Assessment Center

El Assessment Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento, que es

utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas
habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing.
Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, ms all de los requisitos tcnicos,
posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociacin, comunicacin y
priorizacin de tareas. Como estas habilidades son difciles de detectar en una entrevista
individual, se incorporar el proceso de seleccin la tcnica del Assessment Center, para poder
detectarlas a travs de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los
moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que
evaluarn y registrarn los comportamientos de los participantes, y cmo interactan entre s.
Suelen estar presentes durante el proceso, adems de los responsables de RR.HH, lderes del
rea dentro de la cual se desempear el futuro empleado.

Tcnicas y simulaciones
El Assessment Center est constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos
utilizados en el mismo momento. Las diversas tcnicas pueden variar de acuerdo a las
habilidades o aptitudes a evaluar.

La evaluacin con:

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin
especfica relacionada al puesto de trabajo;
b) las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn
presentes los directivos del reas involucrada para participar de la evaluacin;
c) las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en las competencias
conductuales que se consideran crticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas
evaluadas sern acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que toman en cuantas
conductas especficas y no supuestos tericos.

Durante el Assessment Center se le pedir a los candidatos realizar diferentes tareas, a travs
de las cuales se detectarn las competencias buscadas. Las ms comunes y efectivas son:

Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y
acten de manera ms desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en
donde cada participante se presenta a s mismo.
Anlisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser
conflictiva, relacionada con alguna situacin laboral, que ellos debern resolver de acuerdo a
determinadas consignas.
Presentacin o conclusin: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado
anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un
representante, cuente a los dems compaeros y a los observadores, cmo lo han resuelto y a
qu conclusiones han llegado.
Role playing: el candidato deber asumir un rol dentro de una determinada situacin que
plantea el moderador. Se les da una gua o consignas a seguir.
Ejercicios escritos: Puede plantarse la redaccin de un informe a partir de datos como si
fuera un caso o alguna tcnica de evaluacin proyectiva o psicomtrica. Por lo general estas
actividades son individuales.
A travs de estos ejercicios se evaluar la habilidad de los participantes de comunicarse,
resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

Fortalezas y debilidades del Assessment Center

Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la bsqueda del candidato
ideal y se puede utilizar en procesos de seleccin mltiple cuando es necesario cubrir varios
puestos de similares caractersticas.
Adems, este proceso puede resultar beneficioso tambin para el candidato ya que no se lo
evala por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar
sus habilidades y destrezas. Asimismo, podr darse cuenta de cules son las exigencias
reales del puesto y cul es el mbito de trabajo en el que se desenvolver y hasta pueda llegar
a conocer a varios de sus superiores.
A travs de los distintos modos de participacin n los moderadores podrn legar a conclusiones
tales como es concreto, es racional, no tiene miedo de preguntar, sugiere, sabe
delegar, etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al
entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que deber enfrentar en el
da a da en su puesto de trabajo y adems, podr evaluar el potencial para poder hacer un
buen desarrollo de carrera en la compaa. Es la manera ms prctica y concreta de detectar
fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de capacitacin y
entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables debido a
su estandarizacin y a que la evaluacin y comparacin de sus resultados recae sobre un
grupo de personas capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real tambin que para poder llevar a cabo un Assessment Center es
necesario una inversin previa por parte de la compaa, debido a su diseo e implementacin
que es ms complejo que una entrevista o una prueba psicomtrica. Tampoco debemos dejar
de lado que a veces, las reacciones de una persona cuando se encuentra en grupo y bajo
presin no son del todo reales u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores
deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisin los
resultados de las actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estn pensadas y adaptadas para las
competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del da a
da de la empresa. Muchos de los problemas, en las tcnicas de los Assessment Center surgen
por el diseo deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son
diseadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta.
Por ltimo, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y
evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando nuestro objetivo sea
mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center.

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Las 9 tcnicas para Evaluar Competencias en un Assessment Center

Cuando hablamos de un Assessment Center o Centros de Evaluacin nos referimos a

una metodologa altamente compleja, pero muy eficaz, que se centra en la
identificacin y evaluacin de las competencias profesionales a travs del diseo y
realizacin de pruebas situacionales.

