada
situación, consiste en remover los obstáculos que impiden llevar adelante la
tarea actuando sobre los miedos básicos que constituyen el núcleo de la
resistencia al cambio. 
  El líder se erige en el depositario de los aspectos positivos del grupo.
Los resultados favorables que el grupo consigue son atribuidos a las
cualidades y puntos fuertes del líder, cuyas ideas o propuestas son
seguidas por los demás participantes.
 El chivo expiatorio o emisario conforma la ‘contracara’ del líder. Es el
depositario de los aspectos negativos o fracasos del grupo. Esto es
parte de un mecanismo o proceso denominado ‘splitting’ o disociación,
el cual es utilizado por el grupo con fines defensivos.
 El portavoz es el rol que tiene que ver con actuar como emergente del
acontecer grupal en un momento dado, con expresar de modo tal el
sentir del grupo que todos sus participantes se sientan identificados. 
 El saboteador Se trata del líder de la resistencia al cambio. Basta que
alguien manifieste una opinión para que enseguida se bifurquen las
posiciones: una de apoyo a la expresión emitida y otra en franca
resistencia a la misma.

Podemos decir el liderazgo es la capacidad que tiene una persona (líder) para
influir en otros (seguidores) para que alcancen diferentes metas. Además, el
liderazgo se manifiesta en ciertos estilos de liderazgos característicos, los
cuales presentaremos a continuación.

Estilos de conducción y liderazgo

a) El líder autocrático/autoritario se caracteriza por ser fuertemente directivo.

Es un líder que acostumbra tomar sobre sí las responsabilidades de asignar
tareas e indicar los pasos a ser seguidos. Premia o rechaza arbitrariamente
todo aporte presentado por los integrantes, y nunca esgrime las razones acerca
de por qué considera valiosa la producción de algunos grupos y deficiente la de
otros. 
b) El líder laissez-faire adopta una postura decididamente pasiva. Otorga al
grupo completa libertad de hacer lo que quiera, estando presente solo a fin de
colaborar en el caso de que alguien lo solicitara, aunque realizando el menor
número de sugerencias posibles. Se muestra amigable, pero se abstiene de
valorar, ya sea positiva como negativamente, el trabajo de los participantes o
del grupo en su integridad.
c) El líder democrático favorece las discusiones del grupo y brinda orientación
en relación a las decisiones que se deben tomar. Intenta bosquejar los pasos
necesarios para alcanzar los fines del grupo y sugiere otras formas posibles de
arribar al mismo objetivo. Permite que los miembros trabajen de la manera que
más les agrade, y procura mantenerse lo más ecuánime posible en su críticas y
alabanzas.
 Los grupos que operan bajo líderes autocráticos se caracterizan por responder
de dos maneras básicas: agresividad o apatía. En ambos casos mantienen una
fuerte dependencia hacia el líder autoritario. Cuando sostienen la actitud
agresiva y rebelde, los miembros logran hilvanar una suerte de cohesión común
entre ellos, enfrentando de esta manera al conductor autocrático. 

Los grupos bajo un liderazgo laissez-faire o "dejar-hacer" se hallan atravesados

por una notable falta de incentivo hacia el trabajo y un enorme estado de
desorientación. Son conocidos los casos en los que, al retirarse esta clase de
líder del recinto, el liderazgo fue tomado por alguno de los participantes y la
labor colectiva mejoró ostensiblemente.

Los grupos con líderes democráticos presentan mayores grados de integración

y de respeto mutuo entre sus miembros, y por tanto funcionan mucho más
orientados y centrados en sus intereses comunes.

Debemos considerar que un líder no siempre es un administrador dentro de la

organización. A continuación, veamos qué diferencias existen entre estos dos conceptos.

Diferencias entre administrador y líder

ADMINISTRACIÓN LÍDER
Actitudes impersonales o pasivasActitud personal y activa hacia las
de las metas. metas.
Consideran el trabajo como un Buscadores de ideas e
proceso integrador en donde se innovaciones para la realización
combinan ideas y recursos. de la tarea. Buscan el riesgo antes
la actividad.
Relacionan con otros, productos Relacionan con otros como
de los puestos que ocupan. producto de la intuición.
Busca el orden y maneja la Buscan nuevas direcciones
complejidad en la aplicación de producto de sus visiones.
planes.

