TRABAJO FINAL

Programa formativo:
Máster en Dirección de Recursos Humanos
Bloque:
Formación elearning
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Lujan Salguero

Nombres: Jose Diego
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 72181899
Dirección: Pasaje Tacna 172 departamento E
Provincia/Región: Lima/Lima
País: Perú
Teléfono: 940285463
E-mail: josediegolujans@gmail.com
Fecha: 14/01/2019

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Desarrollo

1. Define unos objetivos que se quieran lograr con el Plan de Formación

y Desarrollo: Formula al menos 3 objetivos.

El objetivo de la empresa en el área de formación de su personal es facilitar las

herramientas para el desarrollo de las competencias blandas y técnicas y
necesarias para gestionar eficazmente los desafíos de cada puesto de trabajo,
por lo que la formación es transversal para todos los colaboradores.

Los objetivos generales alineado a la estrategia de la empresa son:

Desarrollar competencias blandas y técnicas en los integrantes de equipo

de trabajo de acuerdo a las necesidades de formación.

Aumentar el nivel de satisfacción laboral del empleado, referente a

formación.

Atraer y retener talentos en la empresa disminuyendo la rotación y

ausentismo laboral.

Diseñar mejores herramientas de trabajo para facilitar la productividad

laboral.

2. Planifica el programa de formación, para ello ten en cuenta lo

siguiente:
i. Identifica las necesidades y los departamentos a los que va a ir
dirigido.
ii. Tipología de contenidos.
iii. Metodología a emplear.
iv. Selecciona los recursos materiales pedagógicos.
v. Condiciones en las que se va a impartir la formación.

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 vi. Desarrolla los presupuestos con los que se va a contar para la
elaboración de este Plan Formativo.

La detección de necesidades de formación es el primer paso y base del

proceso de formación al interior de una organización. Para ello es necesario
levantar la información y se genere las herramientas para identificar y detectar
los puntos a trabajar.

Figura 01: Diseño de Plan de Capacitación

Extraído de: https://www.fundacionpascualtomas.org/empresas.asp

Es importante tener en cuenta que la formación puede tener distintos niveles de

acuerdo a las necesidades y por cada se podría tener una diferente
metodología, tanto para el diseño como para le ejecución.

A nivel organización

Necesidad
de A nivel puesto
Formación

A nivel individual

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Es importante tener en cuenta el organigrama de la empresa para elaborar el
plan de formación y desarrollo.

Metodología de Detección de Necesidades

Análisis de la Descripción del cargo

• Revisar la descripción de funciones del cargo y señalar las habilidades críticas que
requiere la persona que ocupa el puesto.

Análisis de Tareas
• Elaborar una lista de todas las tareas que un colaborador realiza durante su trabajo y
relacionarla a habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y
riesgos que comprenda cada actividad. Ello se agrupará en unidades para establecer
metodologías y objetivos de capacitación.

Evaluación de desempeño
• De acuerdo a la evaluación de desempeño se podrá identificar las principales falencias de
cada área o individuo, para analizar la necesidad real.

Encuesta a los colaboradores

• Se puede establecerse mediante entrevistas o encuestas que determinen con precisión
diferentes tipos de necesidades, según cada público objetivo.

Encuesta a los clientes

• De acuerdo al tipo de rubro en donde se encuentre, se puede aplicar técnicas
cualitativas, tales como los grupos focales, o cuantitativas, tales como encuestas, para
conocer la percepción de nuestro servicio y disminuir las brechas de conocimiento en los
colaboradores.

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 Ideal Actual
Qué hacer Cómo hacer Cómo se hace Qué falta
Identificar la misión y Identificar las Identificar las Identificar las brechas
funciones. conductas, habilidades conductas, entre lo que debe hacer
y conocimientos conocimientos y y cómo lo está
esperados. habilidades presentes haciendo
en el desarrollo actual

Ejemplo:

EJECUTIVO COMERCIAL

Realizar la promoción, venta y distribución de productos o

Misión servicios de la compañía, según las lineamiento de la
empresa para incrementar y fidelizar la cartera de clientes.
o Estudiar el mercado objetivo que se le asigne para
identificar negocios potenciales.
o Desarrollar y fidelizar la base de datos de los clientes
potenciales.
o Elaborar propuestas para clientes de acuerdo a sus
requerimientos.
Funciones
o Evaluar las necesidades del cliente, según su tamaño y
Principales
forma.
o Enviar las propuestas al cliente, de acuerdo a los plazos
establecidos.
o Finiquitar negocios y apoyar en el diseño del servicio
postventa.
o Cumplir los objetivos del Plan Comercial.
o Informar al Jefe de Ventas el estado de las consultas,
dudas y reclamos.

