DESARROLLO DE LAS PERSONAS

RETENER A LAS PERSONAS EN LAS

ORGANIZACIONES
 Universidad Abierta Para Adultos
Escuela de Postgrado
Maestría Gerencia de Recursos Humanos

Asignatura
Gestión Humana MRH-101

Tema
Desarrollo de las Personas
Retener a las Personas en las Organizaciones

Participantes
Lidia Patricia Martínez Quintana
Maria Esther Grullón Rodríguez
Milca Esther Sánchez Díaz
Yorkeny Reyes Paredes

Matrículas
2020-04712
2020-04792
2020-04837
2020-05017

Facilitadora
Carmela Marisol Almonte Jiménez

Santiago, República Dominicana

04/08/2020
CONTENIDO

INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Específicos
5. Desarrollo de las personas en las organizaciones
5.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación
5.2 Métodos para levantar inventario de las necesidades de capacitación y
desarrollo
5.3 Cómo se debe gestionar el cambio en las organizaciones y el Rol de Recursos
Humanos en este proceso
5.4 Importancia del desarrollo del personal y su impacto en el crecimiento de la
empresa
6. Retener a las personas
6.1. Estilos de administración
6.2. Relaciones con los empleados
6.3. Disciplina, factores y procedimientos
6.4. Higiene laboral
6.5. Seguridad
6.6. Programa de actividades para retener su personal identificados y motivados
INTRODUCCIÓN

Después de tener a los empleados en los puestos correctos debemos desarrollar

ese personal, esto es parte del proceso. Recursos Humanos tiene una participación
constante en el desarrollo de la empresa cuando termina un proceso, sigue otro, se
necesita desarrollar el personal para que mejore cada vez en sus actividades y
crezca en la organización.

El desarrollo y retención de las personas en una organización van de la mano, ya

que el desarrollo constante y oportuno del personal no solo sirve para mejorar la
eficiencia de las tareas en la organización, sino que ayuda a retener al personal en
la organización. Cuando le ofrecemos hacer carrera interna en la empresa, esto
retiene al personal ya que se le da importancia a sus empleados y se siente seguros
en la organización.
OBJETIVOS

Objetivo General
Conocer la importancia que tiene el desarrollo y retención del personal, al igual que
la relación entre estos procesos.

Objetivos Específicos
Identificar cuales son los puntos claves y relevantes para lograr el desarrollo y
retención de las personas.
Aprender a crear un plan para desarrollar y retener el personal en una organización.
5. Desarrollo de las personas

Las personas tienen una increíble capacidad de aprender y desarrollarse y la

educación está en el centro de esa capacidad. Desarrollar a las personas no solo es
proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades
y destrezas, para que sean más eficientes, sino que es brindar información básica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos, y así
modifiquen sus hábitos y comportamientos para que sean más eficaces en lo que
hacen.

5.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación

Esta es la primera etapa de la capacitación, hacer un inventario de necesidades de

capacitación que se tiene en la organización. Las necesidades de capacitación son
carencias en la preparación profesional de las personas. La capacitación se debe
enfocar en desarrollar al personal para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y
productividad.

La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad

continua, constante e ininterrumpida, incluso cuando las personas presentan un
excelente desempeño, se les debe introducir alguna orientación y memoria de las
habilidades.

5.2 Métodos para levantar inventario de las necesidades de

capacitación y desarrollo
Existen varios métodos para establecer la estrategia de capacitación:

● Uno de estos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización

localizar factores críticos como los productos rechazados, las barreras, los
puntos débiles en el desempeño de las personas, los costos elevados, etc.

● Otro método es la realimentación directa a partir de lo que las personas

consideran que serán las necesidades de capacitación de la organización, las
personas expresan de manera clara lo que necesitan para ejecutar mejor sus
actividades.

● Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación implica

tener la visión organizacional del futuro. La introducción de nuevas
 tecnologías, nuevos procesos para producir productos o servicios, todo este
tipo de cambios llegan a requerir capacitación.

