COLOCACIÓN DE LAS PERSONAS 
 
 
  
Universidad Abierta Para Adultos
Escuela de Postgrado
Maestría Gerencia de Recursos humanos

Asignatura
Gestión Humana MRH 101

Tema
Colocación de las Personas

Participante
Milca Esther Sánchez Díaz

Matrícula
2020-04837

Facilitadora
Carmela Marisol Almonte Jiménez

Santiago, República Dominicana

25/07/2020.
CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS
Objetivo General

Objetivos Específicos

3. Colocación de las personas

3.1. Cuestionario de diez preguntas, utilizando como fuente los

temas de la Unidad III
3.1.1. ​¿Qué significa orientar?

3.1.2. ¿​Por qué es importante que se sepa hacia dónde se dirigen las
organizaciones?

3.1.3​. ¿Dónde se encuentra la esencia de la cultura de una compañía?

3.1.4. ¿Qué constituyen los puestos en una organización?

3.1.5​. ​¿Cuáles son las condiciones básicas para diseñar un puesto?

3.1.6. ¿Cuál es la diferencia entre descripción de puesto y análisis de puesto?

3.1.7. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

3.1.8. ¿En qué consiste la Autoevaluación del desempeño?

3.1.9. ¿Cómo se define el concepto moderno de trabajo en equipo?

3.1.10. ¿Cuáles son las competencias necesarias del trabajo en equipo?

3.2. Esquema del proceso de inducción para ambientar al personal

de nuevo ingreso

CONCLUSIÓN

BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN

A continuación abordamos aspectos de interés relacionados con la ¨Colocación de

las Personas¨, la cultura de las organizaciones, modelos del diseño de puestos,
descripción y análisis de puestos y evaluación del desempeño.

Dar orientación a las personas es uno de los principales pasos para su colocación
adecuada en las distintas actividades de la organización. El objetivo es colocar a las
personas y dejar en claro sus funciones y objetivos.

El proceso de colocación en estos tiempos modernos es dinámico, abierto y se

caracteriza por tener una socialización explícita y precisa, con la intención de que
los colaboradores asimilen óptimamente la cultura de la organización, que haya un
buen acoplamiento y un cumplimiento de los objetivos.
OBJETIVOS

Objetivo General
Comprender en qué consiste el proceso de colocación de las personas.

Objetivos específicos
Estudiar la cultura, los métodos, diseño, descripción, análisis y evaluación del
desempeño en el ambiente organizacional de las empresas.

Adquirir las destrezas que se requieren para llevar a cabo el proceso de colocación
de las personas en la organización.
3. Colocación de las personas
Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la
integración de los nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que
desempeñarán y la evaluación de su desempeño en el puesto. El objeto es colocar
a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus
funciones y objetivos.

3.1. Cuestionario de 10 preguntas, utilizando como fuente los

temas de la unidad III y respondiendo cada pregunta consultando
las fuentes bibliográficas recomendadas en el programa.

1.¿​Qué significa orientar?

Orientar significa determinar la posición de alguien con base en los puntos
cardinales; es encaminar, guiar o indicarle el rumbo a alguien, reconocer dónde está
el lugar en el que se encuentra para guiarse en el camino.

2.¿​Por qué es importante que se sepa hacia dónde se dirigen las

organizaciones?
Es importante que se sepa hacia dónde se dirige una organización para tratar de
conseguir que las personas las ayuden en su trayectoria. Cuando las personas
tienen una idea clara de hacia dónde se dirige una organización, se sienten
inspirados y motivados a apoyar, porque tienen una idea concreta de por qué están
haciendo las cosas. Esto es válido para los viejos y los nuevos trabajadores.
Cuando ingresan a la organización o cuando esta hace cambios, las personas
deben saber en qué situación se encuentran y hacia dónde deben dirigir sus
actividades y esfuerzos.

3.¿Dónde se encuentra la esencia de la cultura de una compañía?

La esencia de la cultura de una compañía se encuentra en la expresión de la forma
en que hace sus negocios, trata a sus clientes y trabajadores y el grado de
autonomía o libertad que existe en sus unidades o despachos y el grado de lealtad
que los trabajadores sienten por la empresa.

4.¿Qué constituyen los puestos en una organización?

Los puestos constituyen los medio que usa la empresa para asignar y utilizar sus
recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales a partir de
ciertas estrategias.
5​.​¿Cuáles son las condiciones básicas para diseñar un puesto?
Diseñar un puesto tiene cuatro condiciones básicas:

-El conjunto de tarea o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál es el

contenido del puesto).

-La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (cuales son los
métodos y los procesos de trabajo).

-Con quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,

quién es su superior inmediato.

-A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,

quiénes son sus subordinados o las personas que dependen de él para trabajar.