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 Diagnóstico

Conductas Esperadas Conocimientos Habilidades

1. Proactividad: Se adelanta a
situaciones y prevé soluciones.
Deseable Análisis de Mercado Alta habilidad de negociación
Gestión de Clientes Comunicación a todo nivel
2. Orientación al servicio. Identificar,
Técnicas de Ventas Planificación
reconocer y satisfacer las
necesidades de los clientes
Presenta la mayoría de las
Presenta las conductas esperadas Presenta los conocimientos
Observadas habilidades esperadas
esperados

No se observan brechas Potenciar la negociación con

Brechas No se observan brechas clientes difíciles y planificación

En relación a este ejemplo se propone una actividad formativa de capacitación

en técnicas de planificación y negociación.

Habiendo efectuado la totalidad de levantamiento de información de las áreas

que conforman la empresa, el Plan de formación se presenta de la siguiente
forma.

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 Área Sección Cargo Cant. Act. formativa Modalidad Fecha Tipología de Metod. A Materies. Costo
Cont. emplear Pedag,

Técnicas de
Ejecutivo Externa – PPT, casos,
Comercial Ventas 1 Negociación y Mar19 Proceso Participativo $ 250.00
Comercial Presencial apuntes, etc
Planificación
Analista de Gestión de Externa – PPT, casos,
Comercial Producto 2 May19 Proceso Participativo $ 500.00
Proceso Calidad Presencial apuntes, etc
Analista Gestión de Externa – PPT, casos,
Comercial Producto 2 Jul10 Proceso Participativo $ 600.00
Comercial Base de Datos Presencial apuntes, etc
Técnico de Mantenimiento Externa – PPT, casos,
Producción Manutención 2 Ab19 Proceso Participativo $ 500.00
Manutención predictivo Presencial apuntes, etc
Analista de Leyes PPT, casos,
Adminis. RRHH 2 Elearning Jul19 Proceso Participativo $350.00
RRHH Laborales apuntes, etc
Estados
Jefe de PPT, casos,
Adminis. Finanzas 1 Financieros y Externa – Jul19 Proceso Participativo $450.00
Finanzas apuntes, etc
NIIF Presencial

3. Supongamos que se ha llevado a cabo el Plan de Formación en Brico

Market S.A., desde Dirección nos piden un informe de los resultados
obtenidos: Evalúa el Plan de Formación.

Evaluación

Se considerarán aspectos como asistencia y cumplimiento de horas

programado de la actividad

Evaluación de la empresa de servicio

Se medirán como proveedores temas relaciones a la calidad y eficiencia del
cumplimiento del programa formativo. Se utilizará escala de Likert del 1 al 5.

Evaluación de Eficacia del Jefe directo

Se medirá la perspectiva de la jefatura del trabajador en el desarrollo de sus
funciones diarias y los resultados esperados en su desempeño. Se utilizará
escala de Likert del 1 al 5.

Evaluación de la actividad de formación

El propio empleado se autoevaluará y medirá la percepción del impacto de la
actividad en su propio rendimiento y desempeño. Se utilizará escala de Likert
del 1 al 5.

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 El tiempo de medición es 03 meses después de la ejecución de la capacitación.

