Trabajo de habilitación

Gestión de personal

Carol Jaine Trochez Henao

Código: 1115079968

Grupo: 118

Presentado a:

Cielo Yamileth Collazos

Tutora

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Administración de Empresas

Palmira - Valle

Enero del 2020

 INTRODUCCIÓN

El mundo de hoy es cada vez más competitivo y desafiante, las organizaciones ya no atienden
mercados de manera individual, sino como cadenas de suministros por un lado y como
entornos humanos por el otro, es decir, con el factor humano como principal recurso.

En este trabajo se analizará a través de un ensayo la importancia de la gestión del recurso

humano por competencias y su impacto en las organizaciones.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Aplicar los principios generales de la gestión de personal por competencias para dar solución
al caso de estudio propuesto en la guía de actividades.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Comprender la importancia de la gestión del recurso humano por competencias.

 Determinar los tipos de competencias desarrollados para un puesto de trabajo.

 Identificar las componentes que conforman el perfil de un cargo o puesto de trabajo.

 Identificar las fuentes de selección de candidatos al puesto en mención.

 Determinar formato de entrevista para reclutamiento por competencias.

 Formular un programa de inducción para el cargo seleccionado.

 Establecer un plan de desarrollo de personal.

 Establecer un plan de acompañamiento y bienestar.

 ENSAYO SOBRE LA GESTIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

Las condiciones actuales de mercados cada vez más exigentes, fundamentados en procesos
de innovación y desarrollo de ventajas competitivas, exigen de las empresas un esfuerzo
constante y deliberado por apropiarse del mejor recurso humano disponible, ya que en
últimas es el personal de la organización el que desarrolla estas variables a través de las
competencias personales y colectivas desarrolladas antes y durante su paso por estas.

El desarrollo del personal humano por competencias se constituye, por tanto, en una valiosa
herramienta para la sostenibilidad de la organización y de valor para la sociedad y los
colaboradores internos. Aunque se han identificado diferentes tipos de competencias la
mayoría de los autores las agrupan en dos grandes grupos: Las competencias generales o
cardinales, que deben poseer todos los miembros de la organización y las específicas o
propias de cada cargo.

El siguiente cuadro ilustra las características generales del perfil de cargos basado en
competencias, tomando como referencia el cargo de gerente de recursos humanos para una
empresa de servicios tecnológicos.

Formato de perfil de cargos

Logo

Empresa: Distribuidora de artículos tecnológicos 0112

Ocupación: GERENTE DE RECURSOS HUMADOS

Nombre del cargo: GERENTE DE RECURSOS HUMADOS

Funciones del cargo

1. Planear, organizar, dirigir y controlar operaciones del departamento de personal o recursos

humanos.
2. Desarrollar e implementar políticas y procedimientos para el reclutamiento selección y
entrenamiento del personal.

3. Organizar y dirigir reuniones informativas sobre políticas laborales y salariales.

4. Implementar manuales de funciones estructura de planta de personal programas de capacitación y

desarrollo.

5. Velar por el correcto cumplimiento del reglamento interno de trabajo.

Educación requerida: Profesional en Administración de empresas, Ingeniería Industrial, Recursos

Humanos y afines.

Experiencia requerida: 3 Años.

Competencias cardinales de la organización:

1. Trabajo en equipo.

Implica un conjunto de personas que se organizan en un ambiente de cooperación para alcanzar

objetivos comunes, repartiendo responsabilidades y definiendo un proceso, buscando obtener
resultados positivos.

Competencias:

-Actúa proactivamente y en interés del equipo implicándose en los procesos de toma de decisiones.

-Prevé estrategias, objetivos y necesidades de desarrollo en el equipo, impulsándose a sí mismo y a los

miembros a desarrollarse e innovar en pro de la compañía.

¿Las personas alinean sus objetivos personales y profesionales a los objetivos de la organización?

2. Orientación a resultados.

Interés por realizar el trabajo, persiguiendo y alcanzando los objetivos prefijados y manteniendo unos
estándares de excelencia, en el marco de las estrategias de la organización.

