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Cuestionario Administración de Recursos Humanos

Administracion De Recursos Humanos I (Universidad Galileo)

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Cuestionario Administración de Recursos Humanos

1. Expresar las intenciones de la cúpula administrativa y tener en cuenta los

desafíos de la organización, del departamento que administra el talento y de las
personas que participan en el proceso.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO
2. Es llevar a cabo diversas acciones para determinar las futuras necesidades de
capital humano mediante una actividad.
PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
3. Ocurre cuando una persona se traslada a otro país
MIGRACION EXTERNA
4. Permite estimar la forma en que cada persona cumple con todas sus
responsabilidades e indica si las actividades de capital humano se han llevado a
cabo de manera adecuada.
EVALUACION
5. Se genera cuando existen en línea paralela autoridad corporativa y autoridad
lineal.
RESPONSABILIDAD DUAL
6. Se lleva a cabo cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto al
de su nacimiento, pero dentro de su propio país.
MIGRACION INTERNA
7. Manipulación de la materia a escala nanométrica para mejorar sus propiedades
y generar beneficios.
NANOTECNOLOGIA
8. Colaboración entre las personas para crear una cultura de aprendizaje en el
trabajo.
ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
9. Se concedió mayor atención a las necesidades de los empleados. Equilibrando
los objetivos de eficiencia y las necesidades humanas.
ESTUDIOS HAWTHORNE
10. Forma de trabajo en la que el empleado trabaja desde su casa con lo cual se
vuelve más responsable y productivo y obtiene más tiempo personal de calidad.
HOME OFFICE
11. Competencia por el talento altamente calificado, flexibilidad ante un entorno de
cambio e innovación y competitividad por el conocimiento.
DESAFIOS DEL CAPITAL HUMANO
12. En esta área de debe lograr un ajuste activo al carácter de la organización. El
secreto del éxito en este campo radica en seleccionar estrategias más
compatibles.
CULTURA
13. Favorece el crecimiento de empresas multinacionales que operan y tienen
sucursales en diversos países; además participan en mercados globales con
diferentes estrategias.
GLOBALIZACION

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14. Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diversos recursos
para lograr determinados resultados
JOINT VENTURE
15. Operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías de
una misma rama.
ADQUISICION
16. Licencia que otorga una empresa a otra una licencia para usar su marca, así
como su método de conducir el negocio.
FRANQUICIA
17. Determinar quien es el mejor candidato se basa en aspectos que además de ser
solo administrativos o técnicos deben incluir factores como la habilidad para
adaptarse a la cultura local.
SELECCIÓN INTERNACIONAL
18. Enfatiza las políticas y procedimientos que se espera que el empleado observe,
y subraya los objetivos y metas esperados.
INDUCCION PROFESIONAL
19. Despido de personas que trabajan para una empresa externa.
DOWNSIZING
20. Elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos
guiados y orientados a través de nuestra estrategia, por parte de empresas u
organizaciones con la intención de alcanzar sus objetivos y las metas
previamente establecidos
PLANEACION ESTRATEGICA
21. Herramienta de sondeo de opiniones mediante la cual se solicitan pronósticos
específicos de un grupo de expertos por lo general a nivel gerencial.
EMPLEO DE EXPERTOS
22. Herramienta de sondeo de opiniones mediante la cual se solicitan pronósticos
específicos de un grupo de expertos por lo general a nivel gerencial.
TECNICA DE DELFOS
23. Método para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se compara el
incremento de los niveles de empleo con un índice determinado.
INDEXACION
24. Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada
empleado. Permite a los planificadores estimas de manera adecuada el
potencial de la fuerza de trabajo con que cuenta la empresa.
AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO
25. Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región o de un
país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo.
ASPECTOS DEMOGRAFICOS
26. Son de carácter permanente o de largo plazo, entre ellos está lograr la máxima
rentabilidad financiera de la operación.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
27. Se basa en la información disponible sobre los puestos de trabajo que hay en la
organización.
DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

