RH GLASS

ADMINISTRACIÓN DE VENTAS

PÉREZ LÓPEZ LORENA PÉREZ PERALTA

MICHELLE RIVERO MALDONADO
VALENTINA WINFIELD MACÍAS MARIANNA
ZÚÑIGA RAMÍREZ KAREN
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
Glass S.A de C.V, es una empresa 100%
mexicana con más de 30 años de
experiencia en la fabricación de vidrio
templado, cuenta con dos sedes
manufactureras en México y dos centros de
distribución, además de dos nuevas plantas
en Brasil y Chile.

En el 2020, Querétaro registró 4 nuevos

parques industriales, 1 microparque y 1
parque industrial en construcción.
Actualmente la entidad cuenta con más
de 45 parques industriales, la mayoría en
el Marqués.
 ÁREAS DE
OPORTUNIDAD
El motivo del presente análisis es poder
determinar las áreas de oportunidad del
departamento de RH y departamentos
correlacionados, para poder mantener un
índice de rotación adecuado.

Capacitación deficiente
Onboarding nulo
Plan de compensación no competitivo
Áreas de oportunidad en el reclutamiento
y selección de personal
Supervisión inadecuada y falta de
fidelización del talento
 SOBRE LA EMPRESA...
MISIÓN VISIÓN
Ser líder en el procesamiento de vidrio plano, transformación de Ser líderes en América en el procesamiento de vidrio plano,
plásticos y procesos de valor agregado mediante: transformación de plásticos y procesos de valor agregado.
Una política integral de excelencia
La satisfacción de nuestro clientes
El compromiso de nuestro equipo de trabajo
Competitividad, innovación y servicio
 CAPACITACIÓN DEFICIENTE
¿Qué es la capacitación?
La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la
apropiación de ciertos conocimientos, capaces de modificar los
comportamientos propios de las personas y de la organización a la
que pertenecen.

¿Para qué sirve?

Entre más se dedique tiempo y esfuerzo para formar y preparar al
personal de una compañía, más alto será su nivel de productividad,
en término cualitativos y cuantitativos.

Capacitación industrial
Abarca muchos temas que van desde la digitalización hasta la
seguridad laboral, siendo una formación necesaria para poder
garantizar la seguridad de los empleados y que obtengan nuevos
conocimientos o refuercen los existentes.
 Acciones a mejorar Medidas actuales para mejorar

Con la administración anterior se Interés de la administración actual de

dejó de realizar capacitaciones al mejorar la capacitación del personal.
personal. Implementar la detección de
ANÁLISIS Falta de detección de necesidades.
Evaluación de desempeño sin
necesidades para la creación de un Plan
de Capacitación Anual.
DE LA CAPACITACIÓN seguimiento más que la obtención Evaluación del desempeño a nivel

De la empresa
de la planta. operativo y administrativo para la
detección de necesidades de acuerdo al
perfil de puesto.
 PROPUESTA
IMPLEMENTACIÓN

DIAGNÓSTICO O DETECCIÓN DE NECESIDADES

Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus
colaboradores pueden pulir.

PRIORIZAR

establecer un orden de urgencias, y en función de eso, organizar cronológicamente los

programas de capacitación.

DEFINIR
AND WHAT WILLOBJETIVOS
THIS GIVE YOU?

Los objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de
formación y facilitar el informe de resultados.
 PROPUESTA
IMPLEMENTACIÓN

ELABORAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El programa debe ser específico en relación a:

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y
habilidades por adquirir;
Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de
destrezas;
Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;
Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;
Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;
Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

EJECUTAR

Lleva a la práctica el programa de capacitación y observa a los participantes durante todo el

proceso.
 PROPUESTA
IMPLEMENTACIÓN

ELABORAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

EVALUAR

Para evaluar tu programa de capacitación utiliza instrumentos cuantitativos para conocer el

impacto de la estrategia ejecutada.

CERTIFICAR Y CERRAR

Es importante emitir certificados a los participantes. El cierre de la acción también incluye la

confección del informe del plan de capacitación
 PROPUESTAS DE CAPACITACIONES
INDISPENSABLES EN LA ORGANIZACIÓN

Mejorar la comunicación organizacional y aumentar el

Habilidades gerenciales liderazgo a través del fortalecimiento de habilidades de
los mandos directivos.

