Gestión humana en las organizaciones

1
Gestión del talento humano

3
Gestión por competencias y gestión por procesos
 LOGRO DE LA UNIDAD

Definir los conceptos básicos relacionados a la

gestión del talento humano y entender la
importancia de la gestión dentro de la organización
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al terminar la sesión, el
estudiante:

✓ Identifica y comprende los procesos de gestión realizados dentro de

una organización mediante actividades prácticas.
 ¿En qué consiste una
competencia?

https://www.youtube.com/watch?v=c2BtR0oFBB4htt
ps://www.youtube.com/watch?v=BL4pSWG3Nto
✓ Andrea corre cuando una
sala requiere limpieza y
ayuda a sus compañeros.
✓ Recorre el cine en busca de
algo que limpiar.
✓ Es rápida para resolver los
problemas.
✓ Es bastante amable con el
personal y los clientes.
✓ Si nota que los demás
necesitan apoyo, no duda
en quedarse unos minutos
extra.
✓ Renato suele irse a los
baños a “limpiar” cuando
los demás se dirigen a una
sala.
✓ Se queda en las salas a ver
las películas.
✓ Le es difícil resolver
conflictos.
✓ En ocasiones llega de mal
humor y no habla con
nadie.
✓ Se va a la hora de salida
exacta, no suele quedarse.
Javier Burdman

“Nadie renuncia
porque se la ha dado
demasiada
motivación”
¿Qué similitud encuentras
entre una relación labora y
una relación romántica?
Martha Alles – Escritora de
RRHH

“Esas características de
personalidad devenidas en
comportamientos que
resultan en un desempeño
exitoso”.”
 Imaginemos…

Un psicólogo que se Un gerente que no

estrese con todo. trabaje en equipo.

¿Qué haríamos con eso?

Modelo de gestión por competencias
https://www.youtube.com/watch?v=CgcvN0id2Ak
https://www.youtube.com/watch?v=smdIBjr4784
“Procedimientos para alinear a los
colaboradores para alcanzar los objetivos
estratégicos de la empresa”.

✓ Contratos con gestión de

competencias = éxito.
✓ Las competencias suelen ser innatas.
✓ Se pueden desarrollar con voluntad.
Propuesta de cambio

¿El o la colaboradora desean cambiar?

1) Autodesarrollo.
2) Guía de RRHH.
3) Mentoring a cargo del líder.
4) Codesarrollo con herramientas y talleres – Generación de autodesarrollo.
Gestión por competencias
Evaluación y desarrollo de
Mayor éxito
competencias

Aprovechar las capacidades y Orientado al objetivo

Mediador como guía de la empresa
habilidades
David McClelland – Fundador del enfoque

✓Exponente importante - Teoría del

comportamiento.
✓Originó estudio de la gestión por
competencias.
✓Comprensión de tres necesidades
motivacionales que conducen el
comportamiento humano: logro, poder y
pertenencia.

https://www.youtube.com/watch?v=349bG4lKBaY
Competencias laborales

Se demuestran algunas de las competencias al:

✓ Asumir responsabilidades.
✓ Tomar decisiones.
✓ Brindar servicios.
✓ Enseñar.
✓ Manejar instrumentos o herramientas.
Se desarrollan en distintos niveles:
El saber
• Los conocimientos que permiten realizar las actividades.
El saber hacer
• Las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los conocimientos en una
situación.
El saber estar
• Las actitudes e intereses con los cuales se involucra y adapta en el desarrollo de
su trabajo.
El querer hacer
• Las motivaciones que conducen al individuo a realizar las tareas.
Desarrollo personal
Características según Lazzati (2010):
Capacidades que faciliten
la superación de un • Conocimientos y habilidades
problema, la mejora de Primer nivel específicas.
desempeño y el cambio
propio.

• Los valores y creencias, así

Segundo nivel como la vocación.

• Las condiciones
físicas, la
Tercer nivel personalidad y la
inteligencia cognitiva
y emocional.
¿Cómo desarrollar las competencias?

