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INDUSTRIAL
UNIDAD 1 - SESIÓN 1
https://www.youtube.com/watch?v=HZGbbna3jRs
Historia de Chris Gardner historia real motivación
Conversemos
https://www.youtube.com/watch?v=n_jJ2ZRBeus
Factores Internos
ALTA
DIRECCION RELACIONES
INTERAREAS
INTERESES
PERSONALES
PROCESOS POLITICAS
CONFLICTOS
INDIVIUD.
PRESION
PRIVILEGIOS RESULTADOS
ESTILOS
LIDERAZGO NIVEL DE
TECNOLOGIA
CONFLICTOS
COLECTIVOS
Factores Externos
POLÍTICO
PAIS ALTA
ALTA
DIRECCION RELACIONES
INTERAREAS
DIRECCION
INTERESES SUB CULTURAS
PERSONALES
PROCESOS POLITICAS
TECNOLOGÍA CONFLICTOS
INDIVIUD.
EMPRESA PRESION
COMPETENCIA
PRIVILEGIOS RESULTADOS
ESTILOS
LIDERAZGO
NIVEL DE
TECNOLOGIA
CONFLICTOS
COLECTIVOS
CLIENTES
MUNDO
El Factor Humano
La persona como ser complejo (necesidades, expectativas,
objetivos).
La organización conformada por personas: (variedad de necesidades,
expectativas, objetivos) realizando actividades.
Confluencia de los objetivos individuales y de los objetivos
organizacionales (potencial conflicto).
La empresa los necesita para obtener las metas previstas (recurso o
factor). Debe ser administrado.
Presupuesto para la gestión del factor humano: las motivaciones de
la persona (percepciones).
El Factor Humano
La filosofía, planes, objetivos, metas y estilos de administración en
una empresa generan percepciones en su personal.
Las relaciones interpersonales e intergrupales, los liderazgos
formales e informales también influyen en los colaboradores.
Relaciones históricas entre empresas y trabajadores: derechos y
obligaciones contenidos en normas legales
La organización de los procesos para la gestión del factor humano
(selección, capacitación, desempeño, desarrollo, etc.) y las políticas de
RRHH también inciden en la percepción de los colaboradores respecto
a su organización.
En otras palabras….
PERSONAS SIMBIOSIS
Vida. Objetivos
Dinámica. Organizacionales
Impulso.
Creatividad. Objetivos
Racionalidad Individuales
Solución ganar - Ganar
Decisiones integradas
Relaciones de empleo
Visión de RRHH
Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
Era Departamento
Departamento
industrial de personal de relaciones
clásica industriales
Era
Departamento Departamento
industrial de recursos de gestión de
neoclásica humanos recursos humanos
Era de la Equipos de
información gestión de
recursos humanos
Desafíos del tercer milenio
Globalización
Tecnología
Información
Conocimiento
Tendencias
Gestión de
actuales del
Servicios recursos
mundo humanos
moderno
Énfasis en el cliente
Calidad
Productividad
Competitividad
Los cuatro componentes del
Capital Humano
¿Qué es la Gestión del Capital
Humano?
Idalberto Chiavenato
¿Qué es la Gestión del Capital
Humano?
Es una función noble y compleja . No es aquello que hacen las oficinas de personal ,
sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos,
culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la
población.
Pedro Brito OPS (Org. Panam. de la Salud)
¿Qué es la Gestión del Capital
Humano?
Las organizaciones en el tiempo
El cambio es inevitable
El capital Intelectual
Capital interno.
- Conceptos, modelos,
procesos, sistemas
adm. y de información
Capital externo.
- Relaciones con clientes,
proveedores, marcas, imagen
y reputación.
Talentos son las personas dotadas
de competencias = Capital humano.
El Capital Humano NO ES la
El Capital Humano es la parte
parte más importante de la
más importante de la
organización….
organización.
ES la organización en sí misma.
Funciones de la Gestión del Capital
Humano
Actitud proactiva.
Integrar los procesos del capital humano:
Integración con los objetivos y planes estratégicos de la empresa.
Integración entre los planes del capital humano con los planes del resto de áreas.
Integración entre los mismos procesos del capital humano.