Mejorar la capacidad de los colaboradores para

Gestión de procesos y
incrementar y mejorar los procesos de las diferentes
mejora continua
áreas de la organización.

Mejorar los índices de siniestralidad, teniendo

Seguridad y salud
colaboradores capacitados en la prevención laboral.
FORMATOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

1.PERFIL DE PUESTOS

El departamento de RH se
encarga de elaborar los
perfiles de puesto, con el
propósito de establecer las
habilidades, conocimientos,
aptitudes y características
para cada puesto.
FORMATOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

2. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Proceso que analiza la habilidad, capacidad y
conocimiento de un colaborador y lo compara con las
competencias exigidas y necesarias para el puesto.
FORMATOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
3. PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA
Formato que da formalidad a las
necesidades de cursos y
capacitaciones en la organización.
FORMATOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
4. EVALUACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN
Formato que da formalidad a las necesidades de
cursos y capacitaciones en la organización.
FORMATOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

5. CERTIFICADO O CONSTANCIA
Por ejemplo el DC3 es el documento que
acreditará que posees conocimientos
teóricos y prácticos en alguna disciplina
laboral específica. Este documento es oficial
ante la STPS y funciona como un respaldo a
tus habilidades laborales adquiridas a
través de un curso-taller.
 ONBOARDING NULO
¿QUÉ ES?
El onboarding es el mecanismo mediante el cual los nuevos empleados adquieren
los conocimientos, las habilidades y los comportamientos necesarios para
convertirse en miembros efectivos de la empresa.

BENEFICIOS
Acelera el tiempo de adaptación
Mejora la tasa de retención
Reduce los costos de rotación
Incrementa la eficiencia y el compromiso
 Es importante que la experiencia de tus
PLAN DE nuevos empleados sea una positiva
desde el principio.

ONBOARDING Enviar documentos previos para

contratación
Planificar el plan de onboarding

Prepara todo para recibir al nuevo

empleado
PLAN DE
ONBOARDING
Se prepara KIT de bienvenida
Formatos de ingreso
Uniforme y equipo de seguridad
Documentación de ingreso
Administrativos: Área de oficina
Operativo: Área (IP o LTV)
 UN PROGRAMA DE ONBOARDING DE NUEVOS EMPLEADOS PUEDE DURAR VARIAS
SEMANAS O MÁS.

PRIMER DÍA
Los primeros días pueden ser tanto
estresantes como emocionantes.
Inducción
Recorrido por la empresa
Inducción
Es el procedimiento por el cual se presenta
la empresa a los nuevos empleados para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y
tener un comienzo productivo.

Presentación con el supervisor o

jefe inmediato y sus compañeros
 PROPUESTA DE INDUCCIÓN

Historial de la empresa
Misión y valores de la empresa
Cultura corporativa
Personal administrativo
Descripción general de los productos/servicios
proporcionados
Temas
Principales competidores del mercado
Jornada y prestaciones
Reglamento interno
Normas de seguridad e higiene
Sistema de Gestión de Calidad

Recorrido por la planta y presentación con su jefe inmediato y

Recorrido
equipo de trabajo.

Herramientas y equipo Entrega de uniformes, equipo de seguridad, locker, registro en

de trabajo/seguridad checadores y tarjeta de contacto de RH.

Asignación de un
Asignar a algún compañero que lo guíe durante el proceso de
mentor para su
aprendizaje e integración.
capacitación
 Eficacia
Eficacia orientación
Mide la eficacia de la sesión de
orientación para nuevos
empleados,

Evaluación
ONBOARDING
Plan
POST ONBOARDING
Es importante no abrumar al nuevo empleado
durante esta etapa del proceso de
onboarding.
Acompañamiento hasta la finalización
de onboarding del onboarding.

