La capacitación y desarrollo del personal

y evaluación del desempeño

Subsistema de desarrollo de recursos humanos:
Programas de Capacitación.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la
respuesta a la necesidad que tienen las empresas o
instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las

instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos
humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con
las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan
eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos

humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al
desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la empresa.

Santibáñez (2011) p.121

Subsistema de desarrollo de recursos humanos:
Programas de Capacitación.

Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico

de las organizaciones.
Los recursos humanos presentan una increíble aptitud para el
desarrollo, que es la capacidad de aprender nuevas habilidades,
obtener nuevos conocimientos y modificar actitudes o
comportamientos. Existe una amplia variedad de medios
disponibles para que las organizaciones puedan utilizarlos con
el fin de desarrollar sus recursos humanos. Entrenamiento y
desarrollo de personal (E y D) y Desarrollo Organizacional
(DO).
¿ Qué es la capacitación?

La palabra capacitación tiene muchos significados, sin

embargo, para Chiavenato (2007) prefiere el planteamiento
que dice: “la capacitación significa preparar a la persona para
el puesto”.

Podemos señalar de manera más amplia que la capacitación es

el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los
nuevos y antiguos empleados necesitan para hacer su
trabajo.
Ejemplos de Capacitación
 Objetivos de la Capacitación

Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas

particulares de la organización.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo

personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para
otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades,
entre las cuales están crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
 Beneficios de la Capacitación

1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo

4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organización.

5. Crea mejor imagen.

6. Mejora la relación jefes-subordinados.

7. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

 Beneficios de la Capacitación

8. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

9. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
10. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
11. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
12. Ayuda a mantener bajos los costos.
13. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
 Beneficios para el individuo.

1. Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la

toma de decisiones.
2. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
3. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
4. Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
5. Permite el logro de metas individuales.
6. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
 Beneficios en las relaciones humanas, relaciones
internas y externas, y adopción de políticas.

1. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

2. Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
3. Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
4. Hace viables las políticas de la organización
5. Alienta la cohesión de grupos.
6. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
7. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar.
 Alcance de la capacitación
Muchos empleados nuevos llegan con una importante proporción
del conocimiento, habilidades y capacidades para comenzar a
trabajar. Otros quizá requieren una capacitación extensa antes de
poder contribuir a la organización. Sin embargo, la mayoría
necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener
un
desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de
trabajar.
El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera
casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados
por una organización para impulsar el aprendizaje de sus
miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen esta
capacitación, que tiende a considerarse de manera más estrecha y
a orientarse a cuestiones de desempeño de corto plazo, y
 Alcance de la capacitación

desarrollo, que se orienta más a la expansión de las habilidades

de una persona en función de las responsabilidades futuras. Por lo
general, la tendencia es combinar ambos términos en una frase:
“Capacitación y Desarrollo”, para reconocer la combinación de
actividades que utiliza la organización a fin de elevar la base de
habilidades de sus empleados.
La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles
los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para
lograr un desempeño satisfactorio. A medida que los empleados
continúan en el puesto, la capacitación adicional les da la
oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades nuevas .
Como resultado, es posible que
sean más eficaces en el puesto y puedan desempeñar otros puestos en
otras áreas o a niveles más elevados.
 Enfoque Sistémico en Capacitación

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a

las metas globales de la organización, es preciso desarrollar
programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Por desgracia, muchas organizaciones nunca
logran la conexión entre objetivos estratégicos y programas
de
capacitación. En lugar de ello, modas caprichos, “cualquier cosa
que haga la competencia” pueden ser los impulsos principales
del programa de capacitación. Como resultado, gran parte de
la inversión se desperdicia. Muchas veces los programas de
capacitación están mal dirigidos, diseñados y evaluados, y
afectan directamente el desempeño organizacional.
 Enfoque Sistémico en Capacitación

A fin de asegurar que la inversión en capacitación y desarrollo

tenga un impacto máximo en el desempeño individual y
organizacional, es preciso utilizar un enfoque sistémico en la
capacitación: Este enfoque supone cuatro fases:
1) Evaluación de necesidades
2) Diseño de programa
3) Instrumentación
4) Evaluación.
 Detección de la necesidad

Cada organización debe asegurar que la capacitación sea

oportuna y enfocada a aspectos importantes, prioritarios y
críticos, por esto la DNC debe ser el primer paso del proceso y
puede basarse en distintos tipos y análisis, por ejemplo:
 Formulación del programa de capacitación

Una vez detectadas las necesidades reales de capacitación

de la empresa se debe preparar el entorno de la misma. Esto
se logra a partir de la definición de los siguientes puntos:
 Implementación del programa de capacitación.

