Universidad de Panamá

Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad

Departamento Académico de RRHH

Licenciatura en Recursos Humanos

Profesora Delfina Murgas

 Utilización de las Pruebas
Situacionales para la Capacitación
del Recurso Humano
Las pruebas situacionales están conformadas por
una variedad de evaluaciones, las cuales pueden
ser aplicadas en conjunto o de manera única.
Estas pruebas están dentro del colectivo de
las dinámicas y pueden ser aplicadas en grupo o
de manera individual.
Este tipo de evaluación está orientada a analizar y
detectar comportamientos, habilidades, estilos de
trabajo, conocimientos y competencias que tienen
como objetivo predecir la capacidad y recursos
que posee la persona para enfrentar situaciones
nuevas bajo un ambiente de control y presión por
tiempo y desarrollo de actividades que no las tenía
estipuladas.
 El juego de roles o “
role-playing
Los juegos de roles, juegos simulados o role-playing
game como también son conocidos, son aquellos en
dónde uno o más jugadores desempeñan o simulan un
determinado papel o personalidad.
El juego de roles consiste en una representación
espontánea de alguna situación real o hipotética, con la
intención de mostrar un problema o alguna situación de
cualquier índole; desarrollándose de manera
interpretativa y narrativa.
Los participantes de un juego de roles, representan un
personaje con sus características y narran una historia
que puede ser imaginaria o verdadera con una trama,
describiendo sus acciones sin ninguna guía.
 Usos del Role-Playing
El role playing o juego de roles es,
por lo tanto, una aplicación práctica
de esta técnica de psicoterapia. En
este sentido, los
participantes se convierten en
actores que se ponen en la piel de
otras personas e interpretan un
papel de una situación imaginaria
previamente planteada.
 Fases del Role Playing
1. Define los escenarios futuros. Para poder desarrollar el Role Playing es
recomendable que definas una situación hipotética pero real en la que se contextualice
tu producto o servicio. Esto te ayudará a definir los roles de cada uno de los
participantes. En esta fase puedes utilizar la técnica de Escenarios.
2. Define los roles. ¿Cuántos papeles necesitas que se representen en tu función? ¿Qué
actores necesitas? Es importante que los definas para que las personas que vayan a
representarlos puedan ajustarse lo