Área Sección Cargo Cant. Act. formativa Modalidad Fecha Tipología de Evaluación Ev. Jefatura Promedio
Cont. Empleado

Técnicas de
Ejecutivo Externa –
Comercial Ventas 1 Negociación y Mar19 Proceso 5 4 4.5
Comercial Presencial
Planificación
Analista de Gestión de Externa –
Comercial Producto 2 May19 Proceso 4 5 4.5
Proceso Calidad Presencial
Analista Gestión de Externa –
Comercial Producto 2 Jul10 Proceso 4 4 4
Comercial Base de Datos Presencial
Técnico de Mantenimiento Externa –
Producción Manutención 2 Ab19 Proceso 4 5 4.5
Manutención predictivo Presencial
Analista de Leyes
Adminis. RRHH 2 Elearning Jul19 Proceso 5 4 4.5
RRHH Laborales
Estados
Jefe de
Adminis. Finanzas 1 Financieros y Externa – Jul19 Proceso 5 5 5
Finanzas
NIIF Presencial

4. Como responsable del Departamento de Formación y Desarrollo, el

Director de RRHH te adjudica un proyecto de investigación sobre la
Formación & E-learning, pues desde Dirección de RRHH están
interesados en implantar esta herramienta para poder abarcar más
campos y/o áreas formativas con un menor coste. Debes preparar un
briefing muy riguroso y específico para convencer a Dirección de la
importancia de implementar e-learning en las empresas.

Proyecto Investigación
Formación & Elearning

Introducción
El presente proyecto se desarrolla a solicitud de la empresa, en base a las
necesidades de información de la dirección. Asimismo, se han utilizado fuentes
fidedignas de carácter académico para sustentar el contenido a detalle.

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Antecedentes
Los antecedentes del elearning se empiezan a gestar con el desarrollo del
correo electrónico en 1972, boletines electrónicos y los grupos de noticias en
1979. Sin embargo, fue con el desarrollo de internet y los navegadores gráficos
a partir de 1993 que la educación en línea se fue conformando lo que hoy en
día como conocemos.

En la actualidad, la tecnología se ha incorporado al ámbito educativo, es decir,

ya se cuenta como un campo de estudio que tomó cuerpo en los Estados
Unidos de Norteamérica fundamentalmente a partir de los años cuarenta. La
primera referencia de elearning la encontramos en el campo formativo con los
cursos diseñados para militares apoyados en instrumentos audiovisuales,
impartidos en la Segunda Guerra Mundial. Desde este momento aparece la
tecnología educativa como materia en el currículum de estudios de Educación
Audiovisual de la Universidad de Indiana en 1946.

El desarrollo de la informática en los años sesenta consolida la utilización de

ordenadores con fines educativos, concentrándose en la enseñanza soportada
en computadoras. Por tal motivo, se entiende que las propuestas de educación
en línea, usualmente implementadas a través plataformas o entornos digitales
para la gestión de cursos, conocidos como Learning Management System
(LMS), incluyen actividades pedagógicas que para su realización requieren que
los estudiantes colaboren entre sí trabajando de forma conjunta.

Esta colaboración entre alumnos se produce sin que medien encuentros

presenciales y es posible a partir de los diálogos sincrónicos y asincrónicos que
se producen a través de las herramientas de comunicación telemática,
generalmente, incluidas en el mismo software sobre el que se desarrolla el
curso y que tienden a promover la documentación automática de los
intercambios entre los participantes.

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 Extraído de: https://procomun.educalab.es/en/articulos/infografia-historia-de-la-educacion-distancia

El elearning: Una estrategia organizacional

El elearning ha traspasado fronteras y ya no busca simplemente revolucionar la

educación, sino que busca innovar el campo empresarial y en la formación de
colaboradores al interior de una organización.

Los principales beneficios son:

Menor costo que la capacitación presencial
Más flexibilidad horaria
Permite mayor flexibilidad metodológico (gamificaciones)
Es accesible desde cualquier punto con internet

El e-Learning no va en contra de la formación tradicional, sino puede

complementar a este, de acuerdo a la estrategia de la organización, ya que
existen diferentes metodologías de acuerdo a la necesidad de formación,
competencias, entre otros factores.

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Metodología elearning

Autoformativos
El objetivo es que el alumno aprenda por su aire y por su cuenta, es decir son
monótonos.

Webinars
Inspiran al empleado y le informan de nuevas tendencias, técnicas o
herramientas.

Clases Online
Permiten enseñar al empleado una competencia o entrenar una habilidad.

Rapid learning
Este formato se creó para mantener al día los empleados en cuanto a
tendencias como tutoriales y guías para el uso de herramientas, técnicas y
software.