Adoptar un enfoque estratégico:
Contribuir con los planes estratégicos.
Colaborador estratégico.
Consultor estratégico .
Asumir un enfoque de competencias.
Gestor de la cultura organizacional.
Línea y Staff en la Gestión del Capital
Humano
Es un área de decisión.
Ubicación del Área dentro
de la organización.
Gerente General
Director General
CEO
Dirección Dirección
Dirección Administrativa Dirección Financiera
Comercial Industrial
Departamento de
recursos Humanos
No toma decisiones.
Reporta a un departamento del que depende y soluciona los temas.
Asuntos del personal resuelto por elementos de la dirección que desconoce la
complejidad del problema.
No hay un profesional de RH competente.
Organigrama tipo de un área de
Recursos Humanos
Relaciones Capacitación
Empleos Compensaciones Administración
Laborales/Clima y Desarrollo
• ¿Qué hacer?
• ¿Cómo hacerlo?
UNIDAD 1 - SESIÓN 2
Planeamiento Estratégico,
importancia y características
LOGRO DE LA UNIDAD
.
Definición de Estrategia
“Las estrategias constituyen el cómo
alcanzar los objetivos” (Gárciga, 1999)
ESTRATEGIAS
¿Cómo llegar?
3 4
2
1
¿Dónde estamos?
VÍDEO
https://www.youtube.com/watch?v=ECtx5EM3q3c
¿Qué es estrategia?
Características de la Estrategia
Dan una visión de futuro, con carácter activo y anticipante.
Aportan un marco para la dirección unificada de la organización en
función de sus metas principales.
Orientan los recursos y los concentran en el desarrollo de ventajas
competitivas.
Indican la necesidad de adaptación sistemática al entorno.
Enfatizan en encontrar posiciones más favorables.
Enmarcan las acciones futuras, considerando diversos y probables
escenarios.
Tienen un impacto final importante.
.
Las estrategias en las organizaciones
Formulación de objetivos y
Estratégica
Elección de estrategias
Implementación de la estrategia
Desarrollo Diseño organizacional – indicadores de
control – gestión del cambio
Estrategia Corporativa
Orientaciones del Planeamiento
Planeación para la
Planeación
estabilidad Ambiente previsible Asegurar la
conservadora y
y estable continuidad del éxito
defensiva
Mantenimiento
Planeación para el
Planeación Asegurar la reacción
mejoramiento Ambiente dinámico
optimizadora y adecuada a los
e incierto
analítica cambios frecuentes
Innovación
La acción de las
La estrategia personas es
La estrategia
corporativa se efectiva si están
corporativa es el
logra a través de auto motivadas
futuro de la
la acción de la y
empresa
persona fundamentadas
en competencias
Modelos de gestión de RH
RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN
Sistemas de retribución e
incentivos
Auditoría
PREVISIÓN DE
NECESIDADES
SEGUIMIENTO OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Harper y Lynch (1992)
Modelos de gestión de RH
Objetivos Objetivos
sociales corporativos
I
Fundamentos y
desafíos
V II
Relaciones con Preparación y
el personal y Objetivos: selección
evaluación de la • Sociales
vida laboral • Organizativos
• Funcionales
• Personales
IV III
Desarrollo y
Objetivos
Objetivos Compensació
n y protección
evaluación personales
funcionales
Werther y Davis EEUU.