✓Diseño de puestos con competencias identificadas.

✓Gestión de capacitaciones.
✓Actividades educativas.
✓Facilitar adquisición de habilidades.
✓Vincular lo teórico con lo práctico.
✓Aprovechar fortalezas.
✓Superar debilidades.
Competencia involucra lo adecuado o apto.
Arias, Portillas y Flórez (2007)

✓Aprendizaje significativo.
✓Certificar competencias y especificarlas.
✓Identificar logros a alcanzar, conocimientos necesarios, contextos laborales, herramientas o
instrumentos, comportamientos, resultados con evidencias.
✓Evaluación con base a los objetivos.
✓Medir desempeño.
✓Retroalimentación.
✓Comparar las evaluadas con el perfil.
Beneficios

✓Talento adecuado en los puestos laborales.

✓Mejora continua.
✓Enfrentar exigencias del entorno.
✓Alta competividad.
✓Productividad.
✓Capacitación continua.
Evaluación de competencias

Gil (2007) refiere que existen diversas

técnicas, siendo la más adecuada
aquella que se apoye del
comportamiento laboral en un
contexto determinado.
Se evalúan conocimientos,
habilidades, valores, etc.
Tipos de evaluación c. Por Valoraciones del evaluado
o de los miembros de la
organización:
b. Por Características y
experiencias del evaluado: - Autoinforme sobre
comportamientos.
a. Por experiencia práctica: - Test psicológicos. - Balance de competencias.
- Recogida de información - Evaluación de 360º.
- Lista de verificación. biográfica.
- Sistemas de escalas para la - Entrevista de evaluación.
observación.
- Portafolios.
- Incidentes críticos.

- Simulación y ejercicios
prácticos.
a. Por experiencia práctica:
Lista de verificación.

• Lista de criterios para identificar la presencia o ausencia de una serie de conductas del
profesional, y determinar el nivel de desempeño requerido.
Sistemas de escalas para la observación.

• Determinar intensidad de características, aspectos, cualidades presentes en un colaborador, tras

un proceso de observación.
Incidentes críticos.

• Basado en una serie de preguntas abiertas para describir a lo que un colaborador hizo en
determinadas situaciones.
Simulación y ejercicios prácticos.

• Se simula una situación que se presenta en la vida real dónde los participantes adoptan un papel
determinado y crean una situación como si se tratara de una realidad.
b. Por Características y experiencias del evaluado:
Test psicológicos.
• Instrumentos estandarizados utilizados para medir de forma rápida una o más características.
Recogida de información biográfica.
• Obtención de información directa o indirectamente acerca de experiencias, vivencias e historias
de vida de un colaborador.
Entrevista de evaluación.
• Permite evaluar y comprender diversas situaciones y conflictos que día a día se presentan en este
ámbito.
Portafolios.
• Es una carpeta en la que se recogen las experiencias formativas y profesionales de cada persona,
con el fin de registrar documentalmente las competencias adquiridas en un tiempo
determinado.
c. Por Valoraciones del evaluado o de los miembros de la organización:

Autoinforme sobre comportamientos

• Información verbal que un individuo proporciona sobre sí mismo o sobre su comportamiento.

Balance de competencias.

• Técnica de autoevaluación que permite tomar conciencia de sus propias competencias,

motivaciones y compromisos para construir un proyecto de profesionalización según las
necesidades del mercado laboral

Evaluación de 360º.

