Assessment center y

dinámicas de selección

Ponente:
Dr. Juan Kaneko

Email: psickaneko@gmail.com
GENERALIDADES: CONCEPTO E IMPORTANCIA
 Assessment Center

• Técnica de evaluación de competencias laborales, que tiene como

fundamento la observación y registro de las conductas generadas
por una persona a través de la aplicación de una serie de pruebas de
tipo situacional que ponen a los participantes en situaciones
similares a las del puesto o rol a ocupar (Díaz, 2009).

• Con esto se pretende predecir el desempeño de una persona en un

puesto de trabajo
 Importancia del Assessment center

• Permite predecir el desempeño en el puesto, basándose en

la actuación demostrada por la persona en las simulaciones.

• La información recabada con el Assessment Center nos

permite identificar el potencial del personal para la
realización de determinadas funciones.

5
 CARACTERÍSTICAS

• El Assessment Center NO es una herramienta estándar donde se

aplique a todos lo mismo.

• El Assessment Center NO se basa en la información que el evaluado

“dice”.

• Usa el método de “validez de jueces” para arribar a conclusiones.

 CARACTERÍSTICAS

• Los ejercicios deben ser individuales y grupales.

• La técnica se puede combinar con otras herramientas.
• Puede ser definitivo dentro del proceso de selección o sólo
una parte del proceso.
• Las pruebas deben ser diseñadas lo más cercano posible
a la realidad.
 COMPETENCIAS QUE PUEDEN SER
EVALUADAS

• Liderazgo.
• Trabajo en equipo.
• Tolerancia a la presión.
• Organización del tiempo.
• Comunicación.
• Capacidad para negociar.
• Valores.
• Habilidades sociales.
 Campos de aplicación

• Por el costo y el tiempo requerido para su

implementación, se recomienda aplicar
solo en cargos de nivel medio y alto.
Por ejemplo: jefes y gerentes.

• En cargos de nivel operativo, se pueden

aplicar algunos juegos individuales, que
no requieran de supervisión directa.
MÉTODO DECO: PASOS PARA IMPLEMENTAR EL ASSESSMENT CENTER
PROCEDIMIENTO PARA SU
APLICACIÓN
 ASPECTOS BÁSICOS
• Grupos: Máximo 8 personas por grupo.

• Identificación: todos con un fotocheck.

• Tiempo por dinámica: depende de la complejidad del juego, puede

oscilar entre 10 a 50 minutos.

• Tipo de casos: los problemas planteados usualmente no tienen una

solución “ideal”, ya que lo relevante es observar como interactúan.
 PARTICIPANTES

La Evaluación en Assessment
Center la realiza un equipo de
evaluadores formado por al menos
dos consultores (moderador y un
asistente o monitor) y, siempre que
sea posible, con el apoyo de un
directivo de línea de la propia
empresa (observador pasivo).
 FUNCIONES DE LOS PARTICIPANTES

MODERADOR MONITOR

 Define las competencias a evaluar  Observa a los candidatos

 Selecciona los ejercicios a aplicar  Registra el comportamiento
 Designa el equipo de monitores  Clasifica y califica las conductas
 Dirige las sesiones de evaluación observadas
 Coordina las tareas de los monitores  Elabora el reporte
 En caso de diferencias busca el  Retroalimenta
consenso
 Integra los reportes y guarda las
evidencias
 Los candidatos
• Los participantes deben ser grupos homogéneos.
• Es importante que los participantes tengan claro el tiempo que va a
durar la actividad, que conozcan los objetivos de dicho proceso y los
pasos a seguir una vez culminado.
TÉCNICAS SITUACIONALES DEL
ASSESSMENT CENTER
 METODOLOGÍA
La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center, es la mezcla de
varias técnicas de evaluación, como pueden ser:

• Ejercicios de presentación
• Dinámicas de grupo
• Bandeja de entrada
• Discusión de casos en grupo y ejercicios de análisis
• Juego de negocios
• Simulacros
 TÉCNICAS DE ASSESSMENT CENTER

EJERCICIO DESCRIPCIÓN EVALUA:

Ejercicios de Se emplean al inicio del Assessment center y buscan • Comunicación
presentación tener una impresión inicial del candidato • Juicio y sentido común
• Gestión del tiempo
• Gestión del estrés

Juego de Simulaciones en las que un grupo de participantes • Liderazgo

Negocios compiten entre sí en una situación de toma de • Pensamiento estratégico
decisiones complejas. Por ejemplo: las naranjas. • Persuasión y negociación (win– win)
• Trabajo en equipo
• Solución de conflictos

Discusión de Simulaciones en las que se plantean situaciones • Liderazgo

casos en grupo problemáticas (casos) similares a las que ejecutarán • Solución de problemas
y ejercicios de en el puesto de trabajo, de modo que los candidatos • Trabajo en equipo
discutan entre ellos y lleguen a una solución conjunta • Capacidad analítica
análisis
y/o individual.
 TÉCNICAS DE ASSESSMENT CENTER

EJERCICIO DESCRIPCIÓN EVALUA:

Dinámicas de grupo Se utilizan para evaluar competencias blandas o • Competencias sociales,
genéricas. La variedad de dinámicas es amplia, emocionales y cognitivas
incluyendo las actividades de representación (como
juegos de roles). Por ejemplo: La Nasa.
Simulacros Consiste en solicitar al candidato que ejecute alguna • Competencias técnicas
función que realizará en su puesto de trabajo.
Por ejemplo: clases magistrales.

Bandeja de entrada Consiste en entregarle a los participantes una serie de • Comunicación escrita
documentos que contienen información relacionada • Capacidad de análisis
directamente con el puesto a ocupar, con el fin de • Toma de decisiones
promover la solución de problemas “reales”.
Por ejemplo dar expedientes de auditoria a un contador
para que detecte si hay ilícitos.
CONTROL DE TIEMPOS PARA LAS TÉCNICAS

Técnicas Instrucciones Preparación Desarrollo Reporte Total

• Ejercicios de presentación 5 5 30 5 45

• Dinámicas de grupo 5 10 30 10 55

• Bandeja de entrada 5 10 60 15 90

• Discusión de casos 5 5 10 5 25

• Juego de negocios 5 20 40 15 80

• Simulacros 5 10 30 20 65
PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN
Primero:
Seleccionar las competencias a evaluar (objetivo). Como psicólogos,
nos centraremos en las actitudinales, llamadas también Competencias
Genéricas. Se aconseja 6 competencias como máximo.
Ej:
• Trabajo en equipo.
• Tolerancia a la presión.
• Adaptación al cambio.
• Iniciativa.
• Liderazgo.
Segundo:

• Describir los niveles de las competencias actitudinales y las

conductas representativas de cada nivel.

• Para ello se cuentan con diccionarios de competencias.

Delimitar las conductas por niveles

TRABAJO EN EQUIPO (*):

• NIVEL A: Anima a todo el grupo a participar. Organiza todas las

actividades del equipo.
• NIVEL B: Llama la atención a los que no participan y distribuye funciones.
• NIVEL C: Participa con entusiasmo moderado y clarifica las metas.
• NIVEL D: Se muestra apático. Trabaja de manera desorganizada.

(*) Extraído del Diccionario de comportamientos de Alles (2004)

Ejemplo:

NIVEL DESEABLE
COMPETENCIAS A B C D
Tolerancia a la presión X
Adaptación al cambio X
Iniciativa X
Trabajo en equipo X
Liderazgo X

Nivel Nivel
alto bajo
 Delimitar las conductas representativas de cada nivel.

 Para ello se cuentan con el diccionario de competencias II.

 PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
NIVEL COMPORTAMIENTO
• Trabaja con determinación, firmeza y perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difíciles.
• Diseña procedimientos que permiten llevar a cabo los planes en situaciones complejas.
• Toma decisiones que requieren compromiso y esfuerzos mayores a los habituales, apoyando a sus compañeros.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, en cortos
Grado A espacios de tiempo, durante jornadas intensas y prolongadas.
• Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difíciles.
• Diseña procedimientos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes de su equipo en contextos complejos.
• Toma decisiones dentro de su nivel de responsabilidad que requieren compromiso y esfuerzo mayores a los habituales.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, en espacios de
Grado B tiempo más amplios.
• Trabaja con perseverancia y eficacia para alcanzar los objetivos de baja complejidad.
• Aplica procedimientos y métodos de trabajo que permiten llevar a cabo sus labores en contextos medianamente
complejos.
• Actúa de acuerdo con las decisiones que toman otros integrantes, que requieren compromiso y esfuerzo moderado.
• Trabaja con energía y mantiene el nivel de desempeño esperado en situaciones de poca exigencia. En situaciones más
Grado C intensas y cambiantes, su nivel de desempeño tiende a disminuir.
• Deja de realizar las actividades ante el primer obstáculo.
• Es desorganizado cuando intenta planificar las actividades.
• Pone obstáculos para el cumplimiento de las decisiones tomadas.
Grado D • Tiende a agotarse con rapidez y actúa más como un observador pasivo.
Tercero:
• Diseñar una dinámica adecuada que permita que aflore la
competencia.
• Se pueden emplear las dinámicas de grupo, adaptándolas al tema de
selección de personal.
• Las dinámicas tienen un objetivo y de acuerdo a ella, pueden ser
escogidas.
Ejemplo de dinámica para evaluar Trabajo en equipo:
LA FÁBRICA DE AVIONES
Objetivo: Discutir la importancia del liderazgo, el trabajo colectivo, la planificación y la dirección del trabajo.
Materiales: Papeles (un juego de materiales para cada equipo que se forme)
Proceso:
1- Se forman equipos de 8 personas como máximo.
2- En cada equipo, el moderador elige a un integrante para que sea un observador (un "ojo"), el cual debe
prestar atención sobre cómo se organiza el grupo para realizar el trabajo.
3- A cada equipo se le entrega el material necesario. El moderador anuncia que tiene 15 minutos para
construir la mayor cantidad de aviones. El equipo que tenga más producción es el que gana.
4- Terminado el tiempo se pasa a plenario donde cada grupo muestra su "producción" y se establece el
ganador.
5- Empezando por el grupo ganador, cuentan cómo realizaron el trabajo, los problemas que tuvieron, etc. El
moderador va anotando en la pizarra o papelógrafo algunas conclusiones.
6- Una vez que el grupo expone cómo trabajó, el observador cuenta cómo vio trabajar al grupo.
7- Posteriormente se pasa a una discusión en plenario partiendo de lo que se anotó en papelógrafo. Aquí se
analiza la importancia del liderazgo, la planificación, la dirección en un trabajo colectivo, la utilización de
recursos, la división del trabajo.
Adaptación de la dinámica:
LA FÁBRICA DE AVIONES

Objetivo: Evaluar la competencia de trabajo en equipo.

Materiales: Papeles (un juego de materiales para cada equipo que se forme)
Proceso:
1- Se forman equipos de 8 personas como máximo.
2- En cada equipo, el moderador a cargo del proceso designa a un monitor (observador), el cual
deberá registrar, en un formato especialmente diseñado para la tarea, como se organiza el grupo para
realizar el trabajo.
3- A cada equipo se le entrega el material necesario. El moderador anuncia que tienen 5 minutos para
construir la mayor cantidad de aviones. El equipo que tenga más producción es el que gana.
4- Terminado el tiempo, se le pide al grupo que nombren un representante para que realice el conteo
de su producción y expongan como se organizaron para cumplir con la tarea.
5- El monitor presenta el reporte de lo observado.
Cuarto:

• Diseñar formatos de registro de las dinámicas.

Método de calificación DECO
• Seleccione las conductas de nivel A, B y C y colóquelas en la parte de
“Conductas positivas”.

