Colonial Foods Service Company

Andrés Felipe Maya Mendoza.

Erika Yohanna López muñoz.
Carlos David Hurtado García.
Cristian Murillo Murillo.
Mario Andrés Collazos Uribe.

Fundación Universitaria Internacional la Rioja (UNIR)

Especialización en Alta Gerencia
Dirección de Personas y Gestión del Talento
Dr. María Gloria González Molina

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Cali, Colombia
08 de mayo de 2023

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Actividades
 TABLA DE CONTENIDO

PAG
PRESENTACION DEL EQUIPO………………………………………………………………………………..3
REGLAS DE TRABAJO COLABORATIVO …………………………………………………………………5
LA METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN QUE SE DESPRENDE DEL FORMULARIO
ANEXO, ¿RESPONDE SOLO AL OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO O
RENDIMIENTO DE UN EMPLEADO?........................................................................7
¿QUÉ DIFERENCIAS HAY ENTRE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y UNA
CONVERSACIÓN O PLANIFICACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL?...........................8
¿QUÉ VENTAJAS E INCONVENIENTES CONLLEVA QUE AMBAS REUNIONES SE
HAGAN DE FORMA SEPARADA O CONJUNTA?.......................................................9
¿CREES QUE EL PLANTEAMIENTO DE CRANSTON, EN CUANTO AL FONDO DE LA
EVALUACIÓN Y EN CUANTO A LAS FORMAS, ¿ES EL CORRECTO? ¿QUÉ
PERCEPCIONES DEBE TENER GENE KIRBY?............................................................10
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………………….12

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 PRESENTACION DEL EQUIPO

Carlos David Hurtado García

Economista de la Universidad del Valle, con énfasis en
evaluación social de proyectos, evaluación económica,
de negocios y emprendimiento. Con conocimiento en
estrategias de posicionamiento en mercados de
consumo masivo, análisis de impacto económico,
gestión, desarrollo de indicadores, análisis del sector,
formulación de proyectos, análisis financiero. Experiencia en tesorería general con
manejo del presupuesto y del Estado del Tesoro de recursos público, líder de
procesos contables, presupuestales. Supervisor de contratos, apoyo en la
coordinación administrativa y de planeación. Experiencia como director encargado
de Institutos de Deportes, gestión de recursos públicos de funcionamiento e
inversión y responsable de la apertura y cierre de vigencias fiscales elaboración y
seguimiento de planes de ordenamiento territorial y participación ciudadana .

Cristian Murillo Murillo

Administrador de Empresas, con excelente actitud y
vocación de servicio, dinámico, paciente, puntual y
organizado, destacado por la habilidad de trabajo en
equipo, capacidad de aprendizaje de forma rápida y
adaptabilidad. Comprometido, autónomo y orientado a
la obtención de resultados. Experiencia en servicio al
cliente, generando soluciones a peticiones, quejas o
reclamos, cobro de cartera y análisis de información de facturación. Facilidad de
expresión y excelente fluidez verbal, conocimiento en el manejo diversas
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aplicaciones Office.

Erika Yohanna López Muñoz

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 Profesional en Mercadeo, habilidades en análisis financieros para proyectos de
inversión y generación de oportunidades de negocio, con destrezas en manejo de
procesos comerciales y servicio al cliente. Experiencia en el sector financiero
liderando equipos de trabajo interdisciplinarios. Orientada a la calidad de servicio,
innovación y mejoramiento de los resultados, enmarcados dentro de una sólida
ética profesional. Me caracteriza la capacidad de crear climas y ambientes laborales
que incentivan a otros a participar activamente de los procesos de trabajo
colaborativo, resaltando la importancia de su rol en la consecución de los objetivos
propuestos y asignando con claridad las responsabilidades y tareas de cada uno,
estableciendo mecanismos de seguimiento para prever posibles dificultades y
preparar alternativas de solución.

Andrés Felipe Maya Mendoza

Publicista de la Universidad Santiago de Cali,
actualmente cursando una Especialización en Alta
Gerencia, persona responsable, apasionada por el
aprendizaje y la innovación. Con experiencia en
publicidad y mercadeo, Soy una persona amable,
paciente y comunicativa. Tengo muy buenas relaciones interpersonales y aprendo
rápidamente. Como profesional, siempre estoy a la vanguardia de las tendencias en
mi campo y doy gran importancia a la innovación y el detalle. Tengo experiencia en
múltiples áreas de mi ámbito laboral. Con una gran formación humana, social e
integral, me destaco por mi capacidad de liderazgo y dirección de equipos,
cualidades aplicadas con una decidida vocación de servicio.

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Mario Andrés Collazos Uribe

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 Administrador De Empresas, con Énfasis en Negocios Internacionales, actualmente
soy estudiante de la especialización en Alta Gerencia en la Fundación Universitaria
Unir, con discernimiento en importación y exportación, conceptos contables,
finanzas y análisis en gestión de riesgo empresarial, con gran experiencia Manejo de
personal, planeación de mercadeo, coordinación de área, atención al cliente,
gerencia administrativa. Dispuesto a dar mi conocimiento para bien de la empresa y
avance en el mercado, los principios que forjan mi personalidad son: transparencia,
solidaridad humanización y responsabilidad para las tareas encomendadas por la
empresa.

