IV.

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y DE

LA SUSTENTABILIDAD AMBIENTAL Y SOCIAL

Módulo 4. Clase N
Luis Ulla, Carlos Ferrari, 04 abril 2022
Las agroindustrias son “«sistemas ecológicos
modificados por seres humanos que
producen alimentos, fibras u otros
productos» (Conway, 1987)
y son el resultado de la interacción de
procesos socioeconómicos y ambientales.
Desarrollo Sustentable M
A
R
C
O

E
T
I
Es ambiental, económico y social C
O
 Complejidad organizacional
Repercute en los aspectos estructurales de la organización como sus sistemas
de comunicación, su nivel de formalización y su grado de centralización.

ESCACES
TURBULENCIA DE
GENERACIONAL RECURSOS CAMBIOS DEL
MAPAS
ECONÓMICO
CREENCIAS

CAMBIOS GENERACIONES VALORES

DEMOGRÁFI
COS ESCALA MODELO DE
LOCAL NEGOCIO INCERRTIDUMBRE
TOMA DE
DECISIONES EXPERIENCIA
PROGRESOS
URBANOS COMUNICACIÓN

CAMBIOS
POLÍTICOS DIGITALIZACIÓN
 Cultura organizacional

Se entiende por cultura organizacional a las

creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes
y experiencias de una organización.

La cultura organizacional especifica

el modo en el que se espera que los
miembros interactúan entre ellos y
con el exterior.
 Tendencias
La primera tendencia son las personas.
Ya que son el comienzo y el final de todas las actividades

PROVEEDORES ALIADOS CONSUMIDORES

COMUNIDAD - SOCIEDAD

EMPRESARIO COLABORADORES
Generaciones intervinientes
1-5% 20-
25%

1-5%
70-
75%
 Comportamientos
ELECCIÓN MOTIVACIÓN COMO HERRAM.
PROFESIONAL APRENDEN COMUNICAN LIDERAZGO VALORAN
LABORALES

. PROGENITORES
•FIGURAS •SEGURIDAD •FORMAL. •RECLUTAMIENTO •PERSONAL •JEFATURA •NECESIDADES
PATERNAS •INGRESOS •ACUMULATIVO •SUPERVICIÓN- •DATOS TÉC. •FORMAL. LARGO PLAZO
•AUTORIDADES •RESPONSAB. CONTROL •LOCAL

•ASESORES •CRECIMIENTO •COORDINACIÓN •NECESID.

•GUIAS •PLAN DE •PROGRAMADO •ENTRENAMIENTO •EJEMPLOS •SITUACIONAL MEDIANO PLAZO
VOCACIONALES CARRERA •DIALÓGICO •PROMOCIÓN •DEMOSTRACIÓN •ZONAL-
•ORIENTADORES •OPORTUNIDADES REGIONAL

•CONSENSUAL
•EMOCIONAL
•INNOVACIÓN •NECESID. CORTO
•INFORMAL •REDES
•AMIGOS PLADO
•DIVERSIDAD •MULTIMODO •CREATIVIDAD •INTERPERSONAL
•AMBIENTE •GLOBAL-
•AMBIENTE •INTERACTIVO •EMPODER.
LABORAL SISTEMICO
•CREATIVIDAD
•CONECTIVIDAD
Generación Z y la inserción laboral

47 % 67 % priorizan el
dejarían su +60% prefiere balance entre la
trabajo si su trabajar vida laboral y
ambiente priorizando el personal.-
laboral medio 50% dejaría de
fuese tóxico ambiente trabajar por esto

40% espera
59 % permanecer
62% elegirían oportunidades 2 años en su
la organización de crecimiento trabajo y 20
por sus valores laboral y %, 4 años
desarrollo
personal
Oportunidades de crecimiento más apreciadas
Queremos trabajar con los jóvenes
La nueva fuerza laboral son propositivos, actualizados y entusiastas.

• Modernizarnos: • Incentivarlos y desafiarlos:

estamos en la era de la digitalización, y si los deben encontrar su motivación, en los desafíos que les
queremos atraer deberíamos incorporar esta nueva propongamos, estimulando talentos e interacción.
cultura en todos nuestros proceso y puestos de Intervención de redes.
trabajo.

• Flexibilizar los espacios laborales:

jornadas reducidas, metodologías ágiles, equipos dinámicos.
• Transcendencia:
quieren trabajar por algunos motivos que son superiores al
dinero, al vivir, y/o desarrollarse, ellos quieren cambiar el • Respetar un equilibrio:
mundo y debemos empezar a compartir nuestras miradas.
Trabajo # vida privada # ocio.

• Compartición de valores: • Incrementar opciones de

Nuevas líneas de sostenibilidad y cuidado del desarrollo: Opciones de perfeccionamiento,
medio ambiente. proyectos desafiantes, posibilidades estratégicas, etc.
Cambios tecnológicos
 Tecnificación vs Mano de obra
• Es momento para
empezar a cambiar y
volvernos
empresarios,
• Lo que debemos hacer es tratar
• Existe menos
de ser mas eficientes en todos
disponibilidad
los procesos , innovando,
de mano de
tecnificando y mecanizando los
obra calificada
procesos
• A pesar de pagar más y más
por un jornal, simplemente no
tendremos personas que
quieran trabajar en el campo
• La máquina, va a reemplazar
trabajadores
 Cambios tecnológicos
Disrupción laboral: la tecnología refuerza la mano de obra
Tal sustitución no
amenaza al ser humano;
en realidad obedece a
una escasez de mano
de obra “correcta” y al
interés de la industria
por recapacitar a sus
trabajadores, así como
de familiarizarlos con la
colaboración de nuevas
tecnologías.
Objetivos de la tecnificación en las empresas

AméricaEconomía.com
2018
Impacto de la tecnificación

AméricaEconomía.com 2018
Áreas donde se consideran necesarios nuevos
enfoques.