• Asignar * en función al nivel:

A: ***
B: **
C: *

• Las conductas de nivel D colocarlas en la parte de “Conductas negativas”,

clasificándolas en tres grupos, según su gravedad.
Propuesta: Modelo DECO
DECO Competencia: Trabajo en equipo Cand. 1 Cand. 2 Cand. 3 Cand. 4 Cand. 5

Participa activamente de la discusión (***)

Anima a todo el equipo a participar de la dinámica (***)

Conductas positivas
Dirige el debate, señalando el turno en el que los integrantes Nivel A
deben opinar (***)
Maneja los conflictos generando acuerdos y un clima de
serenidad (***)
Integra los aportes de los miembros (**) Nivel B
Escucha con respeto las ideas de los demás (*)
Nivel C
Mantiene la calma durante la discusión (*)
Se mantiene en silencio o con escasa participación (***)
Conductas negativas

Su accionar obstaculiza que el grupo consiga sus objetivos

(***)
Realiza comentarios sarcásticos o agresivos (**)
Nivel D
Asume una posición crítica o defensiva (**)
Interrumpe la participación de los demás, no escucha (**)

Subestima las contribuciones de los demás (*)

MODO DE USO DEL FORMATO

• Muy bueno (√√): colocar dos vistos buenos si el candidato emite la

conducta descrita de manera constante y destacada (ya sean conductas
positivas o negativas).
• Bueno (√): colocar un visto bueno si el candidato emite la conducta
descrita una sola vez o de una manera poco destacada.
• No ( ): dejar en blanco el casillero si no se emite la conducta.
 FORMATO DE PRUEBA DE ASSESSMENT CENTER
• Nombre de la dinámica:

• Descripción de la dinámica:

• Objetivo de evaluación:

• Criterios de evaluación:

NIVEL COMPORTAMIENTO EVIDENCIADO EN LA DINÁMICA

MUY ALTO (***)

ALTO (**)
PROMEDIO (*)
BAJO (negativas)
Quinto:
• Ubicar un ambiente adecuado para aplicar la técnica.
Pasos a seguir durante el proceso:
• Dar la bienvenida a los participantes.
• Presentar a los miembros del Comité de observadores
• Explicar el objetivo de la sesión y los pasos a seguir.
• Hacer una breve presentación de la empresa y del cargo en cuestión.
• Hacer una descripción de las actividades por desarrollar, el tiempo de duración.
• Dar a conocer lo que se les permite y no se les permite como participantes (reglas
generales).
• Una vez dadas las explicaciones pertinentes, deberá preguntar a los participantes,
su deseo de continuar en dicho proceso, con el fin de que ratifiquen su deseo de
participar.
• Aplicar las técnicas.
Sexto:
• Analizar las conductas del grupo para determinar el nivel de las
competencias y finalmente elaborar el informe respectivo.
MÉTODO DE INTERPRETACIÓN DECO

4 conductas con 3 asteriscos

1 conducta con 2 asteriscos

2 conductas con 1 asterisco

2 conductas con 3 asteriscos

3 conductas con 2 asteriscos

1 conducta con a asterisco

 Colocar en cada columna, la cantidad de
Colocar la cantidad de vistos buenos (√) que el candidato
asteriscos de cada evidencio en la dinámica
conducta
MÉTODO DE INTERPRETACIÓN DECO
MODELO DE INFORME

RESULTADOS: Modelo 1

Competencia Nivel requerido Nivel evaluado Comportamientos evidenciados

Comunicación efectiva A A Inicial el diálogo y mantiene comunicación fluida.

Creatividad B A Propone ideas novedosas que son aplicadas por el grupo

Capacidad para negociar A B Expone argumentos elaborados para convencer a los demás

Sociable B B Entabla conversación con los miembros del grupo

Colaborador B A Brindar apoyo y ayuda a otros, de manera espontánea, solucionando

los problemas que se presentan.

• Se propone como voluntario para exponer las conclusiones de su equipo.

Observaciones • Ocasionalmente mostró incomodidad cuando los miembros de su equipo no seguían sus indicaciones
Modelo 2
DINÁMICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
¿A QUIÉN DESPIDO?

• Objetivos: Evaluar la capacidad para tomar decisiones y

solucionar problemas.

• Materiales: Formato con las instrucciones, hojas y lápices.

• Participantes: 6 a 8 participantes por grupo.

PROCEDIMIENTO

• Se entrega una hoja con el caso e instrucciones a cada candidato.

• Consigna: “Vamos a leer las instrucciones que figuran en el formato

que se les ha entregado (leer). Juntos resolverán el caso y al final uno
de ustedes expondrá la solución propuesta. Pueden empezar”

• El moderador y los monitores registrarán el comportamiento de todos

los candidatos mientras intentan resolver el problema.

