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Corporación Universitaria Minuto de Dios

Gerencia Del Talento Humano

Elaborado Por: Edwin Alexander Leal Benavides

ID: 682629

Programa: Administración de Empresas

Docente: Juan Carlos Rincón Barragán

Actividad 4. Capacitación, Desarrollo Y Remuneración Del Talento Humano

Pabellón 18. ERON PICOTA

Bogotá D.C – Julio de 2022

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TABLA DE CONTENIDO

Tabla de contenido…….….………………………………………..………...……………pág.2
1. Introducción………………………………………………….………..…………… pág.3
2. Plan de desarrollo….…..…………………………………………………...…….. pág.4
2.1 Diagnóstico de necesidades
2.2 Diseño didáctico
2.3 validación
2.4 evaluación
3. resolver conceptos…………..……..……………………………….…..……... pág.15
3.1 Diferencia entre Capacitación y Formación en el ámbito organizacional
3.2 ¿Qué comprende por desarrollo organizacional?
3.3 ¿Cómo impacta el proceso de desarrollo humano, el plan carrera
organizacional?
4. Conclusión……..……………………………………….………………………… pág.17
Bibliografía...……………………………………………………..……….……………… pág.18
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1. INTRODUCCIÓN

Un plan de capacitación de ventas atenderá las necesidades de desarrollo del

equipo. Por tanto, esta es una acción estratégica para potenciar los resultados de la
fuerza comercial.
es cierto que una buena dosis de talento ayuda, pero incluso los vendedores más
experimentados necesitan desarrollar habilidades y aptitudes nuevas asociadas al
marketing, la persuasión y el área comercial en general para tener mejores resultados
en su carrera.
La realización de un plan de capacitación de ventas por parte de las empresas es
una iniciativa que tiene como objetivo mejorar las habilidades del equipo y lograr los
objetivos comerciales.
Pero, para que una capacitación cumpla su función, las actividades deben estar
bien planificadas y, además, superar los desafíos que puedan surgir, como la
resistencia al cambio y el presupuesto limitado.
Ahora bien, echemos un vistazo más de cerca a qué es la capacitación en ventas
y cómo implementarla en tu negocio para que impulse el desarrollo del equipo de Autos
de Lujo Carstar.
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2. PLAN DE DESARROLLO
La formación comercial es una acción destinada a mejorar las técnicas o
comportamientos del equipo ventas de una empresa.
La capacitación debe formar parte de la rutina de la empresa, desde el onboarding
de los empleados hasta la formación periódica.
El objetivo es capacitar a la fuerza de ventas para las diferentes etapas del proceso,
para el uso de nuevas herramientas y metodologías, para la cultura de la empresa o
para una acción específica.
Esta meta debe estar alineada con la visión de la organización, para que los
vendedores puedan maximizar los resultados del negocio.
Es importante que los gerentes de la empresa y los líderes de ventas estén atentos
a las necesidades de aprendizaje del equipo, tanto a nivel técnico como de
comportamiento.
Las capacitaciones pueden enfocarse en habilidades en relación con herramientas y
metodologías, pero también ayudar a desarrollar habilidades de actitud, como
confianza, concentración y resiliencia.
2.1Diagnóstico de necesidades
Fuentes para obtener Información sobre necesidades de capacitación
datos del puesto de trabajo
1. Descripciones del Entre las responsabilidades de un ejecutivo de ventas se
puesto de trabajo incluye descubrir y buscar nuevas oportunidades de ventas,
negociar acuerdos y mantener la satisfacción del cliente. Si
tienes excelentes capacidades comunicativas y te sientes
cómodo buscando posibles clientes para demostrar nuestros
servicios y productos a través del teléfono y el email.
2. Especificaciones o  Realizar estudios de mercado para identificar
análisis del puesto de posibilidades de venta y evaluar las necesidades del
trabajo cliente
 Buscar activamente nuevas oportunidades de venta a
través de llamadas en frío, el establecimiento de
contactos y los medios sociales
 Fijar reuniones con posibles clientes y escuchar sus
deseos y preocupaciones
3. Estándares del  Realizar estudios de mercado para
desempeño identificar posibilidades de venta y evaluar las
necesidades del cliente
 Buscar activamente nuevas oportunidades de venta a
través de llamadas en frío, el establecimiento de
contactos y los medios sociales
 Fijar reuniones con posibles clientes y escuchar sus
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deseos y preocupaciones
 Preparar y ofrecer presentaciones adecuadas sobre
productos y servicios
 Crear revisiones e informes frecuentes con datos
financieros y de ventas
 Garantizar la disponibilidad de existencias para ventas y
demostraciones
 Participar en nombre de la empresa en exposiciones y
conferencias
 Negociar/cerrar acuerdos y gestionar quejas u objeciones
 Colaborar con miembros del equipo para obtener mejores
resultados
 Recopilar comentarios y opiniones de los clientes
actuales o posibles y compartirlos con los equipos
internos
4. Desempeño en el Un asesor de ventas es un profesional experto en gestión
puesto de trabajo comercial responsable por la expansión de una empresa en
el mercado. Su principal objetivo es realizar un análisis
general del departamento comercial para garantizar el buen
funcionamiento del negocio.
5. Revisión de muestras Nuestros objetivos deben ser Mensurables, en el sentido de
del trabajo realizado que podamos medir su progreso; Alcanzables, con unas
probabilidades razonables de llegar a ellos; Retadores o
motivadores, es decir, con una clara razón para
conseguirlos; Temporales, deben alcanzarse en un plazo de
tiempo determinado, y Específicos, de manera que podamos
ver claramente lo que podamos conseguir.
Asimismo, conviene disponer de un análisis histórico de las
ventas realizadas en los tres o cinco años últimos para
conocer la evolución de nuestra empresa y, a su vez,
compararla con la del mercado y la competencia. Una vez
que hayamos recopilado todos estos datos y conozcamos
las directrices y estrategias dadas por la empresa,
estaremos en disposición de fijar los objetivos, tanto a nivel
cuantitativo como cualitativo.