En esta etapa es fundamental la elección de los métodos de

instrucción, seleccionando los más apropiados según los
objetivos a alcanzar. Se debe distinguir el tipo de capacitación
a impartir y los grupos objetivos.

Santibáñez (2011) p.131

 Evaluación del programa de capacitación.

Esta etapa finaliza el proceso y permite una

retroalimentación del proceso, constatándose si los objetivos
definidos se han cumplido.

Proceso de capacitación, Idalberto Chiavenato 2007

Proceso de capacitación
 Detección de necesidades de capacitación
Las necesidades de capacitación se refieren a las carencias
técnicas y de conocimientos teóricos y prácticos que un
trabajador tiene para desarrollar en forma normal su trabajo
dentro de una organización.
El proceso de capacitación tiene como primera etapa un
diagnóstico inicial que se denomina: Detección de Necesidades
de Capacitación (DNC), el cual ocupa distintos niveles de
análisis para obtener y sistematizar la información requerida:
• Nivel de análisis de toda la organización: Sistema
organizacional.
• Nivel de análisis de las operaciones y tareas: Sistema de
adquisición de habilidades
• Nivel de análisis de los RR.HH : Sistema de Capacitación.
 Análisis Organizacional.

Toda empresa define objetivos, en este caso particular los

objetivos de largo plazo son esenciales para definir la filosofía
de la capacitación. Este análisis se refiere al estudio de toda la
empresa, siendo sus puntos más relevantes:
1. Plan de negocios
2. Misión y visión organizacional
3. Estrategias de la empresa
4. Recursos disponibles
5. Cambios tecnológicos
6. Reestructuraciones
7. Mercado laboral y fuerza de trabajo
 Análisis de las operaciones y tareas.

Este análisis se hace a nivel de puesto de trabajo y se sustenta en

los requisitos que éste exige al ocupante. El análisis de puesto
sirve para determinar los tipos de habilidades,
conocimientos, actitudes y conductas, así como las
características de personalidad que se requiere para
desempeñar
los distintos puestos.
El análisis de operaciones o análisis ocupacional consiste en
determinar cuáles tipos de conductas deben observar los
colaboradores para desempeñar de manera eficaz cada una
de las
funciones del puesto que les compete.
 Análisis de operaciones y tareas.

Este análisis ocupacional como proceso consiste en

descomponer el puesto en sus partes integrantes: habilidades
– conocimientos – características personales -
responsabilidades.
La importancia de este punto es que la discrepancia entre los
requisitos que exigen el puesto y las habilidades que presenta
el ocupante del puesto da surgimiento a una necesidad de
capacitación.
 Análisis de Recursos Humanos.

Este punto consiste básicamente en un análisis de la fuerza de

trabajo con la cual cuenta la empresa, ya que el funcionamiento
de la organización supone que todos sus integrantes cuentan con
las competencias necesarias para desarrollar sus funciones.

Algunos aspectos a considerar pueden ser:

• Número de empleados, edad de los mismos.

• Nivel de preparación, conocimiento y actitudes requeridas.
• Nivel de desempeño de cada empleado.
• Potencial de reclutamiento interno y externo de la empresa.
• Índices de rotación, ausentismo, etc.
 Análisis de Recursos Humanos

Este análisis es importante, ya que una organización no puede

caer en el error de enviar a todos sus colaboradores a
capacitación, cuando algunos no lo necesitan, pero
tampoco
puede dejar fuera a aquellos que son vitales para los planes a
futuro de la misma.
2. Evaluación de Desempeño

“Proceso mediante el cual la estructura de cargos de una

empresa se coloca en orden de clases, de tal manera que
sirvan de base para un sistema de remuneración”.

1. Método de las Escalas Gráficas

2. Método de elección forzada
3. Método de investigación de campo
4. Método de incidentes críticos
5. Método de comparación de pares
6. Método de frases descriptivas
7. Método de autoevaluación
8. Método de evaluación por resultado
9. Método mixto
 Evaluación de Desempeño

1. Método de las Escalas Gráficas:

Se trata de un método que evalúa el
desempeño del trabajador mediante factores
de evaluación previamente definidos y
graduados. Los factores se seleccionan
previamente para definir en cada trabajador
las cualidades que se intenta evaluar. Cada
factor se define con una descripción sumaria,
simple y objetiva.
Ventajas Método de Escalas gráficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación

de fácil comprensión y de aplicación simple.

