2020 – 2

Cultura Organizacional
Comportamiento Organizacional

Mg. Edwin Rivas Rumiche

¿Qué es la cultura organizacional?

Conjunto de valores, principios,

tradiciones y formas de hacer las
cosas que comparten los
miembros de la empresa, influyen
en la manera en que estos actúan
y las distinguen entre las demás.

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Dimensiones de la Cultura Atención al
detalle

Innovación Orientación
y toma de a
riesgos resultados

Cultura
Organizacional
Orientación
Estabilidad
de la gente

Orientación
Agresividad
a equipos

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Tipos de Cultura organizacional

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Cultura Fuerte

Cultura Débil

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 Culturas Fuertes Culturas Débiles

Valores compartidos por la vasta mayoría Valores son compartidos casi siempre por
del personal integrantes de la alta dirección

Trasmite mensajes consistentes sobre Trasmite mensajes contradictorios sobre

aquello que es importante. aquello que es importante.

Empleados pueden citar anécdotas de la Empleados tienen conocimientos muy

historia de la compañía y de sus limitados de la historia de la compañía y
personajes sobresalientes de sus personajes sobresalientes.

Empleados se sienten identificados por la Empleados se identifican muy poco con

cultura organizacional la cultura organizacional.

Existe sólida conexión entre los

Comportamientos y valores compartidos
comportamientos y los valores
tienen poca relación entre sí.
compartidos
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Establecimiento y mantenimiento de la cultura
organizacional

Filosofía de Alta
los dirección
Criterios de Cultura
fundadores
Selección Organizacional
de la
organización. Socialización

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Organización A

Gerentes
documentan de Empleados
forma integra siguen las
todas las reglas
decisiones

Gerentes Empleados no
supervisan muy tienen contacto
de cerca lo que con las
realizan los personas de
trabajadores. otros mandos.

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 Organización B

La dirección estimula Los Empleados pueden Empleados hablan muy

y recompensa el empleados trabajar con cualquier bien de la competencia
cambio y la toma de deben seguir otro perteneciente a que existe entre
riesgos. pocas reglas cualquier ámbito. equipos

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¿Cómo aprenden los empleados la Cultura
Organizacional?

OBJETOS Y
ANÉCDOTAS SÍMBOLOS LENGUAJE
MATERIALES

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¿Cómo se ven afectados los gerentes por
la cultura?
 Empresas con mayor desempeño son aquellas que se caracterizan
por una cultura organizacional que valora el riesgo y toma expedita
de decisiones.

 Los empleados de la organización deberían ser generosamente

recompensados cuando alcanzan sus objetivos de producción y
generación de utilidades.

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• Si una cultura organizacional es de tipo “investigar y luego actuar”, los
gerentes examinarán y analizarán los proyectos propuestos tanto como
puedan antes de comprometerse a llevarlas a cabo.

• Si una cultura organizacional es de tipo “actuar y luego averiguar”, los

gerentes pondrán en marcha las acciones y más adelante averiguarán sus
efectos.

• En una organización cuya cultura transmita una desconfianza básica en los

empleados, los gerentes serán más autoritarios que democráticos.

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¿Cómo se ven afectados los gerentes por la
cultura?

La cultura organizacional determina cuál

es el comportamiento gerencial
esperado y que se considera apropiado.

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¿Cómo se ven afectados los gerentes por
la cultura?
• Banco Santander cuya sede se ubica en
Madrid ha sido descrito como “el
maniático del control de riesgos”. Los
gerentes de la empresa comulgan con las
“virtudes más anquilosadas del sistema
bancario: conservadurismo y paciencia”,
éstos valores fueron los que lograron que
la compañía pase de ser el sexto banco
más grande de España a ocupar el
liderazgo en la zona del euro.

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Creación de una cultura innovadora

Algunas compañías operan en industrias donde la innovación es

esencial para el éxito, el hecho es que cualquier organización que
quiera alcanzarlo necesita tener una cultura organizacional que sea
favorable para la innovación.