Objetivos cuantitativos:
 Previsión de ventas en euros.
 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos.
 Etcétera.
Objetivos cualitativos:
 Captación de nuevos clientes.
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 Recuperación de clientes perdidos.

 Introducción de nuevos productos.
 Ampliación de gama en un punto de venta.
 Consecución de una mayor cobertura territorial.
 Mayor información del cliente.
 Utilización de su imagen corporativa en la web.
 Etcétera.
6. Consulta de literatura La descripción del trabajo es el primer punto de contacto
concerniente al puesto de entre su empresa y su nuevo empleado. Como hay millones
trabajo de personas que buscan trabajo en Carstar cada mes, una
excelente descripción del trabajo puede ayudarle a atraer a
los candidatos más calificados a su puesto vacante. Para
comenzar, aquí hay algunos consejos para crear una
descripción del trabajo eficaz.
Título profesional de Vendedor de coches
Un título de trabajo excelente generalmente incluye un
término general, nivel de experiencia y requisitos especiales.
El término general optimizará su título de trabajo para
aparecer en una búsqueda general de trabajos de la misma
naturaleza. El nivel de experiencia lo ayudará a atraer a los
solicitantes más calificados al delinear la cantidad de
responsabilidad y el conocimiento previo requerido. Y si su
puesto es especializado, puede incluir la especialización en
el título del empleo también.
7. Preguntas acerca del 1. ¿Qué valores fundamentales debe poseer cada
puesto de trabajo vendedor?
La respuesta te ayudará a ver qué es lo que en realidad
piensan sobre una carrera de ventas. Además, podrás
comprender cómo creen que encajan en eso.
2. ¿Profesionalmente cuál es tu máxima aspiración?
¿Están viendo este trabajo como algo que los ayudara o que
marcará alguna diferencia en su carrera? ¿O simplemente lo
están viendo como algo “provisional” para pagar las deudas
mientras llega algo mejor?
3. ¿Cómo mantienes una sonrisa en tu cara durante un día
duro?
Esta pregunta es muy personal así que es muy probable que
no esté ensayada. La personalidad de cada quien es lo que
determina cómo viven las situaciones y cómo las resuelven.
4. En una sola oración describe nuestro producto o servicio
Esta es una versión más condensada de lo que piensan que
es tu compañía. Es ahí cuando te das cuenta si entendieron
todo lo que pudieron ver y escuchar hasta al momento