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28. Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de

diferentes trabajos.
ANALISIS DE PUESTOS
29. Especialistas encargados de obtener datos sobre todos los puestos de trabajo
que existen en una organización.
ANALISTAS DE PUESTOS
30. Representación gráfica de la estructura organizacional de todas las unidades
que componen la administración de una entidad y sus relaciones, funciones y
poder que ostentan.
ORGANIGRAMA
31. Este proceso permite lograr un alto nivel de precisión, pero es de elevado costo.
Se debe tener una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto
esencial. Su contacto directo con el entrevistado permite explorar con facilidad
puntos que no estarían claros de otra manera.
ENTREVISTAS
32. Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades, condiciones de
trabajo y otros aspectos de un puesto.
DESCRIPCION DE PUESTOS
33. Inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a
desempeñar una labor.
ESPECIFICACION DEL PUESTO
34. Capacidad de realizar una actividad laboral con éxito.
COMPETENCIA
35. Grupo de empleos relacionados en términos de deberes y responsabilidades,
actividades y elementos de la labor que se lleva a cabo
FAMILIA DE PUESTOS
36. Significa facultar al personal para tomar decisiones, que implica delegarle poder
y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
EMPOWERMENT
37. Técnica que permite incrementar el numero de funciones que se llevan a cabo
en un puesto.
INCLUSION DE NUEVAS TAREAS
38. Conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo una tarea diaria.
PRACTICAS LABORALES
39. Técnica en la cual se permite que el empleado cambie de uno a otro puesto sin
que la labor se modifique.
ROTACION DE PUESTOS
40. También llamados grupos auto dirigidos, llevan a cabo labores y tareas dentro de
una amplia gama de responsabilidades, que en ocasiones toman decisiones
colectivas sobre cómo va a alcanzar las metas que se le han fijado.
GRUPOS AUTONOMOS DE TRABAJO
41. Se presenta un caso especial cuando una compañía trata de atraer a un
empleado de otra y le hace una oferta.
PIRATEO

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42. El departamento de capital humano procede a identificar candidatos en el

mercado externo utilizando: reclutamiento en el sitio de la empresa, sitios de
reclutamiento de internet, referencias de otros empleados, publicidad, agencias
de empleos, etc.
CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
43. Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus
clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que
obtienen mediante publicidad y ofertas de espontáneos.
AGENCIAS DE EMPLEO
44. Situación en que existen personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación
y capacidad no se adecua a los empleos disponibles.
DESEMPLEO ESTRUCTURAL
45. Es la práctica de buscar el talento en el extranjero. Algunos países desarrollados
suelen mantener excelentes oficinas de servicios comerciales en sus
representaciones diplomáticas en el extranjero.
RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL
46. Tienen por objetivo proporcionar a la empresa información sobre los candidatos
surgidos del proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en que los mismos
postulantes ofrecen información detallada en su currículum vítae, se suele exigir
que se llenen para tener información comparable de los otros candidatos.
FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
47. Se basan en tratar de llenar la vacante con empleados de la organización, por lo
que el reclutador debe investigar dentro de ésta antes de recurrir al mercado
exterior.
POLITICAS DE PROMOCION INTERNA
48. Contratación de una empresa especializada que se encargue de la
administración de determinados procesos no esenciales del negocio, este puede
ser local o internacional.
OUTSOURCING
49. Tipo de Outsourcing que se realiza en entidades en el extranjero. Movimientos
de capitales y recursos financieros a países conocidos como “paraísos fiscales”,
o que estimulan las inversiones.
OFFSHORING
50. Agentes profesionales que se dedican a identificar talento a nivel relativamente
alto, no de personal de primera línea.
HEAD HUNTERS
51. Tipo de reclutamiento que se realiza a través de una intranet, con el fin de
identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil
de un puesto
JOB POSTING
52. Característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto,
función, cultura u organización específicos.
COMPETENCIA
53. Se refiere al saber, es decir, el bagaje de información que una persona debe
procesar para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo.
CONOCIMIENTO