La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede

hacer en razón de cuatro niveles de análisis:

1. El análisis organizacional​, a partir del diagnóstico en toda la organización,

para comprobar cuáles aspectos de la misión, la visión y los objetivos
estratégicos debe abordar el programa de capacitación.

2. El análisis de los recursos humanos​, a partir del perfil de las personas,

para determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los
conocimientos y las competencias necesarias para que las personas puedan
contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.

3. El análisis de la estructura de puestos​, a partir del estudio de los requisitos

y las especificaciones de los puesto, para saber cuales son las habilidades,
las destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar para
desempeñar adecuadamente sus trabajos.

4. El análisis de la capacitación​, a partir de los objetivos y metas que se

deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del
programa de capacitación.

Diseño del programa de capacitación

Una vez hecho el diagnóstico de las necesidades de capacitación, es necesario

plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y
cohesionado. Programar la capacitación significa definir:

● Quién debe ser capacitado

● Cómo capacitar
● En qué capacitar
● Quién capacitará
● Dónde se capacitará
● Cuándo capacitar
● Para qué capacitar
5.3 Cómo se debe gestionar el cambio en las organizaciones y el
Rol de Recursos Humanos en este proceso

El cambio organizacional es el conjunto de alteraciones estructurales de

comportamiento dentro de las organizaciones y relacionados con el cambio están el
desarrollo organizacional y la calidad total. Un agente de cambio es la persona
interna o externa de la organización. Este cambio se presenta cuando surgen
fuerzas que generan una necesidad de llevar a cabo transformaciones en una o
varias secciones de la organización, las fuerzas que provienen del ambiente como
son la tecnología, la sociedad, oportunidades o limitaciones son algunas de las
cosas que generan la necesidad de cambiar el interior de las organizaciones, las
fuerzas endógenas por el contrario crean la necesidad de cambiar las estructuras y
comportamiento, estas surgen del interior de la organización como producto de la
interacción de las personas y las diferencias entre los objetivos y los intereses.

Gestionar el cambio en las organizaciones se hace inevitable debido a que estamos

en la era del conocimiento y la globalización mundial de los negocios, la
inestabilidad y la creciente evolución han puesto en jaque a las organizaciones
tradicionales, ahora el entorno es inestable y hace que sea necesario que las
organizaciones se transformen para que sean competitivas y se reorganicen en un
ambiente más ágil, más rápido, flexible e innovador. El cambio representa la
principal características de los tiempos modernos.

El cambio constituye un proceso compuesto de tres etapas:

1. La descongelación, que se refiere a la fase inicial del cambio, en el cual las

viejas ideas y prácticas son derretidas, abandonadas y desprendidas, si no hay
descongelación la tendencia sería de regreso a la pauta habitual de
comportamiento.

2. Cambio, que no es más que la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y

aprenden nuevas ideas y prácticas. El cambio implica dos aspectos, la identificación
que es el proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la nueva
actitud o comportamiento y la aceptan y la interiorización que es un proceso
mediante el cual las personas empiezan a observar las nuevas actitudes y
comportamiento como parte de su pauta normal de comportamiento.

3. La recongelación, es la etapa final cuando las nuevas ideas y prácticas se

incorporan definitivamente al comportamiento, la práctica provechosa que provoca
que el cambio tenga éxito.
Rol de Recursos Humanos en este proceso

El rol de recursos humanos en este proceso es tener condiciones que propicien el

cambio en el comportamiento organizacional enfocados en estrategias para lograr
sus objetivos, esto implica que todos los miembros deben aprender a ser
estratégicos y operacionales orientando sus actividades y funciones hacia la
cooperación para la obtener logros indicados.

5.4 Importancia del desarrollo del personal y su impacto en

crecimiento de la empresa

El desarrollo de las personas que integran una organización es de gran importancia

porque al estas dotarse de conocimientos y habilidades intelectuales se convierten
en la base primordial y principal de las organizaciones, debido a este cambio y
evolución las relaciones de las personas en la organización se ven influenciadas de
forma positiva pues las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir
en los mercados y cumplir sus objetivos, si las organizaciones quieren alcanzar sus
objetivos deben de canalizar los esfuerzos y el desarrollo de las personas.