2. Posibilita una visión integrada y resumida de los

factores de evaluación, es decir, de las características
de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada trabajador ante ellas.

3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la

evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas del Método de Escalas Gráficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe

ajustarse al instrumento y no éste a las características del
evaluado.

2. Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores, es decir, el evaluador califica al trabajador con su
juicio personal y no con su criterio netamente profesional.

3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para

corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores,
tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos
los subordinados.
Evaluación de Desempeño

2. Método de elección forzada:

Consiste en evaluar el desempeño del
trabajador mediante factores frases
descriptivas de determinadas alternativas de
tipos de desempeño individual. En cada bloque
o conjunto de dos, cuatro o más frases, el
evaluador debe escoger forzadamente sólo una
o las dos que más se aplican al desempeño del
trabajador evaluado.
Ventajas del Método de Elección Forzada

1. Proporciona resultados más confiables y

exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de
generalización (efecto de halo).

2. Su Aplicación es simple y no requiere

preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas del Método de Elección Forzada

1. Su elaboración e implementación son complejas,

exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demoroso.

2. Es método básicamente comparativo y discriminativo y

presenta resultados globales; discrimina sólo los
empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos

humanos, necesita una complementación de
informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
Evaluación de Desempeño

3. Método de investigación de campo:

Mediante este método, la evaluación del desempeño la
efectúa el jefe, pero con asesoría de un especialista en
el tema. El especialista va a cada una de las secciones
para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus
respectivos subordinados.

Es un método de evaluación más amplio que permite

además de un diagnostico del desempeño del
empleado, la posibilidad de planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Itinerario para identificar la investigación de campo

• Evaluación Inicial: el desempeño evalúa a cada

trabajador se evalúa inicialmente en uno de tres
aspectos:
– Desempeño más que satisfactorio.
– Desempeño Satisfactorio.
– Desempeño menos que satisfactorio.

• Análisis suplementario: Una vez definida la evaluación

inicial del desempeño de cada funcionario, ese
desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad
a través de preguntas del especialista.
 Itinerario para identificar la investigación de campo

• Planeamiento: Se elabora un plan de acción, que

implica:
– Consejería al funcionario.
– Readaptación del funcionario.
– Entrenamiento.
– Desvinculación y sustitución.
– Promoción a otro cargo.
– Mantenimiento en el cargo.

• Seguimiento: Se trata de una verificación o

comprobación del desempeño de cada funcionario.
Ventajas del Método de Investigación de Campo

1. Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis

de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias, se visualiza descripción
del cargo y también habilidades, capacidades y los
conocimientos exigidos.

2. Proporciona una relación provechosa con el especialista en

evaluación, quién presta al supervisor una asesoría y también
un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.

3. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva

de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento
y fuentes de problemas.
Ventajas del Método de Investigación de Campo

4. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los

obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

5. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de

carreras y demás áreas de actuación ARH.

6. Acentúa la responsabilidad de línea en la evaluación

personal.

7. Es el método más completo de evaluación.

Desventajas del Método de Investigación de
Campo

1. Tiene elevado costo operacional, por la

actuación de un especialista en evaluación.

2. Hay retardo en el procesamiento por causa

de la entrevista uno a uno con respecto a
cada funcionario subordinado y al
supervisor.
 Evaluación de Desempeño

4. Método de incidentes críticos:

Se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir
a resultados positivos o negativos, es decir,
no se preocupa de las características situadas
dentro de la normalidad, sino exactamente de
aquellas características muy positivas o muy
negativas.
 Evaluación de Desempeño

5. Método de comparación de pares:

Por cada característica (cantidad del trabajo, calidad del trabajo
y otras), Compara a los empleados en turnos de a dos.
Establece una tabla en donde están tipificadas las características
a evaluar, para saber cual de los trabajadores evaluados obtiene
la mejor calificación que es realizada entre dos.

6. Método de frases descriptivas:

El evaluador señala sólo frases que caracterizan el desempeño
del subordinado y aquellas que en realidad demuestran el
opuesto de su desempeño.
 Evaluación de Desempeño

7. Método de autoevaluación:
Se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias
características de desempeño. Puede utilizar sistemas diversos,
inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los
diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.

8. Método de evaluación por resultado:

Está muy ligado a los programas de administración por objetivos y
se basa en una comparación periódica entre los resultados
asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente
alcanzados. Permite identificar puntos fuertes y débiles del
funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo
periodo.