Competencias:
 - Se fija objetivos retadores y desafiantes para sí mismo y para la organización, esforzándose en
alcanzarlos.

- Se mantiene actualizado en cuanto a novedades y nuevos conocimientos, así como formas de

hacer, que permitan detectar y trasladar a su puesto de trabajo posibles mejoras.

¿Las personas se esfuerzan por alcanzar los objetivos corporativos de manera eficaz?

Competencias específicas del cargo:

1. Innovación.

Capacidad para formular activamente recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones
que mejoren la actividad de la organización.

- Se anticipa a los cambios y nuevas demandas que surgen en la sociedad, agregando valor a su trabajo
y situando a la compañía en una mejor posición competitiva.

¿La persona identifica nuevas formas de realizar una función y su impacto en la ventaja
competitiva de la compañía?

2. Visión estratégica o de negocio.

Supone pensar en la compañía como negocio, más allá de la propia área o departamento en cuestión,
esto es, teniendo en cuenta al conjunto de la compañía. Implica la capacidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades y amenazas que se presentan, así como las
fortalezas y debilidades de la propia organización a la hora de identificar y definir la mejor acción
estratégica.

- Identifica claramente la interrelación entre las tendencias del sector y de la competencia con la
actividad del negocio considerándolas continuamente en su trabajo.

¿La persona identifica cómo contribuye al conjunto de la compañía a través del desempeño de
sus funciones y responsabilidades y comprende la influencia que las variables externas tienen en
el negocio?

3. Desarrollo de personas.
Capacidad para implicarse de forma constante en dirigir y mejorar el proceso de aprendizaje o
desarrollo de sus colaboradores a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de las de la
organización, ofreciéndoles oportunidades para mejorar su potencial. Se centra en el interés por el
desarrollo de las personas, no sólo en el de proporcionar formación.

- Proporciona experiencias nuevas de trabajo que permiten a sus colaboradores desarrollar

nuevas capacidades de manera que puedan contribuir al crecimiento de la empresa a medio o
largo plazo.

- Diseña y pone en marcha planes específicos de desarrollo individual y grupal que permiten el
desarrollo en cascada de sus habilidades para la asunción de nuevas responsabilidades
generando un efecto multiplicador.

¿La persona trabaja a largo plazo con ánimo de desarrollar las capacidades y el proceso de
aprendizaje de sus colaboradores?

Condiciones psicológicas: Debe tener capacidad para trabajar en ambientes exigentes y desarrollar
comunicación asertiva.

Elaborado por: Carol Jaine Trochez Henao Fecha: Diciembre 26 de 2019

Los procesos de gestión del recurso humano exigen también el desarrollo de motivadores que
permitan el desarrollo pleno de las competencias esperadas por un lado y el disfrute de la
actividad por otro. En las siguientes líneas se presentan acciones específicas para el desarrollo
motivacional en la empresa y los modelos de evaluación que pueden realizarse en esta:

 Factores psicológicos

- Estimular la motivación intrínseca en el empleado, ya que esto le permitirá el

disfrute de sus tareas y asignaciones por el solo hecho de hacer bien las cosas, lo
cual alineará los intereses del individuo a los de la organización y potenciará el
logro de los objetivos corporativos en la medida que se alcanza la autorrealización
de las personas.
 - Aplicar el estímulo positivo, mediante el reconocimiento de los logros y metas
alcanzadas, así como del esfuerzo de superación, ya que este tipo de estímulo
genera en el empleado un sentimiento de realización y reconocimiento que le
permite satisfacer una de sus necesidades de reconocimiento según la pirámide de
Maslow, al hacerlo se acentuarán las fortalezas individuales, se activaran las
fortalezas distintivas de la organización y se tendrá una base para superar los
aspectos menos fuertes de la misma.

 Aspectos económicos

- Establecer una escala de compensación equitativa por resultados obtenidos, esto

estimulará que los empleados produzcan más y con mayor calidad.