REGLAS DE TRABAJO COLABORATIVO

1. Aprender a planificar en grupo: De lo que se trata es de aprender a programar

entre todos la tarea que se quiere trabajar. Para ello es muy útil partir de las
siguientes preguntas:

¿Qué vamos de hacer?

¿Cuándo lo vamos de hacer?
¿Cómo lo vamos de hacer?

2. Hacer el trabajo: Se decide hacer el trabajo encomendado por el docente y que el

grupo ha acordado. Además, se aceptan las indicaciones de las tareas de cada
miembro del grupo.

3. Respetar a cada miembro del grupo: Es fundamental tomar conciencia de que

hay que respetarse y ayudarse en las dificultades de las tareas encomendadas. Por
tanto, los conflictos deben resolverse entre todos.
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4. Participar: Cada miembro del grupo participa de las actividades encomendadas,

poniendo especial hincapié en cuáles son sus tareas y evitando que un miembro del
grupo se cargue con tareas que no le corresponden.

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 5. Hablar para escuchar y entender: Es fundamental hablar sólo cuando es
necesario y hacerlo en voz baja. Para hablar, hay que aprender a pedir la palabra,
escuchar con atención a los otros compañeros y no interrumpir.

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LA METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN QUE SE DESPRENDE DEL FORMULARIO

ANEXO, ¿RESPONDE SOLO AL OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO O
RENDIMIENTO DE UN EMPLEADO?

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 Para el caso práctico de Colonial Foods Services (CFS), el anexo 2 contiene un
Formulario de Valoración por resultados el cual recopila información importante
para la evaluación del desempeño o rendimiento de un empleado, a su vez, nos
comparte información adicional donde responde a otro aspecto. Observamos que
esta herramienta nos ayuda a valorar el proceso del empleado, pero también
permite realizar una entrevista de desempeño. Todo lo anterior, nos da luces para
elaborar un plan de desarrollo individual (PDI).

Resaltando algunos aspectos del anexo, vemos que incluye elementos como la
información del empleado (Nombre, no. seguridad social, dominación del puesto
laboral, cualificación actual, meses que lleva en el puesto, entre otros), así como
preguntando claves para evaluar el resultado frente a las competencias, objetivo del
trabajo y evaluación global (Escala de valores para describir las características y
aplicaciones tales como: comportamientos técnicos, conocimiento de las personas,
conocimientos administrativos, energía física, energía mental, factor x – donde el
entrevistador puede incluir algún factor – característica que considere relevante).

También contiene información de aplicaciones, es decir, comportamiento e

iniciativa del empleado (acciones del empleado para la planificación, estructuración,
motivación, toma de decisiones u otros factores, estructura indicadores de
puntuaciones conseguidas y deseadas, donde se puede marcar niveles de
insatisfacción, ser aceptable, tolerantemente satisfactorio, superior o excepcional),
áreas de mejora y puntos fuertes (donde se pueden incluir comentarios indicando
factores importantes o adicionales que afecten a la valoración), mencionando a su
vez principales logros y contribuciones, espacio de sugerencias para el desarrollo
personal en el actual puesto, opinión del entrevistador o superior sobre el puesto al
cual el empleado evaluado puede ser ascendido en el futuro y su fecha,
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comentarios del empleado y supervisor , un campo de firmas y un plan de
desarrollo acompañado de espacio de comentarios adicionales.

Todo lo anterior nos brinda herramientas para poder establecer, con mayor
precisión, un plan de desarrollo individual para cada empleador, y a su vez facilita el

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 proceso de entrevista, pues la herramienta contiene preguntas y temas claves con
los cuales abordar dicha conversación.

¿QUÉ DIFERENCIAS HAY ENTRE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y UNA

CONVERSACIÓN O PLANIFICACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL?

El sistema para los empleados de la empresa CFS es una evaluación de desempeño

donde los 6 directores de cada distrito son responsables de evaluar el trabajo de los
directores de unidad, se reúnen anual para la evaluación o más a menudo si fuera
necesario.
En la entrevista se examina el salario, algo importante para los empleados de la
empresa que los hace responsable sobre el resultado de sus actividades y si quieren
seguir creciendo debe de ser cada vez más eficiente, que no debería ser algo que se
evaluara solamente en esta conversación sino algo más como sus oportunidades de
seguir creciendo como personas y profesionales ya que al empleado se le debe de
evaluar la gestión, no solo el resultado¨ para ello deben de implementar un Plan de
Carrera.
La evaluación del desempeño y plan de carrera van de la mano, el desempeño para
CFS va orientado a unos estándares fijos que la empresa ya tiene implementado
para la gestión y desempeño de cada empleado, y la planificación de carrera
profesional va orientado al ser humano, a que cumpla sus sueños y crezca dentro de
la organización apoyado por sus lideres, tiene como beneficios:
 Crear un entorno de eficacia y crecimiento.
 Lograr una fuerza laboral estable.
 Cubrir las necesidades inmediatas y futuras de la organización.
 Motivar a los empleados: evolucionar profesionalmente, contar con metas
específicas… resulta motivador para los empleados. Por eso, los planes de
carrera son también una buena herramienta para mejorar el ambiente
laboral.
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¿QUÉ VENTAJAS E INCONVENIENTES CONLLEVA QUE AMBAS REUNIONES SE

HAGAN DE FORMA SEPARADA O CONJUNTA?