El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y con la orientación

hacia el futuro que con la capacitación. Por educación nos referimos a las
actividades de desarrollo personal vinculadas con los procesos más profundos de
formación de la personalidad y de la mejora de capacidad para comprender e
interpretar el conocimiento. El desarrollo está más enfocado hacia el crecimiento
personal del empleado y se orienta hacia la carrera futura y no se fija en el puesto
actual. Todas las personas, sin importar sus diferencia individuales se pueden y se
deben desarrollar. Hoy las organizaciones exigen que todas las personas cuenten
con niveles de habilidades, conocimientos y competencias.

Los principales métodos para el desarrollo de las personas son:

1. La rotación de puestos
2. Puestos de asesoría
3. Aprendizaje práctico
4. Asignación de comisiones
5. Participación en cursos y seminarios externos
6. Ejercicios de simulación
7. Capacitación fuera de la empresa
8. Estudio de casos
9. Juegos de empresas
10. Centros internos de desarrollo
11. Coaching

Los dos tipos de métodos de desarrollo de personal fuera del puesto son:

La tutoría, ​se trata de la ayuda que los ejecutivos de la cúpula ofrecen a las
personas que aspiran a subir a niveles más altos dentro de la organización.
La asesoría, ​El administrador ofrece consejos con la intención de asesorar a las
personas en cuanto al desempeño de sus actividades. La asesoría se parece al
enfoque de la tutoría, pero difiere en un aspecto: se presenta cuando surge algún
problema de desempeño y el enfoque de la discusión se relaciona con un proceso
de disciplina.

El desarrollo de las personas está estrechamente ligado al desarrollo de sus

carreras. Una carrera es la sucesión de puestos que una persona ocupa a lo largo
de su vida profesional. El desarrollo de las carreras se logra cuando las
organizaciones consiguen integrar el proceso con otros programas de la
administración de personas, como la evaluación, del desempeño, la capacitación y
la planificación de la administración de las personas.

Las principales herramientas que se utilizan para el desarrollo de las carreras son
los centros de evaluación, la pruebas psicológicas, la evaluación del desempeño, las
proyecciones de las promociones y la planificación de la sucesión.

Orientar a las personas es otra de las herramientas de los colaboradores, también

los programas de trainees como un mecanismo planificado para enriquecer el
capital humano. La capacitación y el desarrollo se refieren al cambio que sufre la
persona, mientras que el desarrollo organizacional es un enfoque del cambio
organizacional y utiliza un proceso compuesto por tres fases que son el diagnóstico,
la intervención y el refuerzo.

El desarrollo del personal impacta directamente en la mejora de la organización

pues los procesos para desarrollar talentos influyen en los demás procesos de la
administración de las personas, por lo que se hace imprescindible que se
proporcionen los medios para aumentar, no sólo el capital humano, sino
principalmente su capital intelectual. No obstante la capacitación y el desarrollo
requieren de esfuerzos mayores del desarrollo organizacional, este proceso implica
un diagnóstico de intervención y el refuerzo, pues aunque existe una gama de
técnicas de desarrollo con distintos niveles de intervención que si no son utilizadas
de forma adecuada podrían influir en el desarrollo de la organización.
6. Retener a las personas

Desde el punto de vista de la administración de personas, la organización viable es

aquella que no solo consigue captar y aplicar en forma conveniente sus recursos
humanos, sino que también los mantiene satisfechos, a largo plazo, dentro de la
organización.

La retención de las personas exige poner atención especial al conjunto de

cuestiones, entre las cuales sobresalen los estilos administrativos, las relaciones
con los empleados y los programas de higiene y seguridad en el trabajo que
aseguran la calidad de vida dentro de la organización.

Los procesos para retener a las personas tienen por objeto mantener a los
participantes satisfechos y motivados, así como asegurarles las condiciones físicas,
psicológicas y sociales para que permanezcan en la organización, se comprometan
con ella y se pongan la camiseta.

6.1. Estilos de administración

Hace más de treinta años, McGregor identificó dos conjuntos de supuestos que
llamó la teoría X y la teoría Y.