5ta Ed. 1996
Modelos de gestión de RH
Subsistema de control de
recursos humanos
Subsistema de aplicación
de recursos humanos
Subsistema de
provisión de
recursos
Subsistema de
humanos mantenimiento de recursos
humanos
Subsistema de desarrollo
de recursos humanos
Modelos de gestión de RH
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA GRUPOS DE INTERÉS
FACTORES DE BASE
• Caracterización de las personas que
trabajan COMPETENCIAS • Empleados
• Cultura organizacional LABORALES Y • Directivos
• Atractivo de la Organización ORGANIZACIÓN QUE • Accionistas
• Tecnología d e las tareas APRENDE • Sindicato Gobierno
• Leyes y valores de la sociedad • Sociedad
• Humanidad
AUDITORÍA O RESULTADOS
AUDITORÍA O
CONTROL DE • Compromiso
CONTROL DE
GESTIÓN • Competencia
GESTIÓN
(CMI) • Congruencias
(CMI)
• Costos eficaces y productividad del trabajo
INTERNO
CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO ORGANIZACIONAL
• Bienestar individual
• Eficacia y eficiencia de la organización
• Bienestar social
Objetivos y estrategias de
RH
Comparación
Etapa 1: evaluar los Etapa 2: prever las
recursos humanos necesidades de recursos
actuales humanos
Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de
recursos humanos
Innovación
Producción eficiente
Flexibilidad
Énfasis en el control
Flujos de trabajo Clases amplias de cargos
Descripción explícita de cargos
Planeación amplia y poco
Planeación detallada del cargo
detallada del cargo
Desvinculación voluntaria
Gastos
Congelación de las admisiones
Reclutamiento cuando es
Desvinculación de Apoyo continuo a los
necesario
empleados desvinculados
Desvinculaciones sin apoyo
Política de preferencia a la
Ningún trato preferencial
readmisión
Planeamiento Estratégico RH
Área estratégica Estrategia conservadora y Estrategia prospectiva y
de RH defensiva ofensiva
Estandarización de la
Evaluación “personalizada”
evaluación
Evaluación como desarrollo
Evaluación como medio de
Evaluación del Evaluación de propósito
control
desempeño múltiple
Enfoque estrecho
Múltiples entradas para
Dependencia exclusiva del
evaluación
superior
Capacitación en equipo
Capacitación individual
Capacitación externa
Capacitación en el cargo
Capacitación Capacitación genérica
Capacitación específica
relacionada con la flexibilidad
Comparación de habilidades
Construcción de habilidades
Salario fijo
Salario variable
Salario basado en el cargo
Salario basado en el individuo
Salario basado en la
Compensaciones Salario basado en el
antigüedad
desempeño
Decisiones centralizadas sobre
Decisiones descentralizadas
salario
Planeamiento Estratégico RH
Demanda de Nivel de Mercado interno de Mercado externo de
producción productividad trabajo trabajo BASES
Misión de la organización
Objetivos organizacionales
Requisitos de los RH
Planificación de los RH
producto o servicio.
5. Planeación integrada.
Modelos de Planeamiento de RH
Director de RH
Juan Pérez (42)
Gerente de entrenamiento
Pedro López (32)
Directores 4 0 0 0 0 4
Gerentes 11 0 0 1 0 12
Supervisores 34 4 4 8 0 34
490 16 4 10 11 410
Modelos de Planeamiento de RH
5. Planeación Integrada
Interno
Condiciones Externo
Análisis de la
organizacionales: fuerza laboral
actual Atracción de
Planes financieros Cambios en la candidatos
Planes de marketing Cambios en las
cantidad de Selección y
Planes de producción actividades de los
empleados admisión
empleados
Promociones
Remuneración
Desvinculaciones
Capacitación
Dimisiones Previsión de
Previsión de Diseño de cargos
Transferencias disponibilidad Previsión de
demanda Comunicación
Jubilaciones interna suministro externo
Cantidad
Cantidad Cantidad
Capacidad
Capacidad Capacidad
Diversidad Comparar con
Diversidad Diversidad
Costos +
Costos Costos
Conciliación a través
de decisiones
Modelos de Planeamiento de RH
Los modelos mostrados anteriormente son operativos y
abarcan a toda la organización.
Ausentismo
# personas/días de
trabajo perdidos por
Índice de ausencias en el mes
ausentismo =
# medio de empleados
x número de días de
trabajo en el mes
Factores que intervienen en el
Planeamiento de RH
Barreras a la asistencia:
Diagnóstico de asistencia
enfermedades y accidentes,
responsabilidades familiares y
problemas de transporte
Capacidad
Prácticas
percibida de
organizacionales
asistencia
Actitudes, valores
y objetivos de los
empleados
Retroalimentación
Factores que intervienen en el
Planeamiento de RH
Rotación de personal
• Desvinculación por iniciativa del empleado.