5. Dime algún desacuerdo que hayas tenido con tu equipo

de trabajo. ¿Cómo se resolvió el problema y qué parte
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jugaste?
Cuando realizas esta pregunta haces que el candidato
recuerde alguna experiencia negativa que tuvo con su
equipo de trabajo.
Con esto mostrará su capacidad de uso de habilidades
blandas. También su madurez y voluntad para encontrar
soluciones que funcionen para todos.
6. ¿Alguna vez le has preguntado a un prospecto perdido
por qué decidió no realizar la compra? ¿Qué aprendiste de
eso?
Con esta pregunta puedes apreciar cómo el candidato
reacciona a la derrota y al fallo. Una respuesta positiva te
permite conocer si tu candidato ve los tratos perdidos como
una oportunidad de aprendizaje
8. Comités o conferencias Solo se están empezando a acostumbrar al uso de un
de capacitación embudo de ventas y a la calificación de clientes potenciales.
Apenas están descubriendo las peculiaridades de la
industria y los típicos obstáculos del mercado. El
entrevistador puede hacer estas preguntas para cerciorarse
que están en el camino correcto:

 ¿Qué te hizo querer entrar en el mundo de las ventas?

 Un prospecto al que le has estado dando seguimiento
continuo desaparece de la nada. Eventualmente te dice
que ha elegido a tu competencia. ¿Qué haces?
 ¿Cuándo te rindes al intentar hacer una venta?
 ¿Cuáles son las preguntas de calificación más importantes
que le haces a todos tus prospectos?
 ¿Cómo te aseguras de estar al día en tus habilidades de
ventas? ¿Qué es lo que haces para mejorar?
9. Análisis de problemas Problema 1: Falta de definición de roles en el área de
operativos Servicio
Muchas veces ocurre, que los roles dentro del área de
servicio no están 100% definidos por lo cual, el asesor es la
misma persona que realiza las tareas administrativas,
además de operar las actividades de reparación.
Posible solución:
Una posible solución, es incorporar personal específico para
las tareas administrativas, permitiendo que los asesores
puedan dedicar sólo a las tareas de servicio.

Problema 2: Falta de capacitación al personal de Servicio

Al tener varios sistemas en donde registrar y coordinar las
citas de servicio, y no tener procesos claros, la persona de
responsable puede confundirse y olvidar el registro y
seguimiento en alguno de ellos, adicionando la complejidad
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que pueda tener la operación de cada uno los softwares.

Posible solución:
El gerente del área deberá asegurarse que su personal esté
capacitado tanto para operar los softwares como para tener
muy claro cuáles serán los procesos que seguir en cada uno
de ellos.
También es importante que haya un auditor interno que
asegure que los procesos y tiempos de respuesta se
cumplan.

Problema 3: Falta de seguimiento y medición de los

procesos de la concesionaria
El personal que opera las tareas administrativas y operativas
del área de servicios no ingresa información al sistema; el
Gerente del área no cuentan con información concreta para
ejercer un mayor control y visibilidad de quejas de los
clientes.
Posible solución:
Si todo el personal del área de servicio (mecánicos,
asesores y administrativos) están capacitados en el uso de
los sistemas y registran cada trabajo que realizan, evitarán
baches administrativos en todas las áreas y aportarán
información vital que sirve para generar informes del
rendimiento de cada área.
Todas estas recomendaciones, ayudarán a la gerencia a
detectar problemas internos, quejas de los clientes, revertir
situaciones, trazar estrategias de acción, y, en
consecuencia, mejorar la rentabilidad y la buena reputación
de la concesionaria en los medios digitales (Redes sociales,
Google My Business, Etcétera).
Sin olvidar, que el Servicio Post venta es el punto clave para
fidelizar a nuestros clientes para que nos ayuden a
recomendarnos para la compra de un auto, compra de auto
partes originales o acudan a la concesionaria para el
mantenimiento de su vehículo.