La teoría X, el enfoque tradicional, plantea convicciones negativas sobre las

personas y determina un estilo administrativo con características autocráticas e
impositivas.
La teoría Y​, el enfoque moderno, plantea convicciones positivas que llevan a los
administradores a adoptar una postura democrática y consultiva.

6.2. Relaciones con los empleados

Una parte del trabajo de los gerentes de línea consiste en supervisar a sus
subordinados. Éstos requieren de atención y seguimiento, porque enfrentan varias
situaciones internas y externas y además están sujetos a problemas personales,
familiares, económicos y de salud, a preocupaciones diversas, a dificultades para
transportarse o atender a compromisos, a problemas con drogas, tabaco o alcohol.
Algunas personas logran manejar tales problemas por cuenta propia, otras no y se
convierten en trabajadores problemáticos. Los administradores deben invertir una
cantidad considerable de tiempo para lidiar, de forma justa y equitativa, con
trabajadores problemáticos. Los problemas personales pueden afectar el
comportamiento laboral de los trabajadores. Para su bien, la organización debe
motivar y proporcionar ayuda a los trabajadores en estas situaciones.

Diseño de un programa de relaciones con los empleados

Milkovich y Boudreau mencionan que las principales decisiones de los gerentes de

línea cuando diseñan un programa de relaciones con los empleados deben incluir:

1. Comunicaciones: la organización debe comunicar y explicar su filosofía a los

trabajadores y solicitarles sugerencias y opiniones sobre cuestiones de trabajo. Las
comunicaciones deben ser de doble vía.

2. Cooperación​: la organización debe compartir el proceso de decisión y el control

de las actividades con los trabajos para obtener su cooperación y compromiso.

3. Protección: el lugar de trabajo debe afectar el bienestar de los trabajadores,

desde el punto de vista físico, y brindar protección contra posibles represalias o
persecuciones, desde el punto de vista psicológico. Las personas deben sentir que
su lugar de trabajo es agradable y seguro.

4. Ayuda: ​la organización debe responder a las necesidades especiales de cada

trabajador, brindarles sostén y apoyo. Las personas deben sentir que la
organización apoya y sostiene sus necesidades y expectativas.

5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener reglas claras para lidiar con la
disciplina y la resolución de posibles conflictos.

6.3. Disciplina, factores y procedimientos

En tiempos modernos, el término disciplina se refiere a la condición en que las

personas se dirigen a sí mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de
un comportamiento aceptable para la organización. Es lo que llamamos
autodisciplina y autocontrol.

Factores relacionados con la disciplina

La disciplina debe tomar en cuenta varios factores importantes como:

1. La gravedad de los problemas, se refiere a la seriedad o severidad del

problema, como la falta de honradez, la agresión física o verbal, etcétera.

2. La duración del problema, ​se refiere al tiempo que dura la ofensa o la violación.
3. La frecuencia y la índole del problema, que pueden ser una pauta nueva o la
continuación de alguna infracción a la disciplina. Una infracción frecuente y continua
requiere de una acción disciplinaria más severa que una aislada y discontinua.

4. Los factores condicionantes, son las condiciones o circunstancias relacionadas

con el problema.

5. El grado de socialización, se refiere a la medida en que el infractor conoce las

reglas y los procedimientos de la organización y la formalización de las reglas y los
procedimientos escritos y divulgados.

6.4. Higiene laboral

La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que

garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las
personas. Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye
el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo
humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la
iluminación y los equipos de trabajo. Así, un entorno laboral saludable debe poseer
condiciones ambientales físicas que actúen en forma positiva en todos los órganos
de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto. Desde el
punto de vista de la salud mental, el entorno laboral debe tener condiciones
psicológicas y sociológicas saludables, que influyan en forma positiva en el
comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales, como el
estrés.

6.5. Seguridad

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas de actividad: la prevención de

accidentes, la prevención de incendios y la prevención de robos.
La seguridad en el trabajo busca principalmente la prevención de accidentes y
administra los riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica, se anticipa a
efecto de que los riesgos de accidentes sean mínimos.

