Propuesta de investigación :

Estilos de liderazgo y retención del personal:

¿Cómo afectan los estilos de liderazgo a la
retención del personal?
1.0 Título

El título provisional de esta investigación se redactó inicialmente como - Estilos

de liderazgo y retención del personal: ¿Cómo afectan los estilos de liderazgo a la
retención del personal?

2.0 Antecedentes del estudio

El liderazgo es un componente incremental que centra la existencia, la

supervivencia y el funcionamiento de cualquier grupo u organización. De hecho, las
organizaciones reconocen que su éxito depende en gran medida de la calidad y
eficacia de esta dimensión. Hay dos funciones principales que los líderes están
obligados a desempeñar. El primero se centra en el cumplimiento de la tarea para la
consecución de los objetivos, como iniciar acciones, mantener la atención de los
miembros en el objetivo, aclarar cuestiones, ayudar al grupo a desarrollar un plan de
procedimiento, evaluar el trabajo realizado y poner a disposición información experta.
La segunda consiste en desarrollar los sentimientos de los miembros para mantener la
fuerza de la organización. Se espera de los líderes que mantengan las relaciones
interpersonales, arbitren excusas, proporcionen ánimos, den oportunidades para
desviarse, estimulen la autodirección y aumenten la interdependencia entre los
miembros de la organización.

Por tanto, la retención del personal entra dentro de la segunda función. La

retención del personal es un reto para las organizaciones contemporáneas a medida
que empeora la escasez de cualificaciones. Existen varias estrategias de retención,
como el programa de recompensas y reconocimiento, la formación y el desarrollo, la
flexibilidad laboral y otras. El modo en que las personas desean ser dirigidas y el modo
en que son dirigidas, y la diferencia entre ambos, contribuyen a que los índices de
retención del personal sean altos o bajos. Dado que, en realidad, la brecha es
relativamente amplia y que las organizaciones encuentran dificultades para responder a
ella, sigue planteándose la cuestión de por qué y cómo los empleados permanecerán
en su empleo y contribuirán en mayor medida a la organización. El reto se centra en la
conducta de los líderes; sin embargo, sorprendentemente, se ha prestado muy poca
atención al impacto de las variables relacionadas con el liderazgo en la retención del
personal.

3.0 Planteamiento del problema

El problema que se abordará en el estudio es cómo influyen los distintos estilos

de liderazgo en la retención del personal y cómo afectan los líderes a la retención del
personal en general. Se estudiará cómo los estilos de liderazgo determinan los niveles
de rotación dentro de la organización. Para ello, la investigación tratará de responder a
las siguientes preguntas específicas:

1) ¿Cuáles son las cualidades de los líderes que suelen influir en la retención
del personal? ¿Cómo influyen los líderes en el personal para que
permanezca en su puesto de trabajo actual?

2) ¿Cuáles son los factores que provocan el abandono de la plantilla? ¿Por

qué se van?

3) ¿En qué circunstancias los estilos de liderazgo pueden reducir el índice de

baja retención del personal?

4) ¿En qué medida influye el estilo de liderazgo de una organización en la

retención del personal?

5) ¿Cómo responden los distintos líderes al reto de la retención del personal?

¿Cómo gestionan su talento las organizaciones a través de sus líderes?

4.0 Objetivos del estudio

El objetivo de este estudio es extraer conclusiones y proporcionar prácticas de

referencia sobre cómo los estilos de liderazgo podrían afectar a la retención del
personal. Realizar una investigación exploratoria sobre las influencias e implicaciones
de los estilos de liderazgo en la retención del personal es el propósito de la
investigación. A continuación se abordarán los objetivos específicos.

1) Describir las cualidades de los dirigentes que suelen influir en la retención

del personal
 2) Determinar los factores que afectan a la retención del personal y
comprender los motivos de abandono del empleo.

3) Distinguir las condiciones y situaciones que contribuyen a la retención del

personal.

4) Analizar el grado de influencia de los estilos de liderazgo en la retención

del personal.

5) Evaluar las prácticas organizativas para la retención del personal y la

gestión del talento.

5.0 Literaturas contribuyentes

En el estudio propiamente dicho, que se incluirá en el segundo capítulo, se hará

una revisión bibliográfica. La literatura versará sobre los estudios sobre estilos de
liderazgo y retención del personal. La bibliografía se adquirirá de bases de datos de
revistas en línea como Blackwell Synergy, Emerald y Questia. Se revisará la
bibliografía para ampliar los conocimientos sobre el tema y ayudar en el análisis de los
datos. En esta propuesta está la revisión bibliográfica inicial de dos libros y un artículo
de revista.

El primer libro lo escribió Diane Arthur en 2001 con el títuloThe Employee

Recruitment and Retention Handbook. Arthur ofrece consejos prácticos y exhaustivos a
las empresas para que consigan y conserven a las personas que necesitan y abarca
temas tan vitales como qué quieren los trabajadores, por qué se marchan, dónde están
y qué hacen las empresas con mejores prácticas para atraer y retener el talento
necesario para seguir siendo competitivas. El autor también analiza las estrategias
tradicionales y nuevas para contratar y retener al personal.

Cómo conservar a sus valiosos empleados: Retention Strategies for Your

Organization's Most Important Resource es el segundo libro. Escrito por Suzanne
Dibble en 1999, el libro ofrece un enfoque práctico y realista para conservar a los
mejores empleados, ya que se basa en una buena teoría y ofrece excelentes consejos.
El autor sabe cómo aplicar las mejores ideas actuales en gestión de recursos humanos
a empresas grandes y pequeñas. Dibble comparte su experiencia en recursos
humanos y proporciona herramientas prácticas para retener a aquellas personas que
son clave para el éxito de una organización.
 Los tres artículos proceden del Journal of Leadership Studies. El primer artículo
proporciona puntos para la retención, entre los que se incluyen: volver a contratar a los
trabajadores con mejor rendimiento antes de que reciban una oferta mejor; implantar un
programa completo de tutoría; ofrecer una mejor visibilidad de la carrera profesional;
explorar diversas opciones de trabajo para los empleados en edad de jubilación; utilizar
sistemas de clasificación explícitos vinculados a incentivos; considerar cambios en el
estilo de dirección para acomodar a los trabajadores más jóvenes; hacer hincapié en la
formación cruzada y las experiencias diversas para desarrollar las capacidades y
mantener el interés de los empleados; hacer hincapié en la formación cruzada y las
experiencias diversas para desarrollar las capacidades y mantener el interés de los
empleados y ampliar el concepto de retención.

6.0 Plan de investigación

Filosofía de la investigación

La investigación se planteará desde un punto de vista interpretativo. El

interpretivismo es la filosofía de investigación necesaria para este estudio porque
permite la búsqueda, de los "detalles de la situación, para comprender la realidad o
quizás una realidad que funciona detrás de ellos. Es necesario explorar los significados
subjetivos que motivan las acciones de las personas para comprenderlas.

Diseño de la investigación

El estudio será de carácter exploratorio porque pretende determinar los hechos

presentes así como los hechos aún no explorados sobre el fenómeno. La investigación
exploratoria permitirá estudiar el problema de forma tanto descriptiva como
exploratoria. Se estudiará el problema explorando las opiniones de distintos grupos de
encuestados, así como explorando distintas literaturas relacionadas con el estudio.

Recogida de datos

En el estudio se llevarán a cabo investigaciones primarias y secundarias. En la

investigación primaria, el estudio encuestará a líderes y empleados con el fin de
determinar cómo influyen los estilos de liderazgo en la retención del personal. Se
elaborará un cuestionario semiestructurado que se utilizará como instrumento de
encuesta para el estudio. Está previsto que el cuestionario tenga una escala Likert de 5
puntos, así como preguntas de clasificación.
 Las reseñas bibliográficas que se presentarán en el segundo capítulo del
estudio representarán los datos secundarios del mismo. Las fuentes secundarias de
datos procederán de artículos publicados en revistas empresariales, tesis y estudios
relacionados con la administración de organizaciones y la retención del personal
directivo. Adquirir datos secundarios es más cómodo porque ya están condensados y
organizados.