Catedrática: GLORIA DIXIANA AVILA CASTRO.

Asignatura: ADMINISTRACION II.

Alumno: AXEL EDGARDO MORAN VALDEZ.

202010030056.

Tema: TAREA 1 SEGUNDO PARCIAL.

DESARROLLE LAS IDEAS Y CONCEPTOS BASICOS DEL
CAPITULO NO.11 PAGINA 313

1. CENTRO DE EVALUACIÓN: es una técnica para seleccionar y promover a los

gerentes, enfoque que puede utilizarse en combinación con la capacitación.

2. COLOCACIÓN: evalúa las fuerzas y debilidades de un individuo al que se le

encuentra, o hasta se le diseña un puesto adecuado.

3. DISEÑO DEL PUESTO: puede estar en el cargo individual o en grupos de trabajo.

Primero, los puestos individuales pueden enriquecerse al agrupar las tareas en
unidades de trabajo, lo que significa poner tareas relacionadas en una categoría y
asignar a un individuo para que las realice.

4. DIVERSIDAD EN EL CENTRO DE TRABAJO: las organizaciones que hoy tienen

una fuerza de trabajo muy diversa en todo el mundo; además de una gran diversidad
étnica y de género, el trabajador y el administrador promedio también mayor edad ,
sin embargo , la creciente diversidad también es vista en las trayectorias educativas y
económica.

5. EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:

reside en la expansión de su enfoque con el fin de abarcar la totalidad de la fuerza
laboral, en la extensión de su influencia al ecosistema empresarial en su conjunto.
Para satisfacer sus cambiantes necesidades en el mundo empresarial, los Recursos
Humanos deben ir más allá de la función administrativa, deben convertirse en una
pieza central y fundamental de la organización e influir en su activo más poderoso: las
personas que forman parte de ella.

6. ENFOQUE SISTÉMICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS: para ello debemos organizar la empresa según la epistemología
sistémica, esta pone en el acento en los procesos de interacción entre las partes de un
sistema entre sistemas. Y de esta manera nos permite ir más allá de los hechos para
ver los patrones de interacción subyacentes que los provocan.

7. ENFOQUE SISTÉMICO DE LA SELECCIÓN: dado que los administradores

calificados son esenciales en el éxito de la empresa, es necesario aplicar un enfoque
sistémico de selección de administradores y la evaluación de necesidades presentes y
 futuras del personal gerencial. El plan de los requisitos gerenciales se basa en los
objetivos, los pronósticos, los planes y estrategias de la empresa, este plan se traduce
en los requisitos del cargo y del diseño del puesto, comparados con las características
individuales: inteligencia, conocimiento, habilidades, actitudes y experiencia.

8. ENTREVISTA: todo administrador contratado o promovido por una compañía es

entrevistado por una o más personas. A pesar de su uso generalizado, se duda de la
entrevista como medio confiable y valido para seleccionar gerentes: diferentes
entrevistadores pueden pensar o interpretar la información reunida de manera distinta.

9. FACTORES SITUACIONALES QUE AFECTAN LA INTEGRACIÓN DE

PERSONAL: se debe ver más allá del ambiente externo, inmediato e identificar los
cambios mundiales derivados principalmente de las avanzadas tecnologías de la
comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales. Es tipo que las
grandes empresas internacionales tengan equipos gerenciales compuestos por los
administradores de distintas nacionalidades. Las compañías tienen tres fuentes para
cubrir los puestos en las operaciones internacionales:
 Administradores del país de origen de la empresa.
 Administradores del país huésped.
 Administradores de terceros países.

10. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO: en estados unidos se han

aprobado varias leyes que proporcionan la igualdad de oportunidades, prohíben
prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color, la religión, el origen
nacional, el género o la edad, estas leyes afectan la integración del personal ya que el
reclutamiento y la promoción deben hacerse basados en estas leyes.

11. INTEGRACIÓN DE PERSONAL: se define como cubrir y mantener cubiertos los

cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al identificar las necesidades
de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar,
promover, evaluar y planear. Está claro que la integración de personal debe estar
ligada a organizar, es decir al establecimiento de estructuras intencionales de
funciones y cargos.

12. INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN EL AMBIENTE INTERNACIONAL: se debe

ver más allá del ambiente externo, inmediato e identificar los cambios mundiales
derivados principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la
existencia de corporaciones multinacionales. Es tipo que las grandes empresas
internacionales tengan equipos gerenciales compuestos por los administradores de
distintas nacionalidades
 Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los puestos en las operaciones
internacionales:
 Administradores del país de origen de la empresa.

 Administradores del país huésped.

 Administradores de terceros países.