Un programa de seguridad en el trabajo requiere las etapas siguientes:

1. Institución de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes.

2. Implantación de sistemas de informes de medidas tomadas.
3. Formulación de reglas y procedimientos de seguridad.
4. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la
función de seguridad.
 6.6. Plan o programa de 8 actividades que puedan desarrollar las
empresas para retener su personal identificados y motivados.

ACTIVIDADES IMPACTO AL FECHA PRESUPUESTO

PERSONAL HORARIO
Seminario externo virtual Le dará a los Viernes 07/08/2020 RD. $2,500.00 Pesos,
sobre la Cultura colaboradores Lunes 10/08/2020 por colaborador.
Organizacional conocimientos, destrezas, Viernes 14/08/2020
y capacidades
Esta actividad se realizará conceptuales analíticas
con un consultor externo que le permitirán tener Horario: 6:pm. a
por videoconferencia habilidades sociales dentro 7:30.pm.
(Google Meet). de la organización y un
mejor desempeño en sus
funciones.

Entrenamiento (fuera de Desarrollará en los Lunes 07/09/2020 RD. $75,000.00

la empresa) acerca del colaboradores: Miércoles 09/09/2020
trabajo en equipo Viernes 11/09/2020 Para un equipo de 25
-Mejores relaciones personas.
Esta actividad será sociales. Horario: 6:00 p.m. a
impartida por una -Hábitos saludables. 8:00.p.m.
organización especializada -Nuevas actitudes para
en entrenamiento de lograr un mejor
trabajo en equipo. desenvolvimiento en las
diferentes funciones.
Se utilizarán diferentes -Un trabajo en equipo
dinámicas, estrategias y eficiente y satisfactorio.
simulacros que
representen el
funcionamiento del trabajo
en equipo.

Estudio de casos -Esta actividad desarrolla Desde el lunes 14 al RD. $2,000.00

en los colaboradores viernes 18 de Por empleado.
Esta actividad será habilidades para el análisis, septiembre.
dirigida por la ARH la comunicación y la
persuasión. En horario laborable.
-Los colaboradores
Identificaran y estudiaran -Esto le permite a los
casos de problemas dentro colaboradores diagnosticar
de la organización. problemas y presentar
alternativas para
-Los colaboradores solucionarlos.
deberán analizar y buscar
posibles soluciones a los
problemas identificados.

-Esta actividad se llevará a

cabo dentro de la
empresa.

Dinámica Motivacional
-En esta actividad se hará
un desayuno compartido
con la gerencia, habrá
intercambio de
reconocimiento y
reforzamiento positivo para
incrementar la motivación
y la lealtad de los
colaboradores.
-Se reconocerá de forma
breve a cada colaborador
sus avances y logros en
las últimas semanas y se
le entregará algún
incentivo simbólico.
-Esta actividad hace que Todos los fines de mes R.D. $50,000.00
los colaboradores se
sientan reconocidos, En horario de la Para una cantidad de
especiales y valorados. mañana, de 8:00 a.m. a 25 empleados.
9:00 a.m.
-Se incrementa en los
colaboradores el sentido de
compromiso y lealtad con
la organización.
-Aumenta la eficiencia de
los colaboradores en sus
actividades debido a la
motivación.

Ofrecer la oportunidad -Se trabaja directamente Será en un periodo de 8 Se dispondrá un

