UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA-CEI PUERTO BARRIOS

Licenciatura en Tecnología y administración

Planeación Estratégica
Tutor: Ana María Rojas Jaco

TAREA 2
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Alumna:
Erika Dinora Hernández Pacheco

Carné: 18008557

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 INDICE

Introducción ………………….…………………………………………………..………..3
Tarea 2
Administración y selección de recursos
humanos……………………………...…4-5
Ejercicio
2…………………………………………………………………………………...6
Conclusiones………………………………………………………………………….…….
7
Bibliografía…………………………………………………………………………….……
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 Introducción

Las evaluaciones de desempeño son la mejor forma de identificar las

fortalezas y las oportunidades de mejora que presentan los colaboradores de
una organización. Son además un instrumento para promover la meritocracia
y facilitar la toma de decisiones administrativas tales como repartición de
bonos, aumentos de salario, reasignación de cargos, entre otras.

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 TAREA 2 – ENTREGA EN SEMANA 3
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego

realice lo que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe
tomar como base la información más actualizada y relacionada al entorno
donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

INVESTIGUE:

¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría

participar en un centro como ese? ¿Por qué?

 Un centro de evaluación tiene como fundamento la observación y registro de las

conductas generadas por una persona a través de la aplicación de una serie de
pruebas de tipo situacional que ponen a los participantes en situaciones similares
a las del puesto o rol a ocupar.
 Trata de colocar a la vacante en una situación simulando la que tendría en el
puesto a ocupar, ya sea teniendo situaciones ficticias o reales y observar como la
persona se desenvuelve y si está capacitado para dicho puesto.
 Si tuviera la capacidad y el conocimiento para poder evaluar a las personas que
están optando por un puesto, si me gustaría.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de

promoción interna? ¿Qué significa política de competencia abierta?
¿Está usted a favor de esa política? ¿Por qué?
Ventajas

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  los colaboradores de la misma empresa se sientan motivados para ascender de
puesto
 valorar al colaborador en su experiencia y es su actitud para superarse
 El proceso de adaptación a la empresa es en menor tiempo

Desventajas

 Puede llegar a crear conflictos de parte de compañeros que ascienden con los
que se quedan en nivel inferior
 Preferencia hacia algunos colaboradores

 La política de competencia abierta es que los puestos vacantes deben abrirse a

las personas más calificadas disponibles dentro y fuera de la empresa.
 Si estoy de acuerdo con ese principio porque hace a la organización tener
colaboradores más eficaces compitiendo por metas y por desarrollos personales
que a su vez hacen el funcionamiento de la empresa más ágil y efectivo.

Seleccione una organización que conozca y evalúe la efectividad de

su reclutamiento y selección de personal. ¿Qué tan sistémicas se
realizan éstas y otras actividades de integración de personal?

En general el sistema es similar en todas las empresas u

organizaciones, según el conocimiento que tengo de la empresa el
reclutamiento lo llevan a cabo de la siguiente forma:

 Se hacer la convocatoria para la plaza y se captan los interesados y que vayan

acorde a la plaza,
 La selección se inicia con hacer entrevista para conocer a la persona, conocer
intereses, conocer capacidades y hacer un análisis
psicológico, Luego se hace una serie de exámenes o se utiliza un
centro de evaluación para ver las capacidades.
 Si es sistemática, sigue un patrón para la selección del personal, al integrar a
las personas en su puesto las capacitan para que cumpla con lo que
requiere y necesita el puesto para tener un desarrollo optimo.

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 EJERCICIO SEMANA 2
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente las preguntas, realice el análisis

correspondiente y responda según considere correcto.

 ¿Por qué la función de integración de personal pocas veces se

enfoca con lógica? Describa brevemente el enfoque sistémico de
la integración de personal. ¿Cómo se relaciona la integración de
personal con otras funciones y actividades gerenciales?

Pocas veces se enfoca con lógica porque requiere de de un esquema

especifico de lo que en realidad necesita la empresa en sí, por las políticas y
reglamentos de la empresa. Es decir, al establecimiento de estructuras
intencionales de funciones y cargos.
El enfoque sistémico de integración de personal: esto se relaciona con el
sistema de administración total. Esto depende de lo que requiera y necesite la
empresa. Un enfoque sistémico nos permite distinguir dos características
comunes a cualquier sistema.
Estas características son Estructurales: Elementos componentes, depósitos,
límites y canales des flujo de energía, materia o información.

Se relacionan desde el control y dirección de la empresa los gerentes tienen

que estar involucrados y solicitar sal

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Departamento de recursos humanos lo que necesita y este tiene que estar
pendiente y observar de cómo va el proceso de reclutamiento o selección de
la persona requerida.

Conclusiones

 La función de los centros de evaluación es realizar un serie de pruebas para

verificar si la persona está capacitada para el puesto que desea ser seleccionado.
 Cuando todas las fases del proceso de integración del personal operen con
eficacia, una organización se encontrará en mejores condiciones para reclutar y
retener empleados que posean habilidades y capacidades necesarias para el
ámbito de trabajo que se les necesite en dicha empresa.
 Las organizaciones deben desarrollar sus áreas para llamar la atención de
personal con grandes capacidades y que por medio de competencia se hagan
más eficientes y contribuyan de cierta forma al desarrollo de la organización.

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 Recomendaciones

1. Estructurar el organigrama de la compañía:

El organigrama de la compañía es el mapa que permite clarificar las

relaciones laborales que existen entre los integrantes de la compañía,
incluyendo jefes, colegas y colaboradores.

El objetivo del organigrama es evitar que personas que no conocen a otras o

cuyo trabajo no tiene ninguna relación se evalúen y se pierda la
oportunidad de obtener resultados verídicos.

2. Determinar los cargos y las funciones:

Para realizar una evaluación de desempeño efectiva es necesario categorizar

cada uno de los cargos existentes en la compañía, determinar cuáles son
los requisitos y funciones básicas que se requieren para desempeñarlos y
establecer las responsabilidades y formas de entregar los resultados que se
espera de cada uno de ellos. Esta información permitirá asignar
las metas y competencias correspondientes a cada colaborador incluido en
la evaluación.

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 Bibliografía

Administración II, Una perspectiva global y empresarial, Harold Koontz,

Heinz Weihrich, Mark Cannice, Editorial Mc Graw Hill, Páginas consultadas
11 a 24, capitulo 11.