13. INVENTARIO GERENCIAL: por lo general, en compañías industriales o

comercializadoras, los inventarios son el principal activo, pues es el recurso con el
que cuenta para desarrollar su actividad, para vender o transformar. Y es allí donde se
sustenta la importancia de la contabilidad de los inventarios, ya que gracias a ella se
pueden establecer datos de costeo de productos y de indicadores, tales como la
rotación de los inventarios.

Según la actividad principal de cada organización los inventarios pueden ser: materia
prima, productos terminados, mercancía no fabricada por la empresa, entre otros; y
sin importar de qué tipo de inventario se trate es necesario que se tenga un adecuado
stock, ya que de ello dependen las operaciones de compra, venta y producción que
tendrán una incidencia directa sobre los resultados de una compañía, como en las
utilidades que le generaran flujos de efectivo y le permitirán tener un adecuado ciclo
financiero.

14. MUJERES EN LA ADMINISTRACIÓN: las mujeres han logrado obtener puestos de

responsabilidad en las empresas y organizaciones. Entre los motivos de estos logros
están las leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los cambios en las
actitudes de la sociedad hacia las mujeres en el mercado laboral.

15. ORIENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN: incluye presentarle a los nuevos empleados la

empresa, sus funciones, tareas y personas. Las empresas grandes casi siempre tienen
un programa de orientación formal que explica estas características de la compañía:
historia, productos y servicios, políticas y prácticas generales, organización,
beneficios, requisitos de confidencialidad, seguridad y otros reglamentos.

Socialización: se define de diversas maneras, una paronímica mundial incluye tres

aspectos: la adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles
de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.

16. POLÍTICA DE COMPETENCIA ABIERTA: existen motivos claros para

implementar el principio de política abierta, al abrir puestos vacantes a las personas
mejor calificadas disponibles dentro o fuera de la empresa. Esto da a la compañía la
 oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos más adecuados. La política de
competencia abierta es el mejor y más honesto medio para asegurar la competencia
gerencial que la promoción obligatoria interna; sin embargo, pone a los gerentes que
la utilizan en una obligación especial, debe protegerse la moral al aplicarse este tipo
de competencia, la empresa debe tener métodos justos y objetivos para evaluar y
seleccionar a su gente.

17. PRINCIPIO DE PETER: los errores de selección son posibles y hasta comunes, los
gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes. En
concreto, si un gerente tiene éxito en su puesto, lo puede llevar a una promoción y a
su vez a un puesto más alto, a menudo uno que requiere habilidades que la persona no
posee.

18. PROCESO DE SELECCIÓN: hay algunas variantes en los pasos específicos del
proceso de selección; por ejemplo, la entrevista de un candidato para un puesto de
supervisión de primera línea puede ser bastante sencilla al compararlas con las
rigurosas entrevistas a un ejecutivo de alto nivel.

19. PROMOCIÓN: es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con
mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas, casi siempre
incluye un aumento de status y de sueldo.
20. PROMOCIÓN INTERNA: suponía que los empleados avanzaban a cargos de
supervisión de primera línea y luego ascendían por la estructura de la organización.
Promover dentro de una empresa no solo tiene los valores positivos relativos a la
moral , el compromiso a largo plazo de los empleados con la compañía y la reputación
de la empresa, sino que también permite que esta aproveche la presencia de gerentes
potencialmente buenos entre sus empleados ; sin embargo aunque estos valores
positivos e inconmensurables son importantes , los ejecutivos no deben cerrar los ojos
a los peligros de recurrir demasiado a esta fuente o depender de ella de manera
exclusiva.

21. PUESTO Y REQUISITOS DEL CARGO: pretender estudiar y determinar los

requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y
se clasifican para efectos de comparación.

22. RECLUTAMIENTO: supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la

estructura de la organización. Antes de iniciar este proceso deben identificarse los
requisitos del puesto, los cuales se relacionan con las funciones, para facilitar el
reclutamiento externo. Las empresas con publica favorable es más fácil atraer
candidatos calificados.
23. SELECCIÓN: la selección puede ser para una vacante en un puesto especifico o
requerimientos de administradores futuros, enfoque se selección que busca
solicitantes para cubrir un puesto especifico.

24. TIPOS DE EXÁMENES:

 Exámenes de inteligencia: diseñados para medir la capacidad mental y probar la

memoria.
 Exámenes de pericia y aptitud están construidos a fin de descubrir intereses,
capacidades existentes y potencial para adquirir habilidades.
 Exámenes vocacionales: diseñados para indicar la ocupación más adecuada de un
candidato.
 Exámenes de personalidad: están diseñados para revelar las características personales
del candidato y la forma de interactuar con otros.

25. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD: es el grado al cual los datos predicen el éxito del
candidato como gerente.

Confiabilidad: un término que se refiere a la precisión y congruencia de la medición.