de crecer con la empresa en la psicología del semanas. presupuesto de
colaborador. 1,500.00 por
Capacitación Con una duración de 2 colaborador para 25
Tecnológica -Motivando al colaborador
horas. personas.
haciéndole saber que en
Con un total de
-Se formará a los tiempo no muy lejano Los sábados desde el RD$37,500.00
colaboradores que ocupará otro puesto en la 19 de septiembre hasta
cumplen con los empresa; ya que un el 14 de noviembre
requerimientos para trabajador feliz y motivado 2020, de 04:00 p.m. a
ocupar los próximos así mismo mantiene a los 06:00 p.m.
puestos que se podrían demás a su alrededor.
abrir por las promociones Los Domingos desde el
a dar en la empresa. 20 de septiembre hasta
15 de noviembre 2020,
-El curso será impartido de 10:00 a.m. a 12:00.
con la colaboración de p.m.
Ceduccomp en sus
instalaciones. Nota: el colaborador
puede asistir al horario
que se ajuste a su
disponibilidad.
 Promover el sentido de -Los colaboradores tendrán 23 y 24 de noviembre, Se dispone de
pertenencia -Sentirse un sentido más fuerte de 2020. RD$100.00 pesos
que la empresa les pertenencia a la empresa, De 8:30 a.m. a 10:00 para un grupo de 20
pertenece también lograrán tener una mayor a.m. personas.
autoestima y satisfacción
-Se impartirá un taller tipo en el trabajo. 27 de noviembre, 2020
dinámica; con información de 10:00 a.m. a 11:45
-Cultiva en los trabajadores
sobre la empresa que a.m.
esa percepción de formar
muestre que no solo son
colaboradores que parte de la empresa, Será impartido por la
mostrándoles cómo su rol
realizan una función, sino, asistente de
afecta directamente a los
que también son parte de contabilidad Licda.
demás en el éxito de la
la empresa por lo que se Yorkeny Reyes.
compañía y en la relación
quiere lograr con lo mismo,
con los clientes.
que los colaboradores
sientan que la misma les
pertenece.
-Será impartido en la sala
de juntas de la empresa.

Programa de flexibilidad -Genera expectativas de Reservado para el Se dispondrá de un

para incentivar los trabajo diferentes a las sábado 5 y domingo 6 presupuesto de RD$
trabajos en equipo anteriores. de diciembre, 2020. 150,000.00 mil pesos
para esta actividad.
-Esta flexibilidad incluye la -Manejo de las nuevas En horario de 01:00
posibilidad de tener un tendencias; los directivos p.m. a 05:00 p.m.
horario menos rígido, serán capaces de ambos días.
políticas de formación desarrollar la estrategia
continuada, facilidad para laboral con punto de
trabajar desde casa, referencia en la comodidad
modelos de retribución de nuestros empleados.
flexible y estrategias de
cohesión de equipo. -Siendo Innovadores y
flexibles; un impacto para
-Será Impartido para los
mantenerlos fieles en la
jefes departamentales, en empresa; obteniendo
el salón de eventos del retener el talento con el
Hotel Hodelpa, Santiago. equilibrio de factores, tanto
tangibles como intangibles.
-Se pueden alcanzar
buenos resultados si al -Gracias a esa
momento de guiar a los identificación, las actitudes
empleados consideramos y comportamientos
asumidos por los
aspectos que los
colaboradores, facilitarán el
involucren y comprometan
en los mismos. logro de objetivos, además,
los esfuerzos por
implementar cambios en
los sistemas y procesos de
trabajo se verán
disminuidos.

Ofrecer los beneficios Tener más claro los Se dispondrá de un

que realmente desean beneficios de la empresa Día 11 de diciembre, presupuesto de
los empleados en sus aspectos no 2020 de 10:00 a.m. a RD$100.00 para un
Enfocados en los monetarios como los 11:00 a.m. grupo de 20
Monetarios y no procesos de gestión, personas.
monetarios. beneficios adicionales, su Días 14 y 15 de
plan de pensiones, seguro, diciembre, 2020. de
-Se hará una presentación
y los monetarios como las
en Power-Point con un 9:00 a.m. a 10:00 a.m.
políticas salariales,
desglose de todos los
remuneraciones variables y
beneficios que recibirán
opciones financieras.
nuestros colaboradores,
como resultado del Será impartido por la
cumplimiento de metas y asistente de
retos en las diferentes contabilidad Licda.
tareas, tomando en cuenta Yorkeny Reyes.
los comentarios para
futuros cambios, en los
programas.
-Se busca que los
colaboradores sean más
eficientes y más leales,
con una información más
clara de los beneficios que
obtienen y más cuando
dependerá de ellos cuanto
más quieran obtener.
-En esta actividad se
realizará en el Salón de
conferencias de la
empresa un briefing a los
encargados
departamentales para que
suministren información a
sus colaboradores.
Este plan o programa está proyectado para implementarlo
anualmente a excepción de las actividades que se realizarán
mensualmente.
El costo de todas las actividades va por cuenta de la
organización.
CONCLUSIÓN