2.2Diseño didáctico
La realización de un plan de capacitación de ventas debe tener una razón. Y eso es
porque surge de la identificación de las necesidades de aprendizaje del equipo de
ventas.
Para ello, analiza el proceso de ventas y los datos de desempeño del equipo. Puede
haber cuellos de botella cuando se trata de negociar con los clientes o cerrar negocios,
por ejemplo.
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Es posible que los vendedores deban aprender una nueva herramienta que haya
adquirido la empresa. Entonces, el entrenamiento puede enfocarse en eso.
En el cuadro a continuación, puedes ver un ejemplo de una matriz de competencias,
que puedes usar para evaluar las fortalezas y debilidades de su equipo, individualmente
y como grupo.

A menudo, preguntar directamente a los vendedores sobre lo que quieren aprender

también puede funcionar. Puede tomar un cuestionario anónimo, por ejemplo.
Pero, junto con los datos, también es importante tener una mirada más sensible al
equipo de ventas.
Comprender los dolores, dudas y comportamientos que no siempre son evidentes,
pero que pueden estar afectando la satisfacción y productividad del equipo.
Conoce el perfil de tu equipo de ventas
La gestión de equipos de ventas también se trata de conocer el perfil de los
vendedores. Además de identificar las necesidades de aprendizaje, es necesario
comprender cómo se comporta tu equipo, cuáles son sus motivaciones, dificultades en
su vida diaria, sus fuentes de información, entre otras características.
De esta forma, puedes planificar una formación que tenga sentido para las
personas, que a la vez tenga la capacidad de estimular su participación y compromiso.
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Lo ideal sigue siendo crear un personaje para tu formación, tal y como te indicamos
para las estrategias de marketing.
Uno de los factores fundamentales a la hora de analizar el perfil de los vendedores
es entender que son adultos.
Puede parecer obvio, pero el aprendizaje de adultos es bastante diferente al de los
niños y adolescentes. Son autodirigidos, orientados a objetivos, no tienen tiempo que
perder y cuentan con una gran cantidad de conocimientos, experiencia y opiniones
consolidadas. Entonces, debes lidiar con estas características.
Define los objetivos de formación en ventas
A partir de la identificación de necesidades y la creación de la persona, definir los
objetivos de la formación comercial.
Necesitas cumplir algún rol en la planificación del área de ventas y ayudar a lograr
los objetivos comerciales generales. El objetivo de la formación puede ser, por ejemplo:
reducir el ciclo de ventas;
incrementar la tasa de conversión;
reducir la tasa de abandono.
Además de definir objetivos generales, establece metas, plazos e indicadores
medibles para evaluar el éxito de la acción. De esta forma, sabrás si has logrado el
objetivo.
Define el formato de formación
Existen varias opciones de formatos de formación en ventas, entre ellas:
 curso presencial, dentro o fuera de la empresa;
 conferencias presenciales;
 curso online en vivo, con interacciones en equipo;
 curso en línea grabado;
 seminarios web;
 curso mixto (clases y conferencias, en vivo y en línea, en vivo y grabado,
etc.);
 dinámica de grupo.
La elección dependerá de algunos factores, como el perfil del equipo comercial, el
tamaño del equipo, el presupuesto y el tiempo disponible.
Dependiendo de estos factores, puedes elegir desde una capacitación de una
semana en un hotel de lujo hasta un curso en línea con tutoriales.
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También ten en cuenta que cada modelo de curso genera un nivel diferente de
participación. Un curso presencial, por ejemplo, suele ser más motivador y ayudar a
arreglar los contenidos.
La formación online con clases grabadas, en cambio, puede resultar más económica
y llegar a más personas, aunque no genera tanto engagement.
Define quiénes son los instructores
Es habitual invitar a instructores o empresas de formación in company para impartir
cursos o charlas. Aportan la experiencia y visión del mercado externo a la empresa, lo
cual es importante para eliminar los “vicios” del equipo interno.
Sin embargo, también es interesante invitar a empleados de la empresa a formar al
equipo.
Por ejemplo, pueden ser los vendedores más experimentados, para hablar de sus
técnicas más ganadoras. O pueden ser los profesionales de Sales Ops los que
expliquen un nuevo proceso de ventas. Incluso, podría ser el equipo de marketing, para
hablar de redes sociales.
De esta manera, puedes integrar equipos de la empresa, reconocer la experiencia
de los empleados y motivarlos.
Desarrolla materiales de aprendizaje
Después de pensar en el formato de capacitación en ventas, desarrolla los
materiales de aprendizaje. Puedes incluir presentaciones, videos, audios, libros o libros
electrónicos, libros de trabajo y otros materiales complementarios.
A menudo, la presentación y algunos materiales dependen del orador o instructor.
Ya sea dentro o fuera de la empresa, es importante alinear el material con los objetivos
de formación y las necesidades de aprendizaje, para que los participantes comprendan
fácilmente los contenidos.
Implementar las actividades
En este punto ya has realizado la planificación de la formación de ventas y ya tienes
los puntos principales definidos.
Ahora es el momento de implementar tu plan de capacitación de ventas. Una de las
principales acciones en esta etapa es la difusión de la formación a los comerciales.
Haz esto con anticipación, para que puedas organizar tu horario y terminar tus
actividades a tiempo. Utiliza los canales de comunicación oficiales de la empresa para
evitar ruidos en la información.
Dependiendo del formato de formación, es necesario tomar una serie de medidas.
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Si es en persona, es posible que debas alquilar una habitación y equipo y comprar