• Desvinculación por iniciativa de la organización
# empleados
Índice de desvinculados
=
rotación Promedio de
empleados de la
organización
Factores que intervienen en el
Planeamiento de RH
Rotación de personal
• Costos de reclutamiento
• Costos de selección
• Costos de entrenamiento
• Costos de desvinculación
Factores que intervienen en el
Planeamiento de RH
• Proceso de reclutamiento
Rotación de personal del empleado
• Propaganda
• Visitas a Universidades
• Costos de reclutamiento • Atención a los candidatos
• Tiempo de los
• Costos de selección •
reclutadores
Estudios de mercado
• Cuestionarios y costo de
• Costos de entrenamiento procesamiento
• Costos de desvinculación
Factores que intervienen en el
Planeamiento de RH
• Entrevistas de selección
Rotación de personal • Aplicación y calificación
de pruebas de
conocimiento
• Costos de reclutamiento • Aplicación y calificación
de test
• Costos de selección • Tiempo de los
seleccionadores
• Verificación de
• Costos de entrenamiento referencias
• Exámenes médicos y de
• Costos de desvinculación laboratorio
Factores que intervienen en el
Planeamiento de RH
Rotación de personal
• Costos de reclutamiento • Programas de
integración
• Inducción
• Costos de selección • Costos directos de la
formación
• Costos de entrenamiento • Tiempo de los
instructores
• Baja productividad
• Costos de desvinculación durante la formación
Factores que intervienen en el
Planeamiento de RH
Rotación de personal
• Costos de reclutamiento • Pago de salarios y
liquidación de derechos
del trabajo(vacaciones
• Costos de selección proporcionales,
aguinaldo, etc.)
• Costos de entrenamiento •
•
Pago de prestaciones
Entrevista de
separación
• Costos de desvinculación • Costos del
outplacement
• Puesto vacante hasta
encontrar sustituto.
Balances en la organización
¿Qué espera la empresa del empleado?
Servicios
Materiales Productividad
Cumplimiento del contrato
Iniciativa
Cognoscitivas Creatividad
Ideas
Lealtad
Afectivas Identificación
Sentido de pertenencia
Balances en la organización
¿Qué puede dar la empresa al empleado?
Dinero
Status
Materiales
Contrato de trabajo
Premios o castigo
Capacitación
Cognoscitivas
Empowerment
https://www.youtube.com/watch?v=smdIBjr4784
¿Qué es una competencia?
Martha Alles
Clasificación de competencias
Conocimi
ento
Habilidad Motivación
Competencias
Concepto
Caracterí
de uno
sticas
mismo
Clasificación de competencias
Dirigen,
conllevan y
seleccionan el
comportamiento
hacia ciertas
Motivaci
Competencias ón acciones u
objetivos y lo
alejan de otros
Orientación al logro.
Búsqueda de poder.
Búsqueda de afecto.
Enfoque en la carrera.
Ayuda a los demás.
Clasificación de competencias
Innovación.
Aptitud verbal.
Fuerza del tronco.
Percepción de profundidad.
Razonamiento inductivo.
Físicas y
respuestas
consistentes a
Competencias situaciones o
información.
Ejm: tiempo de
reacción y visión
de pilotos de
Caracterí
sticas combate.
Competencias
Las actitudes, valores
o imagen propia de
una persona.
Confianza en sí
mismo, seguridad de Estabilidad emocional.
Concept Extroversión.
poder desempeñarse o de uno
mismo Socialización.
bien en cualquier
Persistencia.
situación.
Tolerancia con los demás.
Clasificación de competencias
Conocimi
ento
Información que una persona
posee sobre áreas
específicas.
Es compleja, no logran
predecir el desempeño
laboral. Competencias
Sus evaluaciones miden
memoria en vez de
información.
Habilidad
Rasgos de personalidad
No visible
Concepto de uno mismo
Más difícil de Actitudes
identificar Creencias
Valores
Fuente: Spencer & Spencer. Competence at work, Models for Superior Performance
Clasificación de competencias
Competencias Competencias Competencias
Básicas Genéricas Específicas
Son aquellas asociadas
Se relacionan con los Aspectos técnicos
a conocimientos
comportamientos y directamente
fundamentales y que
actitudes laborales vinculados con la
generalmente, se
propios de diferentes ocupación, cargo
adquieren en la
ámbitos de o rol.
formación general y que
producción.
permiten el ingreso al
Ej. Operación de
trabajo.