Termina con la evaluación de

desempeño y contrato indefinido (3
Un programa de onboarding de meses)

nuevos empleados puede durar Evaluación del onboarding y medición

varias semanas o más de resultados
 Propuestas de KPI´S
Estos KPI deben centrarse en cómo el proceso afecta a la experiencia del empleado, la rotación y fidelización así como otros
datos relacionados con los objetivos y resultados del equipo de talento

Tasa de retención Tasa de turnover Tasa de satisfacción

Medir cuántos empleados deciden
quedarse durante un período
definido.
# nuevas contrataciones que
permanecen en la empresa
durante al menos 100 días / #
nuevas contrataciones en el
mismo período = tasa de
retención
Medir el turnover involuntario, es
decir, la rotación derivada de bajas
voluntarias de nuevas
incorporaciones
(# nuevas contrataciones que se
ven obligadas a abandonar en un
periodo determinado / # nuevas
contrataciones en el mismo
periodo) x 100 = Tasa de turnover
involuntario de nuevas
contrataciones
laboral - eNPS
Para conocer el grado de
satisfacción de las nuevas
incorporaciones se debe pedir que
califiquen en una escala del 1 al 10 la
probabilidad de que recomienden la
empresa a un colega o amigo,.
(# promotores / # total de
encuestados) – (# detractores / #
total de encuestados) = eNPS.
 Propuestas de KPI´S
Estos KPI deben centrarse en cómo el proceso afecta a la experiencia del empleado, la rotación y
fidelización así como otros datos relacionados con los objetivos y resultados del equipo de talento

Tasa de absentismo laboral Tasa de éxito del onboarding

Conocer la tasa de absentismo laboral en los
nuevos colaboradores ayudará a detectar su
nivel de employee engagement, es decir, su
compromiso laboral en la nueva posición.
(# días de trabajo perdidos por los nuevos
empleados en un período determinado / #
días trabajados por los nuevos empleados en
el mismo período) x 100 = tasa de
absentismo laboral
Ayudará conocer la cantidad de
nuevas contrataciones que
completan la capacitación.
# de nuevos empleados que
completaron el entrenamiento en
un período determinado / # total
de nuevos empleados en el
mismo período = Tasa de
capacitación de nuevos
empleados.
 Evaluación
seguimiento
Eficacia onboarding
Permite valorar los 30 o 90 primeros
días del empleado en el nuevo puesto.
 FORMATO

Entrevista salida
Este tipo de entrevistas están diseñadas
para descubrir por qué los empleados
han tomado la decisión de buscar una
nueva oportunidad.
 no competitivo
PLAN DE COMPENSACIÓN

Compensación laboral- ¿Qué es?

Se trata de una forma de compensar el esfuerzo y la
dedicación de los empleados, así como de ofrecer un
salario justo y competitivo, algo indispensable para
retener el talento.

Política de compensación
Es importante para todos los departamentos de RH crear
una política de compensación laboral, ya que, es
fundamental para retener al talento y tener una plantilla
con alto grado de satisfacción y a su vez aumentar su
productividad.

Tipos de compensaciones laborales
El dinero no es la única forma de compensar al
talento humano.
Compensación en especie
En este apartado se incluyen todo tipo
de compensaciones materiales y
servicios, como por ejemplo:
Seguro médico
Vehículo de la empresa
Descuentos en productos/servicios
de la empresa
PLAN DE COMPENSACIÓN
Compensación estratégica
Son ventajas que permiten al
empleado disponer de una mayor
flexibilidad horaria o laboral, como
por ejemplo:
Flexibilidad de horario
Teletrabajo
Días libres
no competitivo
Compensación económica
Se trata de una forma de compensar el esfuerzo y
la dedicación de los empleados, así como de
ofrecer un salario justo y competitivo,.
demás del salario mensual se pueden recibir
compensaciones extras como:
Tiempo extra
Comisiones
Remuneración por desempeño o productivdad
 PLAN
DE COMPENSACIÓN CREARLO

Se pueden utilizar varios tipos de métodos

Aumentar para una valuación de puestos equitativa:

La competitividad salarial sin Método de alineamiento.

elevar los costos es posible Método de comparación de factores.
creando un programa de Método de grados predeterminados.
Método de valuación por puntos.
compensaciones y beneficios.
 PLAN
DE COMPENSACIÓN CREARLO

Estudio de la competencia.
Rango de compensaciones laborales.
Equidad salarial.
Satisfacer necesidades básicas.
Compensar el rendimiento.
Salario emocional.
 MATRIZ DE ANÁLISIS FODA (DAFO)
FORTALEZAS OPORTUNIDADES

Estructura salarial equitativa F O Características y habilidades

externas
Compensación del rendimiento

Plan de Equidad salarial

Mejorar el salario emocional

Compensación ANÁLISIS
FODA
DEBILIDADES AMENAZAS

Satisfacción de necesidades
básicas de algunos puestos de Competencia en el mercado
trabajo. laboral de algunas vacantes.