En estas pruebas situacionales o simulaciones los participantes son observados por

un equipo de personas, compuesto por profesionales especializados en recursos
humanos y por expertos de la empresa que conocen en profundidad las actividades
que habrn de realizar cuando se incorporen a la actividad laboral.

Durante el desarrollo del Assessment Center se plantean las tcnicas o simulaciones

mediante las cuales nos permitiremos evaluar a los participantes. Las siguientes
tcnicas a mencionar son las ms utilizadas para evaluacin de competencias
relacionadas con actividades laborales cotidianas, y se pueden llevar a cabo de manera
individual o grupal, aunque es ms recomendable aplicarlas en grupo debido a que
podemos identificar el comportamiento del participante ante situaciones relacionales y
sociales.

Las tcnicas ms aplicadas en la evaluacin son:

1.- Juego de Roles:

Es una representacin en la que los participantes analizan una situacin, que
frecuentemente resulta ser un problema o incidente, al cual deben responder
asumiendo un papel particular. Puede efectuarse sin ensayo previo y en todo caso el
participante debe ser informado brevemente acerca del papel que debe representar.

2.- Estudio de casos:

Consiste en la descripcin de un evento relacionado con la vida real o con una
situacin simulada escrita, en video o pelcula. Presenta una serie de condiciones e
instrucciones que se deben seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones,
presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir.

3.- In basket:
En sta prueba se presentan una serie de documentos que simulan aspectos de
procedimientos administrativos del trabajo en los que se le pregunta al candidato
acerca de cmo tratara las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se
busca evaluar su forma de trabajar, su nivel de planificacin, organizacin y gestin
del tiempo, entre otros. En su forma ms clsica simula el tipo de material escrito u
oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo.

4.- Ejercicio en grupo:

Esta actividad busca observar a un grupo de participantes interactuando entre si y
discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores.
5.- Proyectos con base en el trabajo:
Es un ejercicio o investigacin cuyas limitaciones temporales son flexibles. Son
prcticos, ms completos y abiertos que las tareas. Por lo general involucran una parte
significativa del trabajo que se est desarrollando sin requerir de supervisin cercana,
a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesora.

6.- Presentaciones:
Esta prueba consiste en dar a los participantes un ejercicio o tema (o tema libre) para
ser preparado en un tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo
posteriormente ante un auditorio. Se pueden evaluar competencias como organizacin,
comprensin, argumentacin, conocimiento de la temtica, influencia zy control
emocional, entre otras.

7.- Encontrar hechos:

Esta prueba consiste en dar a la evaluada escasa informacin para resolver un
problema. El evaluador solamente contesta preguntas suplementarias que cada
candidato formule para encontrar la solucin. Se valoran aspectos como rapidez en
encontrar la solucin, capacidad de sntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos.

8.- Ejercicios prcticos:

Estas pruebas se pueden disear para comprobar habilidades especficas fuera del
contexto laboral. Proporcionan evidencias vlidas, pero representan una presin
distinta a aquella experimentada en una situacin real. La evaluacin se puede basar
en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinacin
de ambas.

9.- Ejercicios de escucha:

En estas pruebas se le presenta al evaluado una grabacin oral o un video, se evala
su capacidad de asimilacin y escucha por medio de preguntas (orales o escritas)
realizadas por el evaluador, valorando el grado de exactitud de la informacin.
Dado que la aplicacin de stas tcnicas del Assessment Center exige la puesta en
prctica de conductas situacionales, se hace necesario contar con el ambiente propicio
para ello.As que dependiendo de la situacin diseada se deber estipular el
ambiente y los recursos necesarios para su ptima realizacin.

En muchos casos se suele aplicar en un recinto cerrado, donde no haya interrupciones

y donde se cuente con la iluminacin e infraestructura necesaria para su ejecucin.
Entre ms compleja sea la situacin, ms exigente ser el ambiente y los recursos
logsticos para su realizacin. Se recomienda que una vez establecida la tcnica y el
contenido del ejercicio, se adecue la actividad al ambiente lo ms aproximado posible
a la realidad. El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos
materiales que favorezcan el desempeo eficaz de cada tcnica.
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assessment-center.html