Habilidades blandas

A pesar de que pueden ser buenos candidatos, existen personas que tienen mayores
dificultades para obtener un trabajo ya que, por una u otra razn, no logran enganchar con el
entrevistador. En muchos casos, esto tiene que ver con la inteligencia emocional de una
persona, que se refleja en las llamadas habilidades blandas.
Las habilidades blandas son las aptitudes que tiene una persona para interacturar con sus
pares tanto dentro de un ambiente laboral como fuera. Estas incluyen; actitud, habilidades
comunicacionales, manejo del tiempo, pensamiento crtico y una serie de otras cosas que no
necesariamente estn relacionadas con lo que tradicionalmente conocemos como inteligencia.
Sin embargo, estas habilidades juegan un rol fundamental a la hora de determinar si eres el
cadidato indicado para un puesto de trabajo. Es por esto que, Business Insider determina 5
habilidades blandas que es fundamental recalcar a la hora de enfrentar una entrevista:
1) Trabajo tico
Asegrate de mostrar lo importante que es para ti la misin y visin de la compaa. Explica
con ejemplos pasados cmo siempre terminas los proyectos que se te encargan, con
eficiencia y a tiempo; a modo de mostrar la importancia que tiene un trabajo tico para ti.
2) Actitud positiva
Da ejemplos de cmo en pasadas ocasiones tu actitud ha ayudado a motivar a tus
compaeros de trabajo. Demuestra energa y entusiasmo en el trabajo al que ests optando,
sonriendo y cambiando la entonacin de tu voz.
3) Habilidades comunicativas
La entrevista es una gran oportunidad para demostrar qu tan bien te comunicas, por lo que
asegrate de preparar las respuestas para mostrar tus mejores atributos. Se recomienda
ejemplificar acerca de los trabajos y logros que obtuviste anteriormente.
4) Manejo del tiempo
Esta es una habilidad crucial que los empleadores buscan en sus contratos. Preprate para
explicar cmo priorizar los tems ms importantes primero y delegar a otros lo que no tienes
que hacer t necesariamente.
5) Seguridad personal
La seguridad peronal se puede mostrar en la manera en que te presentas a ti mismo en la
entrevista; cmo te vistes, cmo saludas y cmo te refieres a tus experiencias durante la
conversacin.
El Assessment Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento, que es utilizada por
las empresas en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para
cubrir un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este
puesto es necesaria una persona que, ms all de los requisitos tcnicos, posea competencias tales como
creatividad, habilidad de negociacin, comunicacin y priorizacin de tareas. Como estas habilidades son
difciles de detectar en una entrevista individual, se incorporar el proceso de seleccin la tcnica del
Assessment Center, para poder detectarlas a travs de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas
por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que evaluarn y registrarn
los comportamientos de los participantes, y como interactan entre si. Suelen estar presentes durante el
proceso, adems de los responsables de RR.HH, lderes del rea dentro de la cul se desempear el futuro
empleado.

Tcnicas y simulaciones
El Assessment Center est constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el
mismo momento. Las diversas tcnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

La evaluacin con:

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin especfica relacionada
al puesto de trabajo;
b) las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn presentes los directivos
del reas involucrada para participar de la evaluacin;
c) las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en las competencias conductuales que
se consideran crticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas
sern acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas
especficas y no supuestos tericos.

Durante el Assessment Center se le pedir a los candidatos realizar diferentes tareas, a travs de las cuales
se detectarn las competencias buscadas. Las ms comunes y efectivas son:

Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y acten de manera
ms desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a
s mismo.
Anlisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva,
relacionada con alguna situacin laboral, que ellos debern resolver de acuerdo a determinadas consignas.
Presentacin o conclusin: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se
ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los dems compaeros
y a los observadores, cmo lo han resuelto y a qu conclusiones han llegado.
Role playing: el candidato deber asumir un rol dentro de una determinada situacin que plantea el
moderador. Se les da una gua o consignas a seguir.
Ejercicios escritos: Puede plantarse la redaccin de un informe a partir de datos como si fuera un caso o
alguna tcnica de evaluacin proyectiva o psicomtrica. Por lo general estas actividades son individuales.
A travs de estos ejercicios se evaluar la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas,
tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

Fortalezas y debilidades del Assessment Center
Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la bsqueda del candidato ideal y se puede
utilizar en procesos de seleccin mltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares
caractersticas.
Adems, este proceso puede resultar beneficioso tambin para el candidato ya que no se lo evala por una
sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas.
Asimismo, podr darse cuenta de cules son las exigencias reales del puesto y cul es el mbito de trabajo
en el que se desenvolver y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.
A travs de los distintos modos de participacin n los moderadores podrn legar a conclusiones
tales como es concreto, es racional, no tiene miedo de preguntar, sugiere, sabe delegar, etc. Es por
eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como el postulante
se desenvuelve en situaciones que deber enfrentar en el da a da en su puesto de trabajo y adems, podr
evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compaa. Es la manera ms
prctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de
capacitacin y entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables debido a su
estandarizacin y a que la evaluacin y comparacin de sus resultados recae sobre un grupo de personas
capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real tambin que para poder llevar a cabo un Assessment Center es necesario una inversin
previa por parte de la compaa, debido a su diseo e implementacin que es ms compleo que una
entrevista o una prueba psicomtrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una
persona cuando se encuentra en grupo y bajo presin no son del todo reales u objetivas, es por eso que los
moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con
precisin los resultados de las actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estn pensadas y adaptadas para las competencias y
conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del da a da de la empresa. Muchos de
los problemas, en las tcnicas de los Assessment Center surgen por el diseo deficiente de las actividades y
ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de
predecir comportamientos aumenta.
Por ltimo, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y evaluar las
conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades
de los postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center.