D A
 Categorías de la empresa

S2 (Sindicalizado) C1 (Confianza)

Puestos Prestaciones Puestos Prestaciones

Operador 5% fondo de ahorro Auditor de calidad 9% fondo de ahorro

$720 vales de despensa Montacarguistas 7% vales de despensa

24 días de aguinaldo Puestos administrativos y 30 días de aguinaldo

operativos superiores
Vacaciones ley 2 días extra ley vacaciones

PLAN
34% prima vacacional 44% prima vacacional

Seguro gastos funerarios Seguro de gastos médico mayores

Transporte Gastos Funerarios

DE COMPENSACIÓN Comedor Seguro de vida

Utilidades Bono anual (1-2 meses de sueldo)

empresa
Vales al doble en diciembre
Comedor
Bono anual asistencia $1,500
Transporte
Bono mensual prod 25%
Utilidades
Uniformes

Bono por recomendación

 Salario promedio de la Vales de despensa
competencia 12%
$1,844

Fondo de ahorro Vacaciones

9% 2 días más que las de ley

Prima vacacional Salario emocional

40% Mejor clima laboral

Propuesta compensación
Planes de formación
Día libre cumpleaños
Reconocimiento
Ayuda social (apoyo útiles,
becas, etc).

Salario promedio de la Vales de despensa

Situación de las vacantes competencia 12%
$2,670
Actualmente tenemos problema de retención y reclutamiento
con las vacantes de operador y auditor de calidad. Fondo de ahorro Vacaciones
10% 3 días más que las de ley

Vacante de operador. Prima vacacional Salario emocional

Vacante de auditor de calidad. 50% Mejor clima laboral
Planes de formación
Vacante de operador. Día libre cumpleaños
Reconocimiento
Ayuda social (apoyo
útiles, becas, etc).
 RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Qué es
reclutamiento?
Es el proceso de búsqueda, recolección e
identificación de candidatos que encajan con
la oferta de trabajo y, en definitiva, con la
empresa

¿Qué es selección
de personal
Es la segunda fase del
reclutamiento y
selección de personal.
 MEJORAR PLAN DE
RECLUTAMIENTO

Es básico que se determine un planning y las

personas encargadas de intervenir en cada etapa.

Beneficios de hacer un buen reclutamiento

RECLUTAMIENTO y selección de personal.

Disminución en la tasa de rotación.
Aumento de la productividad.
Ahorro de recursos.
Propuesta plan de
1.Deterctar necesidades del personal
Identificar si las nuevas vacantes se abren
reclutamiento
para ampliar un departamento o para
reemplazar a una persona en una posición
ya existente.
2.Crear un perfil de cargo
En este paso debemos definir las características,
tareas y responsabilidades de la vacante a
anunciar.
Un perfil de cargo debe tener:
Título llamativo
Descripción clara del rol
Salario, bonificaciones y beneficios
Habilidades profesionales, sociales y de
personalidad necesarias para el cargo
 3.Escoger la mejor técnica de reclutamiento 4.Crear una oferta exitosa

Tener en cuenta que el reclutamiento debe Este es el momento de enamorar a los candidatos y
ser bidireccional, es decir, que debe haber atraer a los que mejor encajen dentro de la cultura

Propuesta plan de
comunicación entre las dos partes. organizacional de la empresa y los estándares
profesionales exigidos para el cargo.
Determinar el tipo de reclutamiento:
Recomendaciones
Reclutamiento interno