• La evaluación 360 recibe datos de todos los ángulos, es decir, de todas las personas que están en
contacto con el empleado.
Competencias según puestos laborales
Según Vacarescu (2008):
a) Pensamiento estratégico: entender las tendencias del cambio, el
Directivos
ambiente interno y externo de la empresa.

b) Dirección al cambio: comunicar la visión estratégica de la

organización, despertar la motivación y adhesión de los colaboradores
para el logro de innovaciones y la optimización de los recursos.

c) Manejo de relaciones: en una compleja red de grupos de interés

de la cual se tendrá cierta influencia, sin que sea una autoridad formal.
 d) Adaptabilidad: capacidad para cambiar las estructuras y la gestión
Directivos
por procesos cuando sea necesario.

e) Entendimiento interpersonal: capacidad de entender las señales

emitidas por los otros y la atribución de adecuar valores a ellas.

f) Asignación de poder a los colaboradores.

e) Eficiencia del equipo: capacidad de tener éxito en construir grupos

interdisciplinarios que realmente trabajen juntos.

h) Movilidad: expresada a través de la capacidad de adaptarse a los

diferentes ambientes y trabajar eficientemente en esas condiciones.
Empleados a) Adaptabilidad: predisposición de considerar al cambio como
oportunidades y no como miedos.

b) Motivación: el verdadero entusiasmo para buscar el compromiso y

emprender nuevas competencias técnicas, logrando con ello facilitar el
cambio de sus funciones actuales.

c) Motivación del logro: impulso a la innovación al estilo kaizen

(creatividad e innovación) para tener la capacidad de responder a la
competencia.
Empleados d) Motivación para realizar actividades bajo términos de presión, como

son: la combinación de adaptabilidad y resistencia al estrés.

e) Espíritu de cooperación: capacidad de trabajar en grupos

interdisciplinarios y considerando el entendimiento interpersonal y la
adhesión a la organización.

f) Orientación a la gratificación del cliente, cumpliendo el deseo de las

otras personas: el entendimiento interpersonal, escuchar a los clientes, la
iniciativa para superar obstáculos y enfrentar las exigencias de los
clientes.
 Trabajo práctico

✓ Imagina que estás encargado de seleccionar personal nuevo en tu organización.

✓ Según el diccionario de competencias de Martha Alles, indica 5 competencias que
plantearías para los siguientes puestos:
✓ Médico ocupacional / Psicólogo ocupacional / Ingeniero de sistemas / Asistente de logística /
Operario de campo

✓ Desarrolla una presentación y explica la razón de las competencias seleccionadas

en cada uno de los puestos.
¿Qué parecido
tiene un reloj
con una
organización?
 Gestión de procesos
✓Propone mejores prácticas de
gestión.
✓Identifica como se desarrollan los
procesos.
✓Detectar obstáculos o debilidades.
✓Buscar soluciones.

https://www.youtube.com/watch?v=01GP5hv4ag8
 Visión funcional vs visión por procesos
Funcional Por procesos
Busca integrar las actividades.
Calidad: excelencia. Jerarquía vertical; juntas Comunicación transparente.
Producción: directivas, gerencias por dpto.
Las funciones deben darse por
Rapidez y cantidad. con su rol y objetivo propio.
funciones y actividades, no por dptos..

Logística: Comités con miembros variados.

proveedores. Cada área tiene sus propios Busca solucionar problemas
Ventas: Clientes. clientes. específicos que interferirán en el logro
de resultados.
¿Cómo se logra?
✓ Abandonar la estructura funcional tradicional.
✓ Crear una cultura de procesos dentro de la empresa.
✓ Equipos involucrados en decisiones y nuevos modos de trabajo.
✓ Capacitarse para utilizar la herramienta de Gestión de
Procesos (BPMS - Business Process Management System).
✓ Crear una cultura de comunicación más fluida y horizontal,
enfocada al cliente.
✓ Definir un comité y responsables de los procesos.
✓ Gestionar eficazmente los procesos.
 Conclusiones:
✓ Las competencias son comportamientos observables
en la realidad del trabajo.
✓ Se manifiestan en diferentes niveles del saber.
✓ Los colaboradores que mejoren sus conocimientos,
habilidades y actitudes, se desempeñan mejor en sus
puestos.
✓ La tarea de una empresa es examinar el tipo de
competencia adecuada para cada actividad asignada
e identificar los talentos de sus colaboradores.
✓ La gestión de procesos permita mejorar el cómo se
efectúan las actividades en la organización.
 Para finalizar:

¿En qué medida nos es

útil la información
aprendida hoy?