Ej. Capacidad para una herramienta
Ej. Habilidades para la trabajo en equipo, informática.
lectura y escritura, planificación
comunicación oral y creatividad,
cálculo. innovación, visión de
futuro.
Ejes de la Gestión por
Competencias
Destrezas &
Habilidades
(SABER HACER)
Comportamientos Motivaciones
de trabajo (QUERER HACER),
(políticas, proced. Actitudes
recursos (SABER ESTAR)
(PODER HACER)
Conocimientos
(SABER)
Modelo de gestión por competencias
Provee la descripción en términos de
comportamientos, de los conocimientos, las
habilidades y las actitudes necesarias para un
rendimiento de alto valor.
Modelo de gestión por competencias
Se expresa a través de:
PERFILES DE
DICCIONARIO
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Diccionario de competencias
Contiene el conjunto de
competencias necesarias
para la consecución de los
objetivos estratégicos de la
organización.
Competencias que garantizan el éxito
Algunas están relacionadas con
Que derivan de la características personales y son mas
aplicación de una difíciles de obtener y
técnica especifica Competencias modificar en corto plazo
Conocimientos Cualidades
Habilidades
Comunicación oral
Conocimiento en gestión por procesos y escrita
Buenas relaciones
Conocimiento de dirección de personas interpersonales
2 años de experiencia como Jefe de Planeamiento de Dominio de paquetes de
operaciones con alto personal a cargo. Mejora contínua oficina
Estudios superiores en Ing. Industrial, Ing. de Sistemas Razonamiento
o Administración. crítico Metódico
Razonamiento
Conocimientos de organización y métodos analítico Iniciativa
Define, desarrolla y coordina el plan de
implementación de nuevos servicios. Comunicación oral
Conocimiento en gestión por procesos y escrita
Orientación al
Postgrado en Administración cliente
Trabajo en equipo
Buenas relaciones
interpersonales
Características para una implantación
con éxito de un sistema de gestión por
competencias
Aplicable
Comprensible y que en su conjunto permita el
Útil desarrollo profesional de las
Personas.
Fiable
De fácil manejo
Objetivos de un sistema de competencias
• Reuniones.
• Focos de Discusión.
• Charlas y Seminarios.
• Plenarias.
Pasos para implantar un SGPC con la
Metodología Martha Alles:
Planes de Carrera
Compensaciones
Gestión por
Competencias
Planes de
Desempeño
Sucesión
Capacitación y
Desarrollo
Selección por Competencias
|
Grados/Niveles de competencia
LIDERAZGO
Competencias A B C D
Iniciativa-autonomía X
Habilidad Analítica X
Trabajo en equipo X
Orientación al cliente X
Capacidad de aprendizaje X
Liderazgo X
Las competencias mencionadas son solo ejemplos.
Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento
LA FRASE DEL DÍA
“La tecnología reinventará los
negocios, pero las relaciones
humanas seguirán siendo la
clave del éxito”
(Stephen Covey)
UNIDAD 2 - SESIÓN 4
Análisis y Descripción de
Puestos
LOGRO DE LA SESIÓN
https://www.youtube.com/watch?v=XK2
kCWR02CM&feature=youtu.be&app=des
ktop
Diseño de Puestos por Competencias
Analiza y describe los roles y actividades claves
del puesto mediante conductas observables que
la persona debe tener o desarrollar para ser
eficaz y eficiente en las exigencias del puesto.
Diseño de Puestos por Competencias
Carrera
Desempeño
Puesto a
c
a = Nivel jerárquico del puesto
¿Cuándo lo hace?
Periodicidad: Diaria, semanal,
mensual, anual
VARIEDAD DE HABILIDADES
SIGNIFICACIÓN DEL PUESTO
IDENTIDAD DEL PUESTO ACTIVIDADES Y
AUTONOMÍA COMPORTAMIENTOS RAZÓN POR LA QUE SE
RETROALIMENTACIÓN DEL
CONCRETOS QUE HA CREADO Y EXISTE EL
PUESTO.