suministros para la pausa para el café, por ejemplo.
Si es en línea, necesitas tener una plataforma de transmisión y probar el micrófono y
la cámara.
Para implementar la capacitación en ventas, es posible que requieras la ayuda de
un sistema de gestión de aprendizaje (Learning Management System o LMS).
Este sistema permite gestionar la formación, publicar contenidos, generar informes,
informara los participantes y automatizar una serie de acciones.

Con un inicio de sesión, los vendedores pueden acceder a clases y materiales,

realizar ejercicios, recibir anuncios y controlar su programa de capacitación.
Así, el proceso de aprendizaje por parte del alumno y la gestión de la formación por
parte de la empresa son más organizados y eficientes.
2.3validación
Crear una capacitación en ventas no es solo transmitir una conferencia a través de
Internet.
Como has visto, existen varios pasos para que esta acción suceda de forma
estratégica, que cumpla con los objetivos del negocio.
Sin embargo, en este camino pueden aparecer algunos desafíos y obstáculos.
Veamos ahora cuáles son los principales y cómo puedes superarlos:
Resistencia del equipo
En esencia, el aprendizaje es un proceso de cambio. Se pasa de un punto de
ignorancia a un conocimiento que puede transformar las actitudes cotidianas.
El problema es que mucha gente no quiere este cambio. Es posible que hayas
escuchado frases como “Siempre lo hice de esta manera y siempre funcionó” o “La
forma en que lo hago es mejor”. Quien dice esto suele mostrar resistencia a aprender
cosas nuevas.
En el caso de la formación en ventas, muchos vendedores prefieren mantener las
técnicas que utilizan y los comportamientos que ya han desarrollado. Cambiar requiere
trabajo.
Para sortear este obstáculo, la empresa debe saber comunicar la importancia de la
formación, el objetivo que debe cumplir y las ganancias que puede aportar al vendedor.
Además, es importante identificar las necesidades reales del equipo, para que se
den cuenta de la relevancia de la formación para su vida.
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Presupuesto limitado
El presupuesto para la formación en ventas es una de las principales limitaciones. A
menudo no hay un presupuesto dedicado a esto, y cuando lo hay, es demasiado corto.
Entonces, primero debe comprender que la capacitación en ventas es una inversión,
no un gasto. Con una buena planificación, puedes identificar el retorno potencial de esa
inversión en ventas para la empresa.
Por lo tanto, es más fácil convencer a los gerentes de que inviertan en el área.
Además, puedes encontrar formatos de formación más económicos.
Los cursos en línea y grabados tienden a ser más asequibles que los presenciales o
en vivo.
Por supuesto, es necesario valorar si estos formatos cumplen con el objetivo
formativo, pero son posibilidades que conviene tener en cuenta.
Barreras geográficas
A menudo, el equipo de ventas no se concentra en una ciudad o región. En el
escenario de la transformación digital, trabajar desde casa es cada vez más común.
Sin embargo, reunir a todos los empleados en un solo lugar puede ser muy
costoso ... Por lo tanto, si deseas ofrecer la misma capacitación a todo el equipo, debes
pensar en cursos, seminarios web y materiales en línea.
Pero, además, también deben tenerse en cuenta las diferencias culturales. Los
representantes pueden estar distribuidos en diferentes regiones del país o incluso en
diferentes países, que tienen diferentes hábitos, comportamientos, idiomas y zonas
horarias.