AméricaEconomía.com
2018
 Negocios, talento y liderazgo
El contexto obligó a hacer un giro en la estrategia de
todos los negocios, sin importar el rubro o la geografía.
Aceleró un proceso que estaba en marcha.
PANDEMIA Se modifican las relaciones laborales y la forma
de trabajar.

Las transformaciones esperadas para los

ORGANIZACIONES HOY
próximos años hoy ya son realidad.

El compromiso de las organizaciones es

fundamental, ya que las serán juzgadas según,
FUTURO
cómo acompañaron rán a su gente, tanto en lo
laboral como en el soporte emocional y como lo
seguirán haciendo.
 Empresas americanas Organizaciones con
perdieron productividad por personas que se sienten
$ 300 Billones integradas y comprometidas
anualmente debido a los con lo que hacen duplicaron
trabajadores desocupados. su rendimiento.
Con un
Organizaciones con
empleados
comprometidos
experimentaron durante de colaboradores
3 años tasa de más efectivos, y
crecimiento
2,3 veces
mayor que el
promedio menos proclive
(crecieron un 20,1 % frente al a irse de la org.
promedio del 8,9 %)

Estudio realizado por Deloitte Touche Tohmatsu Limited

Áreas donde se consideran necesarios nuevos
enfoques.

“Ha comenzado una nueva era para los recursos

humanos. Estamos transitando un cambio histórico
y debemos estar preparados así como contar con
las herramientas que nos llevarán al éxito del
negocio en un nuevo mundo”
Juan Pablo Quintana.
Algunas tendencias que se instalaran en la gestión del
Capital humano. Juan Pablo Quintana, Visma Latinoamérica
-Atracción del talento:
Utilizar la tecnología para mejorar la marca empleadora y fidelizar candidatos.
Utilizar las redes sociales y laborales.
Usar la Inteligencia Artificial para búsquedas concretas, lo que facilita la tarea del reclutador.

-Management de las personas:

Fuerzas de trabajo complejas con un alto % digitales es una tendencia en aumento.
Buscando operar con soluciones de autogestión ciertos pedidos, certificados, actualización de datos, sin trasladarse.

-Mayor seguridad para el trabajo de campo:

Si bien ahora se piensa más en trabajo por objetivos, hay ciertos puestos que requieren la presencia física del
colaborador en tiempo y forma.

-Capacitación e Innovación:
Llegar a más personas con el menor costo. La capacitación es continua. Está comprobado que la gente aprende un 70% de la
experiencia adquirida, 20% de la observación y 10% de la capacitación formal.

-Comunicación y colaboración:
Son la base de una organización sana y eficiente. Estos conceptos deben estar en el centro de la cultura.
Algunas tendencias que se instalaran en la gestión del
Capital humano. Juan Pablo Quintana, Visma Latinoamérica
-Monitoreo del humor de la organización
Es clave que recursos humanos pueda tomar el pulso del estado anímico de la organización permanentemente. Esto permite
conocer y entender lo que sucede y en caso de algo que no funcione bien, se pueden realizar ajustes rápidamente.
Cultura del reconocimiento: Es muy importante reconocer la tarea bien hecha; favorece el buen clima laboral.

-Cultura del reconocimiento

Es muy importante reconocer la tarea bien hecha; favorece el buen clima laboral.

-Feedback continuo:
Para entender lo que sucede en la organización y mejorar el compromiso es necesario promover conversaciones 360 y
monitorear permanentemente lo que está sucediendo para realizar cualquier ajuste a tiempo, con agilidad.

-Bienestar y beneficios flexibles:

Actualmente la cultura global apuesta al bienestar del empleado. La empresa debe velar por la salud y el bienestar de sus
colaboradores .Y en cuanto a beneficios flexibles, hay que conocer el ámbito familiar del colaborador, sus gustos, qué hace en
su tiempo libre, y respetar la desconexión.
La organización simplemente irresistible.
Trabajo Apoyo Trabajo positivo Crecimiento y Liderazgo
significativo administrativo con el ambiente oportunidades Confiable

Autonomía laboral Objetivos claros y Trabajo amigable Entrenamiento Misión y propósito

transparentes con el laboral y apoyo
medioambiente constante
Seleccionamiento Coaching – Lugar de trabajo Facilitación en la Inversión
según rol y Entrenamiento. humanista movilidad del los continua en el
responsabilidad talentos desarrollo
personal
Pequeños Equipos Invertir en el Cultura de Aprendizaje Trasparencia y
empoderados desarrollo reconocimiento dinámico Honestidad
gerencial autodirigido.
Tiempo de ocio. Administración Ambiente laboral Alto impacto de la Inspiración
ágil, para mayor Justo, inclusivo, y Cultura del
rendimiento diverso aprendizaje
Colaboración y comunicación en red con otras organizaciones

Deloitte Employee Engagement Perspectives / Engaging the workforce

 QUÉ QUÉ CAMBIOS
ORGANIZACIONES ESTAMOS
CÓMO VAMOS
QUEREMOS? DISPUESTOS A
A INCLUIR A
OTROS? REALIZAR?
CÓMO NOS CÓMO VAMOS A
CUAN FLEXIBLES
VAMOS A DESARROLAR
ESTAMOS
RELACIONAR? NUESTO CAPITAL
SIENDO?
HUMANO?
Cuando nada es seguro todo
es posible.
Margaret Drabble
¡MUCHAS GRACIAS!

Módulo 4. Luis Ulla, Carlos Ferrari, 04 abril 2022