ELEMENTOS COGNITIVOS DEL CONSTITUYEN EL PUESTO PUESTO
PUESTO DE TRABAJO
ELEMENTOS FÍSICOS DEL
PUESTO
Propósito del Análisis de Puesto
Laboral
Su propósito es proporcionar información
pormenorizada sobre cómo lleva a cabo la
organización sus funciones. Cómo tiene
asignadas las competencias y responsabilidades.
Por lo tanto, cómo trata de lograr la empresa sus
objetivos y metas.
Importancia del Análisis de Puestos
Ayuda a determinar la estructura de la empresa, cómo se divide el
conjunto total de tareas en unidades, áreas, departamentos, etc.
16
Usos de la Descripción de Puestos
17
Proceso de Descripción de Puestos
2. Descripción de 3. Valoración de
1. Análisis de puesto
puesto puesto
a) RRHH y la Gerencia
a) Elegir el puesto a a) Documentar,
de la unidad califican
revisar registrar y
el puesto
b) Identificar ocupantes especificar el
b) Se compara la
representativos en análisis de puesto
descripción con los
ubicación, experiencia b) Validación del
factores del Manual
y desempeño análisis de puesto
de Evaluación
c) Entrevistar, observar, y con jefaturas
c) Se definen requisitos
examinar directas y Gerencia
del puesto
Proceso de Descripción de Puestos
a) Ordenamiento de los
Cambios/categorización Debido a cambios en las
puestos por puntajes
del personal en base a su funciones, responsabilidad,
obtenidos
perfil (adecuación a organización, giro del
b) Asignación de los
requisitos del puesto) negocio, etc.
grados salariales en
base al puntaje
Resultado del análisis de Puestos
DESCRIPCIÓN ESPECIFICACIÓN
Suficientemente detalladas como para que quien las leyera pudiera entender:
1. Qué es lo que hay que hacer
2. Qué productos deberán obtenerse
3. Qué criterios de trabajo se aplican
4. Bajo qué condiciones se realiza el trabajo
Características de las tareas del puesto
Partes de Descripción de Puestos
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO: Información básica sobre el Título del puesto, a
quien reporta, etc.
PROPÓSITO O MISIÓN: Una frase que resuma para qué existe el cargo.
Cuestionario
Entrevista
Auto descripción
23
Los cuestionarios
La entrevista
a) Individuales con cada empleado
b) Grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto
c) Con uno o más supervisores, según corresponda.
Tips.
Reporta a;
Supervisa a;
Trabaja con (nombres de puestos);
Fuera de la empresa: proveedores, clientes, autoridades,
asesores, abogados, auditores y otros consultores.
Cómo redactar las descripciones
de puestos
Responsabilidades y deberes
Debe ser conciso y breve pero no debe omitirse ninguna
responsabilidad del puesto, aún si se tratara de una tarea
que deba realizarse una vez al año para el cierre de balance,
por ejemplo.
Autoridad
Límites de autoridad del puesto, atribuciones en la toma de
decisiones, supervisión directa de otras personas, manejo
de dinero, límites de aprobación de gastos, etc.
Cómo redactar las descripciones
de puestos
Criterios de desempeño.
Qué se espera del empleado, cumplir con lo especificado
en la descripción del puesto y cada una de sus
responsabilidades y deberes.
Ejemplo.
Ejemplo:
Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta
común. Supone la facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la
repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás.
A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: Insatisfactorio
Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye
A además a sus jefes, pares, colaboradores, a sus clientes y proveedores internos
como socios. Anima y motiva a los demás.
Perfil: Líder de Proyectos
COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa – autonomia X
Dinamismo – energia X
Habilidad analítica X
Orientación al cliente X
Capacidad de aprendizaje X
Productividad / Responsabilidad X
(J.C. Penney)
INGENIERÍA
INDUSTRIAL
SEMANA 5
https://www.youtube.com/watch?v=t8po1s5tCDw
Reclutamiento de personal
Proceso mediante el cual una organización atrae
candidatos del mercado de Recursos Humanos para
abastecer su proceso selectivo.
En otras palabras….