Por lo tanto, considera los elementos geográficos y culturales al planificar una
capacitación en ventas.
Alineación del instructor
Los instructores externos a la empresa pueden brindar una visión interesante del
mercado, pero desconocen la realidad del negocio y su área de ventas.
Por lo tanto, algunas capacitaciones se vuelven ineficientes, porque los vendedores
no pueden aplicar el aprendizaje en su vida diaria.
Por lo tanto, busca profesionales que estén alineados con la misión y los valores de
tu empresa. También es interesante que ya tengan experiencia con el nicho y audiencia
del negocio y que conozcan la empresa y sus principales dificultades.
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2.4 Evaluación
Después de implementar las actividades, evalúa los resultados de la capacitación en
ventas. Al finalizar el curso, se puede hacer una encuesta de satisfacción a los
participantes, para que evalúen las clases, los instructores, la duración de la
capacitación, entre otros factores.
Según una encuesta de LinkedIn, aunque está creciendo, el número de
profesionales que utilizan encuestas con empleados para solicitar retroalimentación
sobre la formación sigue siendo bajo:

Pero también está atento a los resultados a medio y largo plazo, de acuerdo con tus
objetivos y metas. Por ejemplo: si tuvieras la intención de reducir la duración de las
ventas, sigue este indicador de desempeño entre los vendedores que participaron en la
capacitación.
Luego, de acuerdo con el feedback de los participantes y el análisis de los
resultados, se pueden realizar ajustes en las próximas sesiones de capacitación, para
que cumplan con los objetivos propuestos.
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3. RESOLVER CONCEPTOS
3.1 Diferencia entre Capacitación y Formación en el ámbito organizacional

Para destacar que una importante fuente de motivación para cada persona surge
cuando el trabajo es origen de aprendizaje, desarrollo humano y profesional. La
participación de los trabajadores en este tipo de actividades preventivas es una buena
manera de contribuir a desarrollar dicha motivación.
La formación es el instrumento fundamental para que las personas mejoren
aptitudes y actitudes en el trabajo, y es esencial en los procesos de mejora.
El desarrollo personal y profesional de las personas, que son necesarios para
sentirse intelectualmente activas, requiere de formación permanente. Expresado en
otras palabras, la organización debería estar en un continuo aprendizaje.
En general, no hay una diferencia clara entre los conceptos de formación,
capacitación y entrenamiento, inclusive suelen utilizarse como sinónimos. Sin embargo,
a continuación, vamos a despejar cualquier duda.
Formación: es el desarrollo intelectual o nivel de conocimientos que una persona
posee sobre una determinada materia. La formación se equipará a la educación, es
más amplia y contiene dentro de sí a la capacitación y al entrenamiento. La formación
es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se
caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien
la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados.
Capacitación: es la preparación de una persona para dotarla de conocimientos
para ejecutar y desarrollar tareas dentro del ámbito laboral específicos.
Entrenamiento: es de corto plazo. Orientado usualmente a que las personas
desarrollen destrezas y habilidades en un determinado puesto de trabajo.
Entre ambos conceptos existe una leve diferencia, la capacitación se centra en dotar
de conocimientos y el entrenamiento en desarrollar habilidades.