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54. Implica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostró el
empleado en el desempeño de una tarea
HABILIDAD
55. Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos
del puesto.
PRUEBAS DE IDONEIDAD
56. Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba.
ENFOQUE RACIONAL
57. Prueba que arroja resultados similares, cada vez que se aplica al mismo
individuo.
PRUEBA CONFIABLE
58. Conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante, determinar si
puede desempeñar el puesto y comparar su desempeño con el de otros
candidatos.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
59. Proceso por el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y objetivos de la organización.
SOCIALIZACION
60. Tipo de aprendizaje que se realiza utilizando las nuevas tecnologías de
información y preparación profesional
E- LEARNING
61. Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de
incompetencia.
PRINCIPIO DE PETER
62. El empelado puede terminar su relación con la empresa de manera más o
menos espontánea cuando presenta su renuncia al puesto que ocupa
RENUNCIAS
63. Pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso del tiempo.
ATRICION
64. Es aquel que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo, o por lo
menos un lapso de 20 años o más.
EMPLEO VITALICIO
65. Abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de
contextos y condiciones muy variados.
EDUCACION LABORAL
66. Procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera eficaz, a
saber, participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación.
PRINCIPIO DEL APRENDIZAJE
67. Las empresas permiten que el nuevo empleado rote entre diversos puestos.
Cada desplazamiento es precedido por una sesión de instrucción directa.
ROTACION DE PUESTOS

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TEMAS
a) Franquicia- Franquiciante y Franquiciado (capitulo 3)

Mediante la franquicia una empresa concede a otra una licencia para usar su
marca asi como su método, ya probado, para conducir el negocio. De este modo
la empresa asegura tener presencia en un territorio mas amplio nacional e
internacionalmente. De este proceso existen dos actores 1- el franquiciante que
concede la utilización de su marca o nombre, organiza el negocio y puede
transmitir su experiencia, organización, etc. 2- el franquiciado, emprendedor que
opera y utiliza el nombre y la marca del franquiciante por un pago regular, costo
fijo, porcentaje de sus ventas o un monto de su ingreso inicial.

b) Capital humano- Capital intelectual (capitulo 1)

El capital humano es el factor económico primario que consta de habilidades y

destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida y abarca
estudios formales e informales, este está constituido por las personas que
forman parte de una organización. Capital humano significa talentos que
necesitan ser conservados y desarrollados. Más aún, el capital
humano significa capital intelectual. Un capital invisible compuesto de activos
intangibles.

c) Diversos tipos de entrevista (capitulo 7)

Entrevista es una conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante ,
determinar si puede desempeñar el puesto y comparar su desempeño con el de
otros candidatos.
Existen diversos tipos de entrevista:
Entrevista no estructurada el entrevistador formula preguntas no previstas
durante la conversación pues indaga sobre diferentes temas.
Entrevista estructurada se basan en un marco de pruebas determinadas.
Entrevista mixta lanzan estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no
estructuradas.
Entrevistas conductuales o de solución de problemas . Se centran en una
serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva.
Entrevistas de tensión Busca conocer las reacciones del entrevistado ante
situaciones de emergencia mediante preguntas tajantes hechas en rápida
sucesión y de manera poco amistosa y seca.
Entrevista por competencias Herramienta que se usa para asegurarse de
contar con personal calificado y competente.

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d) Tipos de promociones (capitulo 8)

Promoción es el cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial,
con mayores responsabilidades , esto es, a un estrato corporativo mas elevado.
Promociones por méritos se basan en el desempeño relevante que una
persona consigue en su puesto.
Promociones por antigüedad en algunas ocasiones es el empleado de mayor
antigüedad el que recibe la promoción. Se utilizan las fechas de ingreso de las
personas para decidir quien será promovido.

e) Capacitación y desarrollo (capitulo 9)

La capacitación es el desarrollo de habilidades, técnicas, operativas y
administrativas de todos los niveles del personal.
El desarrollo son programas dirigidos a empleados de niveles medios y
superiores a corto, mediano y largo plazos, a los cuales se les da una
preparación que les servirá en el futuro.
Aunque en ocasiones la diferencias para entre capacitación y desarrollo es
tenue, se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a
empleados de niveles medios.

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