reclutamiento
Cuando se busca el talento dentro de la misma Ser muy claro con la información de la vacante que
compañía, mediante estrategias como: se anuncia
Programa de ascenso o promoción Utilizar un lenguaje que refleje la cultura
Enlaces sindicales organizacional de la empresa
Programas de referidos Fortalecer la marca empleadora para facilitar la
atracción de talentos
Reclutamiento externo Mantener una comunicación constante con los
Atraer al talento humano por medio de fuentes aspirantes frente a las etapas del proceso .
externas, utilizando estrategias como:
Inbound recruiting
Social recruiting
 1.Antes del proceso de selección
Propuesta plan de
Esta etapa comienza cuando se detecta la necesidad
de contratar a un nuevo empleado/a.
selección
Puede incluir actividades como:
La definición de las necesidades de
reclutamiento,
la definición del perfil buscado,
la redacción de la oferta de empleo,
la elección de las fuentes de reclutamiento.
2.Proceso de selección
Una vez se ha establecido la estrategia de
reclutamiento y selección, es el momento de ponerla
en marcha:
Difusión de la oferta a través de distintos canales
de reclutamiento (redes sociales, bolsas de
empleo, portales de empleo, etc.),
Preselección de currículos,
Realización de pruebas y entrevistas,
Selección del candidato/a. [17]
 selección de personal
RUTA PARA LA

Revisión CV´S Entrevistas Pruebas Ranking y escoger

psicotécnicas
Analizar y Complementar Análisis detallado
verificar la la información Identificar las para elegir al mejor
información. del CV. capacidades y candidato
aptitudes necesarias
para el puesto
 La selección por competencias es un
proceso avanzado con un objetivo:
encontrar personal para un puesto clave en
función de unas habilidades profesionales
CURSO concretas. Hay puestos que, por sus
PARA MAYOR FORMACIÓN características, responsabilidades y el valor
que aportan, requieren de profesionales
específicos.
 ¿Por qué es importante la fidelización del
talento?
Cuando un trabajador no se siente motivado, carece de implicación, y no
se identifica con los valores de la empresa, lo habitual es que busque

SUPERVISCIÓN nuevas oportunidades fuera de ella.

Motivos por los que los empleados deciden

INADEUCADA renunciar
La oferta económica de otra empresa es superior.
Y FALTA DE FIDELIZACIÓN
El clima laboral es malo.
La ubicación de la oficina está lejos de su vivienda.
Se sienten estancados profesionalmente.
No se apuesta por la formación.
La falta de conciliación laboral y familiar.
 1.Favorecer la comunicación y la empatía 2.Reuniones periódicas con el personal

Propuesta plan de
Es necesario escuchar a los empleados, Mantener conversaciones cada mes con los
entenderles y ser flexibles con sus peticiones. trabajadores –con motivo de evaluaciones u
Solo de esta manera podremos comprender onboarding, por ejemplo– nos permitirá estar

fidelización
los motivos de su desmotivación y buscar informados sobre su grado de satisfacción con la
soluciones. compañía.

Para los empleados ya no es importante

únicamente el sueldo. También valoran que
exista un buen ambiente laboral y un espacio
de trabajo idóneo en el que puedan laboral.
 3. Crear un buen ambiente laboral 4.Mejorar el plan de promoción interna

Propuesta plan de
Un buen ambiente se consigue siendo más Ascender o tener posibilidades de crecer en la
comprensivo y cercano con los empresa denota confianza hacia los trabajadores
trabajadores. y eso se traduce en una mayor fidelización [19].

fidelización
Para detectar estos problemas a tiempo, la
encuesta de clima laboral ayuda a la
empresa a analizar l grado de satisfacción
laboral de sus empleados y del entorno de
trabajo.

Fomentar el sentimiento de pertenencia.

 Clima laboral

FORMATO
ENCUESTA
 ¿Cuál es el rol de los supervisores?
Es el de un guía, líder, orientador y conductor.

Objetivos
Supervisión Mantener la armonía entre todo el personal.
Conseguir que el personal a su cargo trabaje con
DE LIDERAZGO
la mayor eficacia y eficiencia.
Contribuir con los objetivos que se trace en la
organización.
 Evaluación
supervisor
PROPUESTA
DE SOLUCIÓN

Es uno de los principales motivos

para nuestra rotación de
operadores.
 CONLUSIÓN
PROYECTO

La mejora continua dentro de las organizaciones debe

considerarse como una obligación y un hábito permanente, ya
que a través de ella se puede llegar a alcanzar la calidad y
excelencia en cada proceso y hacer que la empresa se
distingue de la competencia.

El mercado laboral en la entidad está tan demandado, que, si

algo en el proceso falla, debemos buscar la forma de
solucionarlo y mejorar.
Gracias!