3.2 ¿Qué comprende por desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es el conjunto de procesos para potenciar el crecimiento
de una organización junto al rendimiento de su plantilla.
Las empresas deben apostar por la innovación empresarial para mantenerse en
constante actualización y evolución si quieren ser competitivos en el mercado.
Para cumplir con sus objetivos es fundamental contar con estrategias como el
desarrollo organizacional; busca crear una empresa con un tejido empresarial completo,
eficaz y con un engranaje más fuerte. Su objetivo principal es cuidar la salud de la
empresa.
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3.3 ¿Cómo impacta el proceso de desarrollo humano, el plan carrera

organizacional?
Se entiende como un plan de carrera al proceso que contribuye a planificar el
desarrollo y el crecimiento de los empleados dentro de una empresa u organización.
Este acompañamiento es cada vez más frecuente debido a la necesidad de
adaptación de las empresas ante los rápidos cambios de los mercados que las obligan
a replantear los perfiles de los puestos de trabajo y a buscar el desarrollo de nuevas
competencias y habilidades para su capital humano rápidamente.
En este sentido, es de gran importancia que estos planes sean compartidos y
conocidos por los colaboradores, que estén basados en políticas claras, justas y
equitativas, de igual manera es fundamental que existan los medios y mecanismos para
permitirles a los empleados acceder al desarrollo tanto de las competencias como de
los conocimientos requeridos en los puestos de trabajo.
Existen múltiples beneficios para las empresas que deciden poner en práctica sus
planes de carrera, entre ellos:
Permite alinear las estrategias de la organización con el personal.
Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos y esclarece los
requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad.
Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de
crecimiento y un sentido de seguridad, así como al reducir la incertidumbre sobre su
desarrollo profesional.
Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al
proveerles oportunidades de desarrollo.
Aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores al brindarles más que
tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto genera un
sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la empresa hacia su
conocimiento y esfuerzo.
Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar
recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus
empleados.
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CONCLUSIÓN

Concluimos que además de la capacitación del personal existen otros elementos

que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la empresa, entre las cuales
se encuentran la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo en equipo de
los departamentos y el liderazgo de una persona que sobresalga entre los demás y
tome las riendas de la organización para cumplir con todos los objetivos que se
plantean en la empresa, además de que cada trabajador pueda desarrollar sus
habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros dentro de la misma. Así
pues esto contribuirá al incremento de la productividad por eso cada trabajador es
esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor manera de motivar a los empleados es
realizando convivios o eventos sociales para fomentar la convivencia sana, esto servirá
para que en el ámbito laboral se realicen las actividades de manera eficiente.
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BIBLIOGRAFIA

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humanos: enfoque latinoamericano. México: Pearson Educación.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano
de las organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.
 Chiavenato, I. (1993) Administración de Recursos Humanos: Liderazgo.2.ed.
México: Editorial Atlas
 Hernández, Roberto. (2004) Metodología de la Investigación. 2.ed. La habana
Editorial Félix Varela. Tomo I y II, 439p.
 Marsán, Juan et. al. (1989) La organización del trabajo. La Habana: Ediciones
ISPJAE. Tomo I y II, 609p.
 Viñas, Silvio et. al. (1984) Ergonomía. La Habana: Ediciones ISPJAE.