Chiavenato.

Capítulo 12: Capacitación

Concepto de capacitación
Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de
que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más
valiosas. Así, la capacitación es una fuente de utilidad, porque permite a las personas
contribuir efectivamente en los resultados del negocio. En estos términos, la
capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y
a los clientes.
 Diferencia entre capacitación y desarrollo de personas: Si bien ambos procesos
de aprendizaje
La capacitación se orienta al El desarrollo de las personas, en
presente, se enfoca en el puesto general, se enfoca en los puestos
actual y pretende mejorar las que ocuparán en el futuro en la
habilidades y las competencias organización y en las nuevas
relacionadas con el desempeño habilidades y competencias que
inmediato del trabajo. requerirá
La capacitación es aprendizaje porque produce un cambio en el comportamiento: La
persona, por medio de la capacitación —y del desarrollo— asimila información,
aprende habilidades, desarrolla actitudes y comportamientos diferentes y elabora
conceptos abstractos.
¿Cuál es el enfoque de la capacitación?
Se orienta el desarrollo de ciertas competencias que desea la organización…
esenciales para el éxito de la organización.
Tiene el objeto de proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que
necesitan en sus puestos actuales.
Proceso de capacitación
Proceso cíclico y continuo que pasa por 4 etapas:
1. El diagnóstico: Inventario de las necesidades o las carencias de capacitación,
pueden ser pasadas, presentes o futuras
2. El diseño: preparar el proyecto o programa de capacitación
3. La implantación: ejecutar y dirigir el programa de capacitación
 4. La evaluación: revisar los resultados obtenidos
Significa alcanzar el nivel de desempeño que la organización desea por medio del
desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Para lograrlo es deseable
crear y desarrollar una cultura interna favorable para el aprendizaje y comprometida
con los cambios organizacionales.
En tiempos de cambio e innovación, en la nueva onda de la era del conocimiento, se
debe incrementar con nuevas habilidades y competencias para garantizar la
supervivencia y la competitividad de la organización en el futuro.

Diagnóstico de las necesidades de la

capacitación
Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las
personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello
que realmente sabe y hace… sirven para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y
productividad en el trabajo.
La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad continua,
constante e ininterrumpida… mejora continua es la constante capacitación de las
personas para que alcancen niveles cada vez más elevados de desempeño.
Métodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación.
Se pueden evaluar las necesidades de capacitación de una empresa a partir de la
evaluación de un proceso productivo de esta, o bien preguntando a los empleados
cuales creen que serán sus necesidades.
La realización de un inventario de necesidades tiene 4 niveles:
1. El análisis organizacional: a partir del diagnóstico de toda la organización, para
comprobar cuáles aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos
debe abordar el programa de capacitación.
2. El analisis de rrhh: ver desde el perfil de las personas cuales son las
contribuciones que pueden hacer a nivel de competencias para alcanzar los
objetivos estratégicos de la organización
3. El análisis de la estructura de puestos: a partir del estudio de los requisitos y
las especificaciones de los puestos, para saber cuáles son las habilidades, las
destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar para
desempeñar adecuadamente sus trabajos
4. El análisis de la capacitación: a partir de los objetivos y metas que se deberán
utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de
capacitación.
 Mapas de las competencias
Cuando la capacitación se enfoca en las competencias, se basa en la laguna que existe entre las
competencias disponibles y existentes y entre las que necesita la organización, la unidad
organizacional o el trabajo de la persona… En este caso, la capacitación representa la manera con
que se pretende llenar las lagunas y equiparar las competencias existentes con las que necesita la
organización.

Diseño del programa de capacitación

Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es
decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las necesidades de capacitación, o un mapa con
las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la
forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado.

Debe responder a:

1. Quien debe ser capacitado

2. Cómo capacitar (métodos)
3. En qué capacitar (asunto o contenido)
4. Quien capacitará
5. Donde se capacitará
6. Cuando capacitará
7. Para qué capacitar (objetivos)

El programa debe estar ligado a las necesidades estratégicas de la organización.

Ejecución del programa de capacitación

Existen varias formas de hacerlo pero el texto no las explica

Tipos de capacitación
Los medios por los cuales se puede realizar la capacitación son variados. Pero en lo que
respecta al lugar en el que se da:
1. La capacitación en el puesto: una técnica que proporciona información,
conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección, la
rotación de puestos y la asignación de proyectos especiales.
2. Las técnicas de clase: aula e instructor.Las técnicas de clase desarrollan habilidades
sociales e incluyen actividades como la dramatización (role playing) y juegos de
empresas (business games).

Tecnicas de capacitación
 1. Lecturas: Es el más utilizado. La lectura es un medio de comunicación que implica
una situación de mano única… El instructor presenta la información en esa
situación de capacitación, mientras que el personal en capacitación participa
escuchando y no hablando.
Desventaja, el personal a capacitar ocupa una posición pasiva, y poco o ninguna
posibilidad para dudas o reforzar lo aprendido.
2. Instrucción programada: El aprendizaje programado aplica sin la presencia ni la
intervención de un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de
información, que requieren las correspondientes respuestas, al personal en
capacitación. Éstos pueden determinar sus respuestas, sabiendo si han
comprendido la información obtenida.
La ventaja es que se puede hacer por computador, la desventaja es que no
muestra las respuestas al capacitado.
3. Capacitación en clase: Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la
ayuda de un instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del
programa de capacitación.
4. Capacitación por computadora: CD o DVD
5. E-learning: por internet

Evaluación del programa de capacitación

Necesaria para conocer la eficacia de la capacitación, es decir, si satisfizo las necesidades de la
organización.

Las principales medidas de evaluación son:

Costo Cual ha sido el monto invertido

Calidad Qué tan bien cumplió las expectativas
Servicio Satisfizo las necesidades de los practicantes
Rapidez Qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos
que se presentaron
Resultados Qué resultados ha tenido

Kirkpatrick propone cuatro niveles de resultados en la evaluación de la capacitación:

1. La reacción: satisfacción de los participantes de la capacitación ¿Cómo fue?

2. Lo aprendido
3. El desempeño: produjo el cambio en el comportamiento que se esperaba o no
4. El resultado: cómo afectó a la organización, fue aporte o no
5. El rendimiento de la inversión: si la inversión se ve de vuelta en la producción de la
organización

Tendencias de la capacitación
 1. El aprendizaje como estrategia empresarial: aprender bien y rápido para mejores
negocios
2. El e-learning: más barato, más conectado
3. La capacitación como consultoría del desempeño: se enfoca en los problemas de
desempeño y construye medios más poderosos para aumentar la competencia.
4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching: actuación más
humana, basada en dialogo y retroalimentación
5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando: hace
más que cursos y talleres, se ubica en el centro del aprendizaje y ayuda a la
organización a crecer.
Los nuevos tiempos exigen a las organizaciones nuevas soluciones, como:
1. Enfocarse en identificar y explorar capacidades distintivas: buscar su ventaja y
explotarla para el crecimiento competitivo.
2. Desarrollar sistemas que multipliquen los talentos: como sistemas que identifican
la atracción, el desarrollo y la retención de talentos
3. Desarrollar una cultura de innovación, aprendizaje y excelencia: que motive a las
personas a aprender y mejorar
4. Aumentar la densidad de las relaciones internas: promoviendo la conexión, la
sincronía, la convergencia y la solidaridad entre las personas para que puedan
provocar efectos multiplicadores en sus actividades