Hoy día las organizaciones que quieren alcanzar su máxima calidad lo logran si
primero buscan que sus colaboradores tengan un excelente desarrollo y que estos
estén satisfechos en la empresas para lograr que ellos transmitan sus
conocimientos, aunque estamos en la era de la tecnología y ésta danza cada día de
manera más rápida, las personas siguen siendo el pilar que sostiene a las
organizaciones, por eso es importante que las empresas identifiquen su personal,
inviertan en las capacitaciones generales y específicas de cada departamento para
lograr que el desarrollo organizacional tenga el potencial necesario y competitivo
para poder crear un ambiente estable que sirva de base para la retención de las
personas en la organizaciones. En estos tiempos de tantos cambios es un desafío
para las organizaciones encontrar talentos, desarrollarlos para luego retenerlos, la
retención de las personas en las organizaciones representa la clave para las
sostenibilidad y el éxito de estas.

Ing. Lidia Patricia Martinez Quintana

El crecimiento de la compañía y la capacidad de promocionar desde dentro a los

mejores empleados es una de las claves para la retención de talento, a la vez que
facilita el crecimiento de la organización. El aumento de las oportunidades de
aprendizaje y desarrollo desempeña un papel importante en la retención de los
empleados.

Invierte en tu personal y tus empleados y estos invertirán en ti. Retener el mejor

talento es la forma más rápida y efectiva de hacer crecer tu negocio. Conecta con el
corazón, la mente y el alma de tus empleados y ellos no te defraudarán.

Licda. Yorkeny R. Paredes

Tenemos claro que esta era está caracterizada por los cambios, constantes y bien
definidos para el bien de la organización. Al hablar de cambios y mejoras, hace
referencia a las capacitaciones, esta es la manera de la mejora del personal. Las
capacitaciones son para todas las organizaciones, las que necesitan crecer, las que
deben reforzar lo spuntos débiles e incluso las que ya han alcanzado su meta y
deben mantenerse en el mercado.

Los encargados de recursos humanos debemos identificar las capacitaciones

necesarias a nivel general e individual de los colaboradores, ya que esta es la única
forma de que las capacitaciones logren su objetivo identificando de manera correcta.
De nada sirve agotar recursos monetarios, tiempo y fuerza laboral en capacitaciones
obsoletas para las personas y la meta de la organización. Aquí pudimos aprender
los puntos imprescindibles para llevar a cabo programas de capacitación efectivos.

Licda. Maria Esther Grullon

La capacitación adecuada siempre será un recurso que rendirá buenos frutos, los
cuales enriquecerán tanto a la organización como a los empleados. La capacitación
mejora en gran medida el comportamiento adecuado de las personas y permite a la
organización alcanzar los objetivos.

Existen diversas técnicas para el desarrollo organizacional con diferentes

estrategias. El cambio constante en las organizaciones exige el desarrollo de las
personas. Los métodos de desarrollo están relacionados principalmente con el
puesto actual del colaborador y fuera del puesto, así como desarrollo de carreras y
programas de trainees.

También es importante resaltar que el desarrollo de los colaboradores requiere de

esfuerzos aún mayores de las organizaciones.

Retener a las personas está estrechamente ligado con las buenas relaciones y la
manera correcta de socializar entre la administración de la organización y los
colaboradores. Los programas de sugerencia y reconocimiento juegan un papel muy
importante en este asunto. La disciplina y la adecuada administración de conflictos
es otro factor relevante en este aspecto. El buen manejo de la higiene, la seguridad
y el bienestar laboral son puntos claves que contribuyen al buen desempeño del
programa de retención.

Licda. Milca Esther Sánchez Díaz

BIBLIOGRAFÍA

Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, tercera edición. Editorial:

McGraw Hill.

Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, octava edición.

Editorial: McGraw Hill.