Aportes teóricos del liderazgo

TEORÍA DE LOS RASGOS Conjunto de teorías que consideran las características de

personalidad, sociales, físicas e intelectuales que distinguen a los
líderes de los no líderes.
Desarrolladas en los años 1930 por la Psicología.
ENFOQUES CONDUCTUALES Existen comportamientos específicos que representan los líderes,

ENFOQUES DE CONTINGENCIAS
es decir existen patrones conductuales.
Dichos comportamientos son posibles de aprender.
Dentro de esta postura podemos encontrar cuatro teorías
destacadas, en donde cada una de ellas hace referencia a dos
dimensiones relevantes.
Orientación hacia la persona, relación o apoyo.
Y otras hacen referencia a la orientación a la producción o tarea.
El principal aporte está dado en el análisis de la situación y de las
características del seguidor. No focalizan en los rasgos de los
líderes ni en el comportamiento del mismo, por el contrario,
destacan la importancia de las características de la situación. Es
por ello que tienen en cuenta las variables vinculadas al grado de
estructura de la tarea, calidad de relación líder-miembro, el poder
que tiene el líder, la estructuración de la tarea, la aceptación de las
decisiones del líder por parte de los seguidores o bien el nivel de
preparación para realizar una tarea.

El hombre, la competencia y la globalización

El hombre

Una persona dentro de la organización cumple con los roles que esta le asigna como
consecuencia de una programación para el cumplimiento de las metas organizacionales.
Como mencionamos en lecturas anteriores, la organización depende de los individuos
para el logro de los objetivos. Es por ese motivo que muchas veces los considera como
un recurso más dentro de ella. Dicha situación no es apropiada debido a que las
personas no son todas iguales y, por tal motivo, se las debe tratar de manera diferente.
Los individuos no deben ser considerados todos iguales ni recibir un mismo trato por
parte de la organización, ya que cada uno es único en su estructura, tiene necesidades,
motivaciones, niveles de conocimiento, percepciones y actitudes diferentes que lo hacen
particular. 

De esta manera, reconocemos que la empresa no debe considerarlo ni tratarlo

como a un recurso más. La persona se concibe de manera integral, es decir, no
se puede separar el trabajo que realiza y que demanda la empresa, de otros
aspectos de su vida. El hombre recibe la influencia de diferentes ámbitos que
repercuten en su comportamiento dentro de la organización. 
La globalización

La globalización es un proceso característico de los últimos tiempos. Presenta cambios

para las organizaciones económicos, tecnológicos, sociales y culturales. Dicho proceso
generó (y aún genera) un fuerte impacto en el desarrollo de las comunicaciones, en la
relación y en la dependencia de los mercados, como así también en su unificación.

Cuando dos o más empleados pertenecen a culturas diversas hablamos

de multiculturalismo y esta es una característica de las organizaciones
actuales

En la actualidad, nos encontramos con empleados “nacionales del país de

origen” y empleados “nacionales de terceros países”. Es un gran desafío para
las organizaciones actuales identificar a las personas capaces de interactuar
en un país diferente al de su origen. La esencia de esa selección reside en las
posibilidades de dicha persona para adaptarse a la nueva cultura, no solo del
país, sino también de la organización

Denominamos organizaciones multinacionales a las empresas que operan o

tienen negocios en más de un país. Este tipo de organizaciones generan
nuevos aspectos de estudio para el comportamiento organizacional ¿Por qué
decimos que son nuevos aspectos? Como vimos en el ejemplo del comienzo,
justamente porque aumentan las culturas que entran en interacción dentro de
la organización, aumenta la comunicación y la competencia también proviene
de espacios diversos

La competitividad

Definimos la competitividad como: “la medida en que una organización es capaz de

producir bienes y servicios de calidad, que logren éxito y aceptación en el mercado
global. Añadiendo además que cumpla con las famosas tres "E": Eficiencia, eficacia y
efectividad”
Nos referimos a la eficiencia en el uso de los recursos, eficacia en la obtención
de objetivos y metas, y efectividad para lograr un impacto positivo en el entorno

La nueva realidad

La nueva realidad de las organizaciones es producto de los cambios que sucedieron en

los últimos tiempos, entre los cuales podemos mencionar: 
 Globalización.
 Telecomunicaciones.
 Informática (automatización de la información).
 Surgimiento y desaparición de profesiones.
 Convivencia armoniosa de diversas culturas en la organización.