6.¿Cuál es la diferencia entre descripción de puesto y análisis de

puesto?
La diferencia radica en que la descripción de puesto se enfoca en el contenido del
puesto, (lo que el ocupante hace, cuándo, cómo y por qué lo hace) y, el análisis de
los puestos busca determinar cuales son los requisitos físicos y mentales que el
ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las
condiciones en que debe desempeñar el trabajo.

7.¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es una valoración sistemática, de la actuación de
cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
competencias de una persona, pero sobre todo, la aportación que hace al negocio
de la organización.

8.¿En qué consiste la Autoevaluación del desempeño?

En las organizaciones más democráticas y abiertas, el propio individuo con ayuda
de su superior, es responsable de su desempeño y de su monitoreo. En esas
organizaciones se utiliza la autoevaluación del desempeño, en cuyo caso cada
persona evalúa constantemente su actuación y su eficiencia y eficacia, en el marco
de algunos parámetros que le proporciona su supervisor o la tarea misma. En
realidad cada persona puede y debe evaluar su desempeño como vía que le permita
alcanzar las metas y los resultados establecidos y superar las expectativas. Debe
evaluar sus necesidades y carencias personales para mejorar su desempeño, así
como sus puntos fuertes y débiles, su potencial y su fragilidad, porque así sabrá lo
que debe reforzar y cómo mejorar sus resultados personales.
9.¿Cómo se define el concepto moderno de trabajo en equipo?
En lugar de separar a las personas en puestos individuales y fragmentados, ahora el
secreto está en juntar a las personas en equipos o células de producción, en grupo
de trabajos integrados y en actividades conjuntas. El resultado es diferente y mejor.
Los equipos son más que simple grupos humanos, tienen características que los
grupos no tienen.

La base fundamental del trabajo de cada gerente está en el equipo. Este constituye
su unidad de acción, su herramienta de trabajo. Con el, el gerente alcanza metas,
supera objetivos y ofrece resultados. Para ello cada gerente como administrador de
personas, debe saber cómo escoger a su equipo, cómo desarrollar el trabajo para
aplicar las competencias del equipo, cómo entrenar y preparar al equipo para
aumentar su excelencia, cómo liderar e impulsar al equipo, cómo evaluar al
desempeño del equipo para mejorarlo cada vez más y cómo recompensar al equipo
para reforzar y reconocer su valor.

10.¿Cuáles son las competencias necesarias del trabajo en

equipo?
1. Asesoría.​ Factor que se refiere a brindar y recibir información.

2. Innovación. ​Es el factor que se refiere a la creación y a la experimentación de

nuevas ideas.

3. La promoción. Es el factor que se refiere a la identificación y la exploración de

oportunidades. Aboga por el cambio y las nuevas oportunidades que este trae.

4. El desarrollo. ​Es el factor que se refiere a la evaluación y la prueba de la

posibilidad de aplicar nuevos enfoques. El desarrollo asegura que las ideas se
moldeen y configuren para satisfacer las necesidades de los usuarios.

5. La organización. Es el factor que se refiere al establecimiento y la implantación

de las formas de trabajar.

6. La producción.​ Se refiere a la conclusión y la entrega de resultados.

7. La inspección.​ Es el control y la auditoría de los sistemas de trabajo.

8. El mantenimiento. Es el factor que se relaciona con salvaguardar las normas y

los procesos.

9. La vinculación. Es el factor que se refiere a la coordinación y la integración del

trabajo de los miembros del equipo.
3.2. Esquema del proceso de inducción para ambientar el personal
de nuevo ingreso.
CONCLUSIÓN

Se puede notar que la orientación de las personas es un paso muy importante para
adecuarlas en la colocación de los puestos de la organización, lo cual incluye la
culturización, la forma en cómo se integran los colaboradores a la cultura
organizacional. Cada organización tiene su propia cultura corporativa, lo cual se
refiere a hábitos y creencias que establecen las normas, los valores, las actitudes y
las expectativas compartidas por todos los miembros de la organización.

Los puestos forman parte de la estructura de la organización. El puesto está

compuesto por todas las actividades que desempeña una persona. El diseño de
puesto consiste en como se especifica el contenido, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás puestos.

La evaluación del desempeño tiene que ver con cómo se valora la actividad o
función que realizan los colaboradores, tiene que ver además, con las metas y
resultados que alcanzan y su potencial para el desarrollo. El desempeño es una
práctica que las organizaciones implementan para administrar sus operaciones con
excelencia. La evaluación puede ser hecha por la propia persona, por el gerente,
por el equipo de trabajo, por los asociados en su derredor (360), por la cima, por el
área de recursos humanos o por una comisión de evaluación.
BIBLIOGRAFÍA

Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, tercera edición. Editorial:

McGraw Hill.