Decisión
Evaluar competencias e
Indagar sobre motivación
Selección
Evaluar conocimientos
Primera selección
Atracción
Planificación de un proceso de búsqueda
Pasos:
Interacción entre el
aprovisionamiento
y la demanda
Necesidades Nomina de
empleados y Replanteo
de personal de la demanda
competencias
Nuevas
incorporaciones Interno
Visión y Análisis del
misión de la aprovisionamiento
organización Externo
Planes de
Promoción de
carrera para el
personal
personal
Transferencia
de personal
Transferencia Programas de
con promoción desarrollo
de personal personal
Reclutamiento interno
Para un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos
pasos que no siempre, por uno u otro motivo, las empresa están
dispuestas a dar.
Reclutamiento Interno
Técnicas:
Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos
(job posting);
Llevar un eficiente inventario de personal, con un banco de
De manera general, entre mayor sea la limitación de tiempo, mayor será el costo
de la técnica de reclutamiento empleada.
Reclutamiento externo
Trae sangre nueva y nuevas Tarda más que el interno
experiencias; Es más costoso, exige
Renueva los recursos humanos gastos inmediatos
de la empresa; Es menos seguro que el
VENTAJAS
2. Objetivos que no van de acuerdo con el puesto.- Resaltar los logros orientados
al puesto que se postula y de acuerdo al rubro de la empresa que se postula. Se
encontrará coherencia y similitud experiencia y lo que la empresa busca.
4. Mostrar un e-mail poco profesional.- Los reclutadores ven a gmail como más
serio; evitar los apodos, pseudónimos,etc. Por ejemplo: rickyricon@hotmail.com
Considerar: nombre.apellido@gmail.com
“Los espacios en blanco
están de moda. Hay que
evitar las páginas llenas de
margen a margen en el CV”.
10 errores que deben evitarse al elaborar el CV.
5. Excederse con la información de contacto.- No recomendable colocar tres
números de celulares y dos fijos. De preferencia el celular de diario y el de casa.
6. Presentar hojas arrugadas y sin folder.- Solo se tiene 5 segundos para dar una
primera buena impresión. Un CV con hojas dobladas , sucias, arrugadas, implica
descarte automático.
• El trabajo es individual.
• Con las consideraciones indicadas en la diapositiva anterior, el
alumno debe realizar una búsqueda en internet o periódico, de dos
avisos periodísticos: una mal redactado y otro bien redactado.
• El alumno presentará a la clase y expondrá los hallazgos de los
anuncios.
• Solo se recibirán a los primeros cinco alumnos.
Dinámica 2
Proceso de elección
del mejor candidato
para el cargo
Proceso de selección
Selección como proceso de comparación
x y
Especificaciones Características
del cargo del candidato
Capacidad de:
P PROFESIONALES
R
U PSICOLÓGICAS
E
B
A FÍSICAS O MÉDICAS
S
OTRAS
Ejercicios de
Exámenes de Juegos de
interacción
conocimientos simulación
grupal
Las evaluaciones
EVALUACIÓN
Psicológicas
Assesment
(individual Técnicas
Center
o grupal)
Las evaluaciones
EVALUACIÓN
•No son eliminatorios, se contrastan con las
impresiones generadas en la entrevista y se
Psicológicas
consideran
como Assesment
información “técnicamente
(individual Técnicas
afinada” del Center
candidato, los tests psicológicos
o grupal)
empleados no se usan para el descarte de
candidatos sino para enriquecer la imagen e
impresión del candidato.
Las evaluaciones
EVALUACIÓN
Exámenes escritos
Exámenes escrito a libro abierto (abogados temas de desarrollo legal)
Exámenes escritos domiciliarios: se presenta un caso y el evaluado lo devuelve en
un plazo convenido Assesment
Técnicas Técnicas
Center
Entrevistas estructuradas: preguntas y respuestas
Entrevistas abiertas sobre temas técnicos
Pruebas de conocimiento específicos (software por ejemplo)
Evaluaciones de idioma: escrita (compresión de un texto y redacción propia, oral
(comprensión y expresión), técnicas
Entrevistas estructuradas a cargo de la línea.
Las evaluaciones
EVALUACIÓN
• Para entrevistas grupales
• Cuando se buscan jóvenes, profesionales o no.
Entrevista de
selección
hthttps://www.youtube.com/watch?v=CyErcTXEfdM