Las ventajas de hacer reuniones separadas son:

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 1. Enfocarse en un solo tema: Si hay varios temas importantes a tratar, hacer
reuniones separadas puede permitir que cada tema tenga la atención y el tiempo
necesario para ser discutido de manera efectiva.
2. Mayor eficiencia.
3. Mayor participación.
4. Mejor comprensión
5. Mayor Prioridad a la hora de dar solución a preguntas.

Las ventajas de hacer las reuniones juntas son:

1. Sinergia y colaboración: Si los temas a tratar están relacionados o de preferencia
a diferentes áreas o departamentos de la empresa, hacer una reunión conjunta
puede permitir que se discutan soluciones integrales y se aprueben las habilidades y
conocimientos de diferentes equipos.
2. Mayor claridad y comprensión.
3. Ahorro de tiempo.
4. Trabajo en Grupo
5. Mayor conocimiento de procedimientos y virtudes entre departamentos.

Las desventajas de hacer las reuniones juntas son:

1.Dificultad para coordinar: Si hay muchos temas importantes a tratar, puede ser
difícil coordinar varias reuniones y asegurarse de que todos los participantes
puedan asistir a todas las reuniones.
2. Repetición de información.
3. Perdida de perspectiva.
4. Anulación de información inconsciente.

Las desventajas no de hacer las reuniones juntas son:

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1. Dificultad para enfocarse: Si hay muchos temas a tratar en una sola reunión,
puede ser difícil mantener el enfoque y evitar que la discusión se desvíe hacia temas
irrelevantes, ya que todos deberían opinar y de manera ordenada para que aquella
reunión sea productiva y eficaz.
2. Falta de tiempo.

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 3. Dificultad para llegar a soluciones: Si hay muchas áreas o departamentos
involucrados, puede ser difícil llegar a soluciones.

¿CREES QUE EL PLANTEAMIENTO DE CRANSTON, EN CUANTO AL FONDO DE LA

EVALUACIÓN Y EN CUANTO A LAS FORMAS, ¿ES EL CORRECTO? ¿QUÉ
PERCEPCIONES DEBE TENER GENE KIRBY?

El planteamiento de Cranston sobre la evaluación puede ser considerado efectivo,

ya que se enfoca en la retroalimentación constructiva para ayudar al empleado a
mejorar su desempeño. En lugar de exigir en la calificación final, Cranston se enfoca
en el proceso de evaluación, incluyendo el establecimiento de metas claras y la
identificación de áreas de mejora. Además, Cranston sugiere la utilización de una
variedad de métodos de evaluación, en lugar de depender únicamente de una
evaluación anual.

En cuanto a las formas, Cranston aboga por una comunicación abierta y honesta
entre el gerente y el empleado durante todo el proceso de evaluación. Esto incluye
la preparación adecuada antes de la evaluación, la evaluación en sí misma y la
discusión de los resultados.
Cranston también sugiere la importancia de la documentación adecuada y de
proporcionar un seguimiento y apoyo continuo después de la evaluación.

En cuanto a Gene Kirby, debe estar abierto para recibir comentarios constructivos y
dispuesto a trabajar en sus áreas de mejora identificadas durante el proceso de
evaluación. Debe estar dispuesto a participar en discusiones abiertas y honestas con
su gerente, y estar dispuesto a establecer metas claras para su desempeño futuro.
Además, debe estar dispuesto a participar activamente en el proceso de evaluación,
necesitará
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de La Rioja (UNIR) honesta y precisa sobre su desempeño y sus necesidades de
apoyo.

ANALISIS DE VISION CORPORATIVA

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 Objetivos Evaluación Desarrollo
-Establecer políticas de -Conocer a sus
promoción y ascenso. empleados
Para la Empresa -Fijar objetivos de plan de
-Mejorar las relaciones
jefe subordinado basado carrera.
en la confianza mutua. -Definir las competencias
que tiene cada
colaborador
-Identificar cuáles son sus -Comunicación con sus
cualidades y sus directivos sobre las
competencias. metas empresariales
dentro de la organización
Para el Empleado -Mejoramiento continuo
en manera académica -Autoevaluación
que le permita consciente que permita
crecimiento profesional tomar una acción en caso
de que se requiera.

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BIBLIOGRAFÍA

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  https://blog.kenjo.io/es/la-importancia-entre-la-evaluacion-del-desempeno-
y-el-plan-de-carrera

 https://normasapa.in/

 https://justificaturespuesta.com/10-normas-grupos-cooperativos/

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