MOOC
Son cursos masivos abiertos y gratuitos. Es un formato que permite extraer el
conocimiento de una organización, documentarlo y formar a grandes
volúmenes de empleados con un coste muy bajo.

Aprendizaje adaptativo.
. El contenido se adapta de forma automática al ritmo, capacidad y progreso del
alumno de forma automática mediante el Machine Learning.

Ventajas y desventajas

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Conclusiones

Los proyectos elearning han crecido en los últimos años en las organizaciones
e instituciones educativos debido a la dinámica cambiante del mercado, por lo
que formar competencias constantemente tiene un precio elevado. Sin
embargo, el elearning ha sido una alternativa sostenible y que abarca gran
cobertura en los procesos de capacitación corporativa y transformación digital

Sin embargo, para implementar una cultura elearning es importante tener en

cuenta:

Tecnología
La incorporación tecnología debe estar acompañada de una sólida estrategia
de capacitación corporativa, ya que se requiere equipos con accesibilidad a
elearnings y conocimientos básicos de uso de computadoras.

Lo virtual no reemplaza lo presencial

Usar la tecnología para capacitar es una buena estrategia para una empresa
en relación a costos, sin embargo, hay que precisar que una metodología no

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reemplaza a otra, sino que se complementan o eligen de acuerdo a la
necesidad de formación.

Indicadores elearning
Integrar las plataformas de e-learning con sistemas de gestión que sean de uso
cotidiano por parte de los miembros de una empresa, brinda la posibilidad de
mejorar estadísticas, lograr mayores niveles de seguridad, alcanzar óptimos
niveles de eficiencia, etc.

Menos costo
El elearning implica un menor costo en formación, siempre y cuando el
contenido de formación sea adaptable en el tiempo y la cobertura que se
maneje. Además, requiere cierta capacidad y conocimiento tecnológico para
administrar los LMS.

Flexibilidad, aprendizaje y desarrollo

Desarrollar experiencias de aprendizaje innovadoras es otro elemento
importante a tener en cuenta. Los hábitos de acceso a la información y los
niveles de interacción que exigen las personas, se han complejizado. Sin
embargo, ello permite una mayor flexibilidad al colaborador para organizarse.

Cultura digital
Se requiere trabajar una cultura digital previa a una formación elearning que
pueda orientar al colaborador a un nuevo espacio de comunicación y
capacitación, así como darle el valor agregado de la flexbilidad y valorización
en el mercado. Además, el colaborador requerirá la presencia de nuevos
perfiles de acompañamiento como son el tutor, encargado del aprendizaje del
colaborador y el soporte, encargado del área técnica de la plataforma o LMS
que se elija para una mejor experiencia de aprendizaje.

Diseño instruccional

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El desafío es estructurar contenidos atractivos de acuerdo a la necesidad
formativa para generar engagement con el colaborador y crearle el hábito de la
formación elearning.

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 Bibliografía

1. Attwell, G. (2007). Entornos personales de aprendizaje: ¿el futuro del e-

learning? Documentos de aprendizaje electrónico, 2 (1), 1-8.

2. Cejudo, MDCL, & Cabero-Almenara, J. (2008). Del eLearning al Blended

Learning: nuevas acciones educativas. Quaderns digitales: Revista de
Nuevas Tecnologías y Sociedad , (51), 30.

3. Esteban-Albert, M., y Zapata-Ros, M. (2016). Estrategias de aprendizaje

y e-learning. Un apunte para la fundamentación del diseño educativo en
los entornos virtuales de aprendizaje. Revista de educación a distancia

4. García-Peñalvo, FJ, y Pardo, AMS (2015). Una revisión actualizada del

concepto de e-learning. Décimo Aniversario. La educación en la
sociedad del conocimiento , 16 (1), 119-144.

5. Martínez Abad, F., Rodríguez Conde, MJ, y García Peñalvo, FJ

(2014). Evaluación del impacto del término "MOOC" vs "eLearning" en la
literatura científica y de divulgación.

6. Nichols, M. (2003). Una teoría para el e-learning. Tecnología educativa y

sociedad , 6 (2), 1-10.

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