- Establecer un estudio de costo beneficio que permita establecer una

compensación al empleado proporcional al crecimiento de la organización, lo cual
estimulará al empleado a alinear sus intereses con los de la organización, ya que
establecerá una relación directa entre su progreso y el de la compañía.

 Condiciones de trabajo

- Se establecerá un sistema de comunicación participativa que haga sentir

importante al empleado, lo que potenciará su aporte en la búsqueda de soluciones
y nuevas formas de crecimiento organizacional.

- Se promoverá un ambiente de sana convivencia que permita identificar y

controlar los factores de conflicto al interior de las organizaciones, esto
minimizará los mismos y facilitará las condiciones óptimas para el buen
desempeño de la labor.

Una vez definidos los requerimientos del puesto y de los mecanismos de compensación y
motivación se deben definir los procesos de búsqueda, contratación, inducción y
capacitación, como se ilustra a continuación:

Tabla No. 2. Plan de personal

Cargo Fuentes de reclutamiento Pruebas de selección

1. Gerente de 1. Agencia de colocación. 1. Entrevista.
recursos
Está es hoy por hoy una de las opciones Permite un primer acercamiento con el
humanos.
más empleadas por las organizaciones, candidato, lo que posibilita obtener
ya que poseen los recursos y el personal información de primera mano y
idóneo para convocar y seleccionar de ampliar información clave que muchas
manera objetiva el personal según los veces no se consigna en los currículos
perfiles determinados por la pero que son de vital importancia para
organización. determinar, que tan cerca del perfil del
cargo se encuentra este.
2. Promoción interna.
2. Prueba sicológica.
Es uno de los mecanismos mejor vistos
y aceptados por los colaboradores de la La mayoría de los cargos de mando
empresa, ya que permiten estimular y medio y superior exigen condiciones de
motivar al personal en la medida que trabajo exigentes y de presión, por tal
reconocen el desempeño, las motivo es importante medir el grado de
habilidades y otros atributos alcanzados inteligencia emocional y comunicativa
por el personal en su trayectoria en la especialmente para este tipo de cargo.
empresa.
Programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar

Motivación Evaluación Compensación

Factores psicológicos Fases Métodos Cualitativos

- Intrínsecos - Diseño - Jerarquización

- Extrínsecos - Implementación Comparación

- Trascendentales - Aplicación Columnas

Factores económicos - Desarrollo Grupos

Condiciones de trabajo Organigrama

Métodos cuantitativos

-Puntos

-factores

-Turner

- Matrices

- Hay Go

Actividades para la inducción y capacitación del talento humano

1. Programar la inducción que contemple:

 Objetivo de la inducción.
Presentar información general sobre la organización, que incluya misión, visión, políticas y
filosofía organizacional; así como del puesto de trabajo, como está conformado su
departamento, quien es el jefe inmediato, cuales son las tareas propias del puesto, grado de
responsabilidad, entre otros, que permitan la integración con la empresa y su equipo de
trabajo.

 El momento que se desarrollará

Este proceso se desarrolla en el momento mismo en que la persona tiene su primer contacto
con la empresa, desde que un candidato va por primera vez a solicitar empleo, cuando entra
a sus instalaciones, ahí es cuando la empresa empieza su inducción, porque desde ese instante
el candidato se va a hallará una serie de información (Misión, Visión, Antecedentes, Folletos)
que la compañía despliega por toda su estructura. Esto hace parte de la inducción
cognoscitiva.

Las siguientes son las premisas a considerar en la inducción:

 ¿Quién la realizará?

 Los temas a tratar, que pueden incluir: Breve historia de la empresa, Misión, visión,
política y filosofía organizacional, Servicios que presta y productos que comercializa,
Sistema de incentivos, Organigrama, Funciones, Responsabilidades.

 Inducción al puesto

Presentación con el jefe inmediato.

 Especificación de los objetivos del puesto.

 Especificación de funciones.
 Operaciones.

 Identificación de competencias presentes y futuras para los puestos de trabajo de la

organización.

