1. Factor económico primario que consta de habilidades y destrezas que las personas 38.
38. Empleados actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o que pueden
adquieren en el transcurso de su vida y abarca estudios formales e informales: Capital
humano
2. Suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja
competitiva a la organización: Capital intelectual
3. Relación que existe entre los productos que genera la organización los que requiere
para su funcionamiento, personal, capital, materia prima y energía: Productividad
4. Expresar las intenciones de la cúpula administrativa y tener en cuenta los desafíos de la
organización, del departamento que administra el talento y de las personas que
participan en el proceso: Objetivos de la administración del capital humano
5. Contribuir al éxito de la corporación, por medio de su incidencia en la estrategia
corporativa: Objetivos corporativos
6. Mantener la contribución del departamento en un nivel apropiado a las necesidades de
la organización: Objetivos funcionales
7. Ser responsable a nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir las tensiones o demandas negativas que puede ejercer en la
organización: Objetivos sociales
8. Facilitar el logro de las aspiraciones y mentas personales legítimas de quienes
componen la empresa: Objetivos personales
9. Es llevar a cabo diversas acciones para determinar las futuras necesidades de capital
humano mediante una actividad: Planeación del capital humano
10. Es escoger a las personas que cubran los requisitos que se han determinados en la
planeación de los recursos: Selección de talento
11. Son actividades necesarias para que los nuevos empleados se ajusten a los requisitos y
competencias de la organización: Orientación y capacitación
12. Permite estimar la forma en que cada persona cumple con todas sus responsabilidades
e indica si las actividades de capital humano se han llevado a cabo de manera adecuada:
Evaluación
13. Es la evaluación sobre las actividades que se llevan a cabo para mantener su eficiencia:
Realimentación
14. Conseguir empleados que contribuyan a las estrategias de la organización y que
mejoren su eficiencia y eficacia: Propósitos de la administración del capital humano
15. Proceso de hacer que otras personas participen en la labor, sin reducir la
responsabilidad del gerente: Delegación de funciones
16. Es la facultad de asesorar, no de dirigir a otros administradores: Autoridad Corporativa
17. Es la facultad de dirigir las actividades de los departamentos que manufacturan o
distribuyen los productos o servicios de una organización: Autoridad lineal
18. Se genera cuando existen en línea paralela, autoridad corporativa y autoridad lineal:
Responsabilidad dual
19. Consta de dos o más partes que interactúan entre sí, pero que poseen cada una límites
claros y precisos: Sistema
20. Describe la actividad de la administración de capital humano en términos de requerir
insumos, transformarlos y convertirlos en productos: Modelo de sistema
21. Es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera: Sistema abierto
22. Debe contribuir al éxito estratégico de la organización, si los gerentes no contribuyen al
alcance de sus objetivos, los recursos no se han empleado de manera eficiente: Enfoque
estratégico
23. Deben administrar la labor de individuos concretos, teniendo una cuidadosa atención a
estas para que la organización crezca: Enfoque de capital humano
24. Existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los otros
administradores: Enfoque administrativo
25. Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diversos recursos para lograr
determinados resultados: Join Venture
26. Operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías de una
misma rama: Adquisición
27. Han facilitado la contratación de personal en diferentes países a su vez, esta tecnología
permite introducir horarios inusuales y llenar vacantes importantes en la organización:
Los medios virtuales
28. Enfatiza las políticas y procedimientos que se espera que el empleado observe, y
subraya los objetivos y metas esperados: Inducción profesional
29. Despido de personas que trabajan para una empresa externa: Downsizing
30. Los cambios que se manifiestan en el entorno en el que opera la organización son de
difícil predicción a corto plazo, pero en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi
imposibles de evaluar: Desafíos externos
31. Incluyen los de naturaleza política o legal, y son un poco más fáciles de predecir, pero
sus implicaciones nos son siempre claras: Los factores de carácter social
32. Son difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical
todos los planes de capital humano de la organización: Los cambios tecnológicos
33. Herramientas de sondeo de opiniones mediante la cual se solicitan pronósticos
específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial: Técnica de Delfos
34. Extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras: Extrapolación
35. Método para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se compara el
incremento de los niveles de empleo con un índice determinado: Indexación
36. Constituyen una estimación de las probables necesidades en muchos casos se omiten
números y cantidades específicos porque el nivel de precisión inicial puede ser bajo: Los
planes a largo plazo que resultan del proceso
37. Pueden presentarse en la forma de un gráfico de necesidad de personal.
Los planes a corto plazo son más específicos
reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos: Fuente interna de suministro de
personal
39. Personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional: Fuente
externa de suministro de personal
40. Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado:
Auditorias del capital humano
41. Se preparan en forma electrónica, pues ello permite de qué manera regular se efectúe
una comparación entre el potencial del personal de la empresa y las vacantes
disponibles: Los inventarios de capital humano
42. Proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la
información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre
promociones internas: Planeación de la sucesión
43. Facilitan la promoción del personal actual, sino que también ayuda a generar una
dinámica a la que las personas con potencial se incorporan pues constituyen un proceso
de crecimiento y planeación de su carrera profesional: La planeación sucesoria
44. Contribuye a completar estos pronósticos mediante la administración de pruebas
psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación: El departamento de capital
humano
45. Indican que su población está inmersa en un proceso de envejecimiento: Las
proyecciones
46. Es una herramienta fundamental del sistema de información del capital humano, es una
guía básica para el trabajo que realizan los reclutadores: El plan de capital humano de
la empresa
47. Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de diferentes
trabajos: Análisis de puestos
48. Especialistas encargados de obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que
existen en una organización: Analista de puestos
49. Representación gráfica de la estructura organizacional de todas las unidades que
componen la administración de una entidad y sus relaciones, funciones y poder que
ostentan: Organigrama
50. Existen diversas maneras de obtener la información que debe recabar el formulario de
análisis de puestos, el analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de
ellas y sus distintos grados de precisión: Obtención de datos
51. Constituyen una manera eficaz de obtener información sobre un puesto, el analista
deber tener una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial: Las
entrevistas directas
52. El método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar un
puesto permite llegar a resultados de alta confiabilidad: Grupos expertos
53. Un método más rápido y menos costoso consiste en distribuir por correo electrónico un
cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto
determinado: Cuestionarios por medio electrónico
54. Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un diario de sus
actividades diarias: Bitácora de empleados
55. Es el método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva, y en los casos en que los
analistas cuestionan la información que han recibido de otras fuentes este enfoque
puede ser el mejor método. La observación directa
56. Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado: Descripción de
puestos
57. Puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si esta
sindicada o no y el número de personas que desempeñan la misma labor especialmente
en organizaciones grandes: Código
58. Dato esencial para determinar cuándo se actualizo la descripción por última vez: Fecha
59. Información de especial utilidad para que el departamento de capital humano verifique
la calidad del desempeño del trabajador y puede proporcionar realimentación a sus
analistas: Identificación de la persona que describió el puesto
60. Inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a
desempeñar una labor: Especificación de puesto
61. Un concepto fundamental en la administración es cuando se definen con rigor, y se
aplican de forma adecuada, las competencias permiten una mejor integración en el
trabajo: Identificación de competencias
62. Capacidad de realizar una actividad laboral con éxito: Competencia
63. Se define como una Acción, comportamiento y resultado: Actividad
64. Trata de determinar las competencias necesarias para llevar con eficiencia y eficacia
una actividad enfocada en el análisis de tareas a través de observar los tiempos y
movimientos: Técnicas de identificación de competencias
65. Grupos de empleados relacionados en términos de deberes y responsabilidades,
actividades y elementos de la labor que se lleva acabo: Familias de puestos
66. Significa facultar al personal para tomar decisiones, que implica delegarle poder y
autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo:
Empowerment
67. Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un
puesto para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios
para realizarla: Enfoque mecánico
68. Estudio de la interacción entre él ser humano y los equipos y herramientas que opera:
Ergonomía
69. Conjuntos de métodos y actividades que permiten llevar a cabo una tarea diaria:
Prácticas laborales
70. Saber que el trabajo que se realiza es importante para muchas personas, dentro y fuera 110. Tipo de aprendizaje que se realiza utilizando las nuevas tecnologías de información y
de la organización: Relevancia de la tarea preparación profesional: e-learning
71. Técnica en la cual se permite que el empleado cambie de uno a otro puesto sin que la 111. Uso y aceptación del conocimiento explícito: Internacionalización
labor se modifique: Rotación de puestos 112. Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento, los cuales son necesarios porque
72. Técnica que permite incrementar el número de funciones que se llevan a cabo en un los nuevos empleados muchas veces no recuerdan todo lo que se les informo en las
puesto: Inclusión de nuevas tareas primeras sesiones: Los programas de inducción
73. Incrementas los niveles de planeación y control: Enriquecimiento del puesto 113. Asignación o reasignación de un empleado a un puesto determinado: Ubicación de un
74. Proceso de ubicar e interesa a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una empleado
organización: Identificación de talento 114. cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial, con mayores
75. Es aquel que se realiza entre el personal de una empresa: Reclutamiento interno responsabilidades, esto es, a un estrato corporativo más elevado: Promoción
76. Es aquel que se realiza entre el capital humanos disponible en el mercado de trabajo 115. Las personas tienden a subir en escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de
externo: Reclutamiento externo incompetencia: Principio de Peter
77. Suele traducirse como tercerización masiva o subcontratación voluntaria y hace 116. Movimiento lateral a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual
referencia a una empresa que subcontrata a un grupo de personas para que compensación y similares posibilidades de promoción: Transferencia
proporcionen ideas creativas para solucionar problemas específicos: El crowdsourcing 117. Informan a los empleados acerca de las posibilidades de reubicación y promoción
78. Se enfoca en los seguidores de una marca: Fansourcing existentes, así como sus requisitos: Programas de identificación de vacantes
79. Es la selección de personas a partir de una prueba masiva: Crowcasting 118. Constituyen la decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la empresa y el
80. Es la colaboración abierta de personas que desean ser parte de una actividad específica: empleado: Separaciones
Open sourcing 119. La legislación laboral se basa en el supuesto de que el trabajador y el empleador
81. Repatriación de parte de las operaciones de una empresa: Insourcing contraen una relación que se supone más o menos permanente, y que se prolongara de
82. Se basa en tres elementos esenciales, el análisis de puestos, las necesidades de capital modo más o menos indefinido: Ausencias temporales
humano y candidatos entre los cuales se pueda escoger: El proceso de selección 120. La organización puede decidir de forma unilateral finalizar el vínculo labora que
83. Tipo de reclutamiento que se realiza a través de una intranet, con el fin de identificar mantiene con determinado empleado: Despidos individuales
candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto: Job 121. Situación en la que una organización puede verse obligada a reducir el número de sus
posting integrantes: Downsizing
84. Es aquel que resulta difícil de cubrir: Puesto de baja razón de selección 122. Pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso del tiempo: Atrición
85. Es aquel que resulta fácil de cubrir: Puesto de alta razón de selección 123. Es aquel que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo, o por lo menos
86. Relación entre los candidatos contratados y el número de solicitantes: Razón de un lapso de 20 años o más: Empleo vitalicio
selección 124. Abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de contextos y
87. Característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto, función, condiciones muy variados: Educación laboral
cultura u organización específicos: Competencia 125. Permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos
88. Se refiere al saber, es decir al bagaje de información que una persona debe procesar ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo: La
para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo: Conocimiento evaluación de necesidades
89. Implica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostro el empleado en el 126. Programa que tiene por objetivo la planeación oportuna del personal, identificar a los
desempeño de una tarea: Habilidad empleados clave para ser desarrollados y pueda ocupar un puesto fundamental en el
90. Se vincula al querer hacer, es decir a los atributos que el individuo posee y que, por lo tiempo correcto: Parrillas de reemplazo
regular, son permanentes: Actitud 127. Debe estar bien engarzado a la evaluación de necesidades y objetivos de aprendizaje,
91. Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puede incluir la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos
puesto: Pruebas de idoneidad necesarios o influir en las actitudes actuales: El contenido del programa
92. Significa que las puntuaciones obtenidas tienen una relación importante con el 128. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende
desempeño de una función, entre más alta sea la correlación entre los resultados y el en forma activa en el proceso de adquisición de conocimientos: Participación
desempeño, más eficaz será la prueba: Validez de una prueba de inteligencia 129. Aunque no se le considere muy entretenida, deja trazos más o menos permanentes en
93. Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer: la memoria cuando se estudia para un examen: Repetición
Enfoque de demostración practica 130. Es aquella en la que el individuo sometido al programa debe desempeñar diversas
94. Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba: Enfoque racional identidades: Técnica de la actuación o socio drama
95. Prueba que arroja resultados similares cada vez que se aplica al mismo individuo:
Prueba confiable
96. Correlación entre la prueba hecha a los candidatos a un puesto y la medición de su
desempeño en el puesto: Validez de las predicciones
97. Correlación entre la prueba hecha a los empleados de una compañía y la medición de
desempeño: Validez concurrente
98. Conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante, determinar si puede
desempeñar el puesto y comprar su desempeño con el de otros candidatos: Entrevista
de selección
99. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación,
pues indaga sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación: Entrevista
no estructurada
100. Se basan en un marco de pruebas predeterminadas: Entrevistas estructuradas
101. Se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante
resuelva: Entrevistas conductuales o de solución de problemas
102. Busca conocer las reacciones del entrevistado ante situaciones de urgencia mediante
preguntas tajantes, hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa y seca:
Entrevistas de tensión
103. Herramienta que se usa para asegurarse de contar con personal calificado y
competente: Entrevista por competencias
104. Impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada se presenta
cuando los empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la organización durante
los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional: Obstáculos a la productividad
105. Diferencia entre los que una persona espera encontrar y la realidad que enfrenta:
Disonancia cognoscitiva
106. Pueden significar la diferencia entre arrojar pérdidas o ganancias al cabo de un año de
labores: Los costos de rotación
107. Ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal y en
el proceso generar la indispensable mística del equipo: Los programas de inducción
108. Proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y objetivos de la organización: Socialización
109. Método eficaz para acelerar la socialización, y lograr que los nuevos empleados
contribuyan de manera positiva a la organización: Inducción