• Tiempo: 10 minutos
Caso:
• Eres el Director de Recursos Humanos y el lunes pasado tu jefe, el Director
General de la compañía, te asignó una tarea que consideras es la más difícil
que has tenido que realizar hasta el momento. Desearías no estar en la
posición de decidir, pero tienes que tomar una decisión.
• La situación económica del país ha estado inestable y se ha tomado la decisión
de hacer un recorte de personal para optimizar los recursos de la compañía.
Debes despedir a 3 de tus 5 colaboradores para mantener “números
saludables” en tu departamento, de forma tal que de las 6 personas que lo
componen (incluyéndote a ti), deben quedar tres. La pregunta es, ¿quién se
va?
Perfil de los trabajadores
• No existen diferencias significativas en el desempeño de tus colaboradores,
por lo que el desempeño no es un factor de discriminación para tomar la
decisión.
Trabajadores:
• Pedro García. Es tu mejor amigo de la escuela, estudiaron y emprendieron juntos una carrera en la
compañía. Está a punto de casarse con María, una amiga de tu infancia que tú le presentaste y
serás el padrino de la boda.
• Jimena López. Encarga de los incentivos y compensaciones de la compañía. Ella es sorda y
requiere tratamiento médico especializado una vez al mes, ausentándose por un día del trabajo. A
pesar de tener un buen desempeño, no tiene buenas relaciones con sus compañeros por la
dificultad que representa comunicarse con ellos y porque no es completamente aceptada por el
grupo debido a su condición. Además su hermano tiene cáncer que requiere de remedios caros.
• Francis Pérez. Persona muy atractiva que fue transferida de la oficina del este. Cuando se
presentó, supiste que era la persona de tus sueños, tienen mucho en común y disfrutan pasar el
tiempo juntos. Sabes que es la persona con la que quieres compartir toda tu vida.
• Alfredo Mendoza. Hombre de 50 años que ha trabajado para la empresa por más tiempo que
cualquier otro miembro del grupo. Es considerado uno de los expertos más reconocidos en su país
y constantemente participa en foros y conferencias nacionales e internacionales. Trabajo en la
empresa y ha demostrado mucho compromiso.
• Esther Rodríguez. Mujer de 58 años, cuyo esposo falleció el año pasado. Tiene dos hijos,
estudiantes universitarios, que aún no consiguen trabajo. Tiene muchas deudas y se jubilará
dentro de un par de años.
 Formato de calificación:
Conductas de la competencia: Toma de decisiones y solución de problemas Cand. 1 Cand. 2 Cand. 3 Cand. 4 Cand. 5

Aporta soluciones relevantes (***)

Realiza críticas, analizando las limitaciones y consecuencias de las soluciones
propuestas (***)
Conductas positivas

Toma las decisiones en el grupo (***)

Formula preguntas durante la fase de consigna y durante el debate (**)

Se muestra receptivo a ideas distintas a la suya (*)

Organiza la información y realiza resúmenes de lo avanzado (*)

Mantiene comunicación constante con el grupo (*)

No aporta ideas relevantes o habla de temas que no tienen relación con la dinámica
(***)
Conductas negativas

Se mantiene en silencio o con escasa participación (**)

Asume una postura defensiva (**)

Realiza críticas destructivas o comentarios sarcásticos (**)

Interrumpe constantemente la participación de sus compañeros (*)

No formula preguntas durante el debate (*)

PLANIFICANDO EL DÍA

• Objetivo: Evaluar la capacidad de planificación.

• Materiales: caso y plataforma virtual (los candidatos
pueden tener papel y lápiz).
• Participantes: grupos de 5 integrantes como máximo.
• Tiempo: 8 minutos.
 PROCEDIMIENTO
Se proyecta el caso y se solicita a los candidatos que enciendan sus micros y
cámaras.