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Creación de una cultura innovadora

• Características de una cultura innovadora:

1. Desafío e involucramiento
2. Libertad
3. Confianza y apertura
4. Tiempo de reflexión
5. Alegría/Buen humor
6. Resolución de conflictos
7. Debates
8. Toma de riesgos

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Creación de una cultura innovadora
• Ejemplo:

• IDEO es una empresa dedicada al diseño de

productos, así que su labor es convertir en realidad las
ideas que le son presentadas por grandes
corporaciones. Entre sus creaciones están el primer
mouse comercial para Apple, el primer tubo de
dentífrico capaz de mantenerse en posición vertical
para Procter & Gamble, un organizador personal
manual para Palm y un glucómetro con conexión USB
incorporada para Bayer AG.

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 Niveles de servicio

Brusco

Indiferente

Excepcional

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Reglas del servicio excepcional

• Seriedad (consistencia )
• Sensibilidad (rápido o veloz)
• Aprecio (importancia)
• Empatía

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 Tipo de
empleado

Deseo Tipo de
constante entorno de
por trabajo
satisfacer y
agradecer
a los
clientes Características de la cultura
sensible al cliente

Facultades
de decisión

Claridad de
roles

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 Aceptan que las
personas poseen
una mente y un
espíritu.

Personas
naturales que Buscan un
expresan su significado y una
estado de ánimo finalidad a su
y sentimientos sin trabajo en el
sentirse culpables contexto de una
o miedo a ser comunidad.
reprimidos. Espiritualidad y cultura
organizacional

Confianza mutua, Reconocer el

honestidad y merito y el valor
franqueza. de los individuos

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 Tipos de cultura organizacional

Según el nivel de penetración:

Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con

resolución y se tienen en cuenta a la hora de tomar decisiones de cualquier tipo.

Cultura débil: Los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores,

no existe una alineación personas-organización

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Según el origen:

Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe apenas
feedback entre miembros.

Cultura del trabajo duro: Es el caso de empresas donde se fomenta la acción debido a la
alta carga de trabajo y existe una retroalimentación constante e inmediata. Ejemplo:
Restaurante

Cultura del tipo duro: Empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento,
apareciendo individualismos. Ejemplo: Empresas de inversión bursátil

Cultura de la excelencia: Se da en empresas que no conocen los resultados de forma

inmediata, donde las decisiones se toman de forma planificada. Ejemplo: Empresa
farmacéutica Mg. Edwin Rivas Rumiche
Según organización:

Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y especializado que

es capaz de hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.

Cultura burocrática: Debido a la complejidad de las funciones, requiere de

profesionales expertos a medida que las tareas se hacen más complejas.

Cultura de producción: La tecnología estandariza los puestos de trabajo y

necesitan de personal menos cualificado.

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Según orientación:

Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores que se promueven

son aquellos que refuercen las posiciones de poder, que favorezcan la toma de
decisiones centralizada y el control sobre las personas.

Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad. Cumplir la norma, asegurar

responsabilidades y seguir procedimientos son los valores promovidos.

Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo.

Estructura de empresa, funciones y actividades se valoran en términos de
contribución al objetivo.

Orientadas a personas: El objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros.

Valores asociados a la realización personal.

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Según culturas:

Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son
compartidos por la mayoría de los miembros. Es importante que exista una.

Subculturas: Reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus

miembros.

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Funciones de la cultura de una empresa

 Define la visión de lo que la organización representa

 Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado
 Permite definir los límites políticamente correctos dentro de la organización
 Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la
organización
 Crea cohesión de los grupos de trabajo
 La cultura y valores motivan al personal de la empresa

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Funciones de la cultura de una empresa

 Resalta la importancia de las personas

 Fomenta la formación de líderes
 Promueve la creatividad y la innovación
 Interiorización de los objetivos generales y la contribución a la organización
 Facilita la toma de decisiones
 Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y
hacer
 Estabiliza el sistema social

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 Elementos de la cultura empresarial

Visión: Es el propósito que ejerce de movimiento de la compañía y sus miembros.

Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u
orientan las decisiones, acciones y conductas de sus miembros.

Comportamientos: La manera en la que las personas se comportan en relación

con los demás en el día a día de la organización. La manera de decir las cosas,
las costumbres, el lenguaje, las manifestaciones de respeto y cortesía, entre otros.

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 Elementos de la cultura empresarial

Normas: La aplicación práctica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en

determinadas situaciones.

Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son

acciones que van encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores.
Por ejemplo, si quieres que los empleados participen en la toma de decisiones,
creas una estructura plana para empoderar a la plantilla.

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Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y
sostenidos por la mayoría de los miembros de la organización. No
puede ser simplemente papel mojado.

Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas.

Estas deben apoyar la cultura, objetivos y estrategias de la empresa.
Es importante elegir las personas adecuadas en los procesos de
selección, alineadas a la cultura de empresa.

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Mensaje: Una manera de comunicar la visión y valores a la sociedad
de forma coherente y uniforme en todas las plataformas.

Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de

recursos materiales. Las instalaciones, la web, materiales impresos,
ropa, etc debe cuidarse.

Sistemas de control: Procesos que hacen vigilancia del correcto

cumplimiento.

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Estructura organizacional: Las jerarquías, líneas de información y flujos de
trabajo.

Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de

poderes.

Símbolos: Logotipos o diseños de la compañía. También símbolos de poder

como lavabos especiales o aparcamientos privados para altos cargos, por
ejemplo.

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Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de
la compañía. Secuencias repetitivas de historias que forman los valores clave.

Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el

comportamiento de los miembros de la organización. Sirven de explicación a
las prácticas actuales.

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Factores de la cultura organizacional

Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas

de cómo funciona el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe
actuar, la forma de controlar el tiempo y el espacio, etc. Las ideas o
principios de estos tienden a diluirse con el tiempo y el crecimiento si no se
dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.

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Factores de la cultura organizacional

Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía

debe tomar decisiones sobre la cultura. Mantener la de los fundadores,
cambiarla o actualizarla. Inevitablemente, las personas de dirección ejercen
de líderes y deben ejercer de ejemplo de la cultura que debe tener la
compañía. Es uno de los puntos clave en los cambios generacionales.

La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la

compañía, las vivencias y anécdotas, las épocas de bonanza y las de
dificultades forman parte de la evolución y consolidación de una cultura.

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La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente
sobre la cultura. ¿Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura
horizontal y democrática? Ello determina mucho de los elementos de tu cultura.

Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura

y el estilo de liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una empresa fruto
de la forma de dirigir a los empleados, organización de las tareas, liderazgo. A su
vez, en función de ello, los profesionales actuarán de una manera u otra.

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Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha
estructura y el estilo de liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una
empresa fruto de la forma de dirigir a los empleados, organización de las
tareas, liderazgo. A su vez, en función de ello, los profesionales actuarán de
una manera u otra.

Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el

día a día. Es por ello por lo que la personalidad de cada una de ellas, las
conductas y el ambiente que se vive en una organización, modifican y
actualizan la cultura de una empresa.

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La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa
es la formación. Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y
perspectivas que se van incorporando a nuestra cultura.

La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de

comunicación, la responsabilidad social y las relaciones con stakeholders
crean una imagen de la compañía hacia el exterior que debe guardar
coherencia con nuestra cultura.

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La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones
globales, la tecnología cuenta con un papel fundamental en las relaciones
personales, los procesos y transmisión de nuestra imagen al exterior.
Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras,
propias de cada país, influyen inevitablemente.
La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad
influyen inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el
pasado se defendía la confidencialidad mientras ahora se apuesta por la
transparencia.

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Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado
implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y
comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.

Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que

las personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi
automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.

Mg. Edwin Rivas Rumiche

Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas
con las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura.
Tampoco existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no comparables.

Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante se

formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello,
trabajar en que exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y compartida por
todos es especialmente importante.

Una serie de características de una cultura organizacional que nos hacen diferentes y
por las cuáles nuestros clientes y proveedores nos eligen entre multitud de opciones

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 Características de la cultura empresarial

Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización

determina su idea de la cultura y se adapta a ella.

Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la

interacción con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay
que evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.

Mg. Edwin Rivas Rumiche

 Características de la cultura empresarial

Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una

organización es una manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que
no lo está.

Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias
personales. Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros
actos.

Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga
nuestra cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede
trasladarse al resto de compañeros y crear conflictos.

Mg. Edwin Rivas Rumiche

Mg. Edwin Rivas Rumiche