 Diseño de programas de capacitación y/o actualización.

 Seguimiento al desempeño de los colaboradores de la organización.

Especificación de uso de equipos y materiales.

Equipo de cómputo y vídeo beam.

Explicación de la rutina diaria.

Hora de ingreso:

Hora de salida:

Horario de almuerzo:

Responsabilidad sobre personas.

Personal de la empresa.

2. Proponer acciones para capacitación y para generar nuevo conocimiento en la

empresa:

 Temas a para la capacitación

• Tipos de conocimientos que se desea fortalecer

 Formular estrategias de desarrollo del talento que aseguren experiencias de trabajo

retadoras y enriquecedoras, e incrementen su capacidad de respuesta para enfrentar los
retos actuales y futuros de la organización.

 Cada capacitación debe ir acompañada de su respectiva profundización para llevar a cabo

una exitosa cualificación respecto a conocimiento, reparación, mantenimiento y venta de
los artículos tecnológicos que ofrece la empresa, sin dejar a un lado las capacitaciones
online y el aprendizaje autónomo por parte de cada uno de los integrantes, donde prime
el autoconocimiento al igual que la innovación.

Mecanismos y fases de la evaluación:

 Fases para la evaluación

 Participantes en la evaluación

 Método de evaluación
La evaluación del empleado relacionado con la gestión del recurso humano podría
realizarse de dos maneras:

- Tabla de puntuación: Ya que permitirá medir el desempeño de este en relación

con los objetivos y metas anteriormente definidas por la empresa, es fácil de
implementar y de interpretar.

- Método de acento de casos críticos, ya que permitirá determinar la respuesta del

empleado a situaciones y su desempeño frente a estos.

1. Técnicas cuantitativas y cualitativas de la evaluación.

- Para este caso (persona encargada de la gestión del recurso humano)

propondría la técnica de jerarquización (el organigrama), teniendo en cuenta que
es una empresa pequeña y el método es relativamente sencillo de implementar.

- Técnicas de matrices y perfiles, ya que este es un cargo administrativo para el que

la técnica seleccionada es muy efectivo.

Debe recordarse que el verdadero liderazgo desarrollado como competencia, implica la

capacidad de ayudar a otros a lograr su pleno potencial, por tanto, es deseable el desarrollo
de esta como una competencia cardinal que facilite el trabajo en equipo, entendido como
el esfuerzo integrado de un conjunto de personas para la realización de un proyecto. Para el
pleno cumplimiento de este propósito, se podría iniciar con Una misión y metas conjuntas,
esto implica poner por encima de los intereses individuales, los intereses colectivos.
Compartir información de misión y objetivos o metas que el equipo debe perseguir, ayuda a
cada individuo a comprometerse con el grupo y así poder trabajar en conjunto.
 CONCLUSIÓN

 El diseño de cargo es de suma importancia para el desarrollo de las ventajas

competitivas inherentes al recurso humano, por tanto, es de suma importancia
conocer las competencias asociadas a cada uno de ellos en función de los objetivos
trazados por la organización.
 Es muy importante en la estrategia competitiva de la organización identificar los
motivadores del personal, las herramientas de evaluación y compensación que
permitan el desarrollo de ventajas competitivas diferenciadoras para la organización.
 Una de las herramientas más importantes para el desarrollo de ventajas competitivas
en la organización, está relacionada con la gestión del conocimiento, por tanto, el
conocimiento de sus técnicas y correcto uso se constituye en un valioso instrumento
para la toma de decisiones.
 La gestión del recurso humano por competencias exige y abarca los siguientes
aspectos: determinación de las competencias necesarias presentes y futuras, diseño
del puesto con los requerimientos adecuados, diseño del sistema de estímulos de
compensación, proceso de búsqueda, selección, contratación de personal y evaluación
del mismo en función de las competencias requeridas.
 El verdadero liderazgo fortalece el trabajo en equipo y ayuda a cumplir con las metas
de la organización.
 BIBLIOGRAFÍA

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