Consigna: “Vamos a leer juntos las instrucciones (leer). En equipo deberán

resolver el caso en 8 minutos. Al final uno de ustedes expondrá la solución
propuesta. Pueden empezar”

El evaluador registra el comportamiento de todos los candidatos mientras

intentan resolver el problema.
CASO
Ud. debe salir de su casa a las 9:15 horas, hacer una serie de tareas, y estar de regreso a las 13:00 horas (1:00 p.m.). Para
recorrer el camino de su casa a la estación se tarda 30 minutos. La oficina donde debe pagar los impuestos cierra a las 10:00
horas. Los comercios (lechería, venta de café, panadería y librería) y el correo cierran a las 12:00 horas y la panadería abre
después de las 11:00 horas. El recorrido debe hacerse a pie. Las tareas son las siguientes:

1- Llevar unos zapatos al zapatero

2- Recoger una maquina del taller
3- Llevar un saco al sastre.
4- Mandar un paquete de 10 kilos por
correo
5- Pagar los impuestos en la oficina
6- Comprar pan
7- Comprar un kilo de café
8- Esperar a unos amigos que llegan en
bus a las 12:30 horas
9- Comprar un libro
10- Comprar un litro de leche
 Solución (Solo para ser visto por el evaluador):

Primero cumplir con el pago de los impuestos, ya que la oficina atiende solo hasta determinada hora.
• 1- Oficina: Pagar los impuestos antes de que cierre la oficina.
Luego deshacerse del peso que se lleva:
• 2- Correo: Para dejar el paquete de 10 kilos.
• 3- Zapatería: Dejar los zapatos.
• 4- Sastrería: Dejar el saco.
Una vez libre del peso, adquirir las cosas, empezando por aquellas que son livianas:
• 5- Librería: Comprar un libro
• 6- Panadería: Comprar pan
• 7- Lechería: Comprar leche
• 8- Venta de café: Comprar café
• 9- Taller: Recoger una máquina
• 10- Estación: Finalmente recoger a los amigos, quienes podrán ayudarlo a llevar las cosas y regresar a casa.
BOTE SALVAVIDAS

• Objetivo: Evaluar la capacidad de persuasión.

• Materiales: caso y plataforma virtual (los candidatos
pueden tener papel y lápiz)..
• Participantes: grupos de 5 integrantes como máximo.
• Tiempo: 10 minutos.
 PROCEDIMIENTO
Se proyecta el caso y se solicita a los candidatos que enciendan sus micros y
cámaras.

Consigna: “Vamos a leer juntos las instrucciones (leer). En equipo deberán

resolver el caso en 10 minutos. Al final uno de ustedes expondrá la solución
propuesta. Pueden empezar”

El evaluador registra el comportamiento de todos los candidatos mientras

intentan resolver el problema.
CASO
 Imaginen que se encuentran en un crucero por el Atlántico, de repente una seria
tormenta se presenta y su barco es alcanzado por los rayos. Todos tienen que
subirse a un bote salvavidas.
 El principal problema que existe en ese momento es que en el bote no hay
suficiente comida y espacio para todos. Uno de ustedes tendrá abandonarlo para
salvar al resto.
 La decisión la debe tomar el mismo grupo: cada miembro va a "abogar por su
caso", dando razones “reales” de porqué debe vivir y luego el grupo va a decir
quién va a dejar el bote. Quien abandone el bote sale del proceso de selección.
Al finalizar el tiempo, el bote salvavidas se hundirá si aún el grupo no toma su
decisión, quedando todos fuera del proceso de selección.
 Tienen 10 minutos para tomar su decisión.
Formato de análisis:
DECO Competencia: Persuasión Cand. 1 Cand. 2 Cand. 3 Cand. 4 Cand. 5

Defiende su postura empleando argumentos precisos (***)

Sus argumentos son tomados en cuenta por los candidatos (***)

Conductas positivas

Brinda retroalimentación a sus compañeros y verifica si se dejó entender (***)

Usa el lenguaje no verbal para acentuar sus ideas (**)

Escucha atentamente las opiniones de sus compañeros (**)

Se centra en el tema solicitado (**)

Realiza preguntas para clarificar sus ideas (**)
Pronuncia correctamente las palabras y emplea un tono de voz firme (*)

No participa de manera constante, se queda en silencio (***)

Interrumpe constantemente a sus compañero, no los escucha (***)
Conductas negativas

No defiende su postura y acepta las ideas de los demás (***)

Habla de otros temas, se dispersa (**)

No pronuncia adecuadamente las palabras y emplea jergas (**)
Responde de manera sarcástica o agresiva (**)
Empleo constante de muletillas, ej: este, uhmmm, ¿no?,etc. (*)

Tono de voz monótono, no da entonación a las palabras (*)

¿A QUIÉN CONTRATO?

• Objetivo: Evaluar la capacidad de análisis del candidato.

• Materiales: caso y plataforma virtual (los candidatos pueden
tener papel y lápiz).
• Participantes: 6 a 8 participantes por grupo.
• Tiempo: 10 minutos.
PROCEDIMIENTO
• Se proyecta el caso y se solicita a los candidatos que enciendan sus
micros y cámaras.
• Consigna: “Vamos a leer juntos las instrucciones que figuran en el
formato que se les ha entregado (leer). Al final uno de ustedes
expondrá la solución propuesta. Pueden empezar”
• El evaluador registra el comportamiento de todos los candidatos
mientras intentan resolver el problema.
 CASO
• Una empresa multinacional, en proceso de expansión, desea contratar un administrador para gestionar una
nueva sucursal en México. Para ello ha decidido realizar reclutamiento interno.
• Tras una evaluación realizada por el departamento de Recursos Humanos, esta les facilita a ustedes, especialistas
encargados de tomar la última decisión, los expedientes con los tres mejores perfiles que hay en la empresa para
ese puesto.
• Las competencias para el puesto son las siguientes:
- Persona proactiva y dinámica
- Buen trato y capacidad de trabajo en equipo
- Nivel avanzado de inglés
- Manejo elevado del entorno Office
- Responsable y organizado
- Compromiso
• El departamento de RRHH adjunta las tres fichas seleccionadas para que elijan cuál de ellos es el más adecuado
para dicho puesto, para tomar la decisión tienen que estar todos de acuerdo. Disponen de 10 minutos y estos
son los perfiles:
PERFILES
LUCIA FERNANDEZ
Edad: 28 años
Antigüedad en la empresa: 6 años
Empezó en la empresa como practicante en el departamento de Administración durante 6 meses: Tras finalizar sus estudios superiores de Administración, fue contratada
como Asistente Administrativo, cargo en el que estuvo trabajando durante 3 años. Luego paso a ser Jefe del área Administrativa, teniendo a su cargo a 6 personas, cargo
que ocupa hasta la actualidad. Sus compañeros afirman que ella siempre entrega los trabajos de manera puntual, pero no es “buena líder”, ya que es impaciente y pierde el
control de sus emociones en situaciones de presión. Su nivel de inglés es intermedio, aunque acaba de empezar un curso intensivo de inglés de 4 meses, de lunes a jueves,
en la hora de refrigerio.

ANA PEREZ
Edad: 38 años
Antigüedad en la empresa: 14 años
Trabaja en el departamento de contabilidad, inicialmente ingresó como auxiliar contable, para luego de 8 años, asumir el cargo de jefe del departamento, tras la jubilación
del encargado del área. En la actualidad es la responsable del departamento, trata con clientes internacionales, tiene un elevado nivel de ofimática. Sigue los horarios
puntualmente y es muy exigente con su equipo, aunque no destaca en esta faceta en la que resulta excesivamente autoritaria, se va a su hora y si queda trabajo deja a su
departamento trabajando hasta que lo termine. Su nivel de inglés es avanzado.

IRENE PASTOR
Edad: 32 años
Antigüedad en la empresa: 8 años
Empezó trabajando como recepcionista, pero al poco tiempo, y tras haber una vacante de asistente en el departamento de Recursos Humanos, ganando un poco menos
(aceptó el ganar menos a cambio de aprender más), ingresó a dicha área. En el departamento de RR.HH. estuvo dos años, tras los cuales y tras hacer estudios de
Administración, pasó a trabajar en el departamento Comercial. En dicha área ha sido destacada varias veces por su actitud de servicio. Tiene conocimientos intermedios de
inglés y es poco organizada.
Formato de calificación
Conductas de la competencia: Capacidad de análisis Cand. 1 Cand. 2 Cand. 3 Cand. 4 Cand. 5

Aporta soluciones relevantes (**)

Realiza críticas, analizando las limitaciones y consecuencias de las soluciones
Conductas positivas

propuestas (***)
Formula preguntas durante la fase de consigna y durante el debate (***)

Se muestra receptivo a ideas distintas a la suya (*)

Organiza la información y realiza resúmenes de lo avanzado (***)
Mantiene comunicación constante con el grupo (*)
No aporta ideas relevantes o habla de temas que no tienen relación con la
dinámica (**)
Conductas negativas

Se mantiene en silencio o con escasa participación (*)

Asume una postura defensiva (**)
Realiza críticas destructivas o comentarios sarcásticos (**)
Interrumpe constantemente la participación de sus compañeros (**)

No formula preguntas durante el debate (***)

BANDEJA DE
ENTRADA
 EL INFORME
• Objetivo: Evaluar el nivel de desempeño del candidato.
• Material: Un expediente que contenga los documentos necesarios para elaborar un
informe.
• Participantes: El trabajo se realiza de manera individual.
• Desarrollo:
• El evaluador reparte a cada candidato un portafolio con los documentos necesarios
para elaborar un informe (por ej. resultados de pruebas psicológicas).
• Consigna: “Todos ustedes tienen una serie de documentos en su portafolios. Con
ellos deben elaborar un informe (por ej. Informe psicológico). Tienen 20 minutos
para realizarlo”
• El evaluador, al finalizar el tiempo, recoge los productos (informes) y evalúa su
idoneidad.
 Formato de calificación de bandeja de entrada
Deficiente Promedio Destacado
Criterios 1 2 3

Hace uso de lenguaje técnico o coloquial, que Usa lenguaje formal y de fácil comprensión. Tiene
Usa lenguaje formal y de fácil comprensión. No
Lenguaje dificulta la comprensión. Tiene errores de algunos errores de redacción, gramática u
tiene errores de redacción, gramática u ortografía.
redacción, gramática u ortografía ortografía.

Presenta datos básicos, observación, instrumentos

El informe presenta la mayor cantidad de partes
Estructura El informe no se ajusta al modelo usual. empleados, resultados, conclusiones y
del informe.
recomendaciones

El contenido de los resultados presenta varias El contenido de los resultados, presenta solo una
Coherencia El contenido del resultado es coherente
incoherencias incoherencia.

Los resultados no se ajustan a los datos Los datos de ajustan parcialmente a los resultados Los resultados son consistentes con la entrevista y
Sustento
evidenciados en la entrevista y test aplicados de la entrevista y los test test aplicados

Resultado Incorrecto Correcto

Recomendaciones No se derivan de los resultados Se derivan parcialmente de los resultados Se derivan de los resultados
Total
 EJERCICIO DE
PRESENTACIÓN
 EJERCICIO DE PRESENTACIÓN BREVE
o Objetivo: Evaluar la capacidad de comunicación, la gestión del tiempo
y el control de estrés.
o Materiales: Video con cronómetro.
o Participantes: Se trabaja tanto en grupos pequeños como grandes.
o Desarrollo:
Cada candidato tendrá 30 segundos para presentarse y hablar acerca
de sí mismo.
 CRITERIOS DE ANÁLISIS
COMPETENCIA BAJO (1) MEDIO (2) ALTO (3)
COMUNICACIÓN Tono de voz bajo, uso Tono de voz adecuado, en Tono de voz adecuado,
constante de muletillas, ocasiones usa muletillas. fluidez verbal.
empleo de jergas.

CRITERIO Se centra en su vida Habla de aspectos Se centra en aspectos

personal personales y laborales laborales y académicos

GESTIÓN DEL TIEMPO No cumple con el tiempo Cumple con el tiempo Cumple con el tiempo
establecido, hace pausas. establecido haciendo establecido sin hacer
pausas ocasionales. pausas.

GESTIÓN DEL ESTRÉS Tartamudea, voz Evidencia calma y

temblorosa y rápida, se Evidencia algunos de los serenidad.
toca la cara o el cabello, indicadores del nivel bajo. No presenta ningún
juega con un objeto, suda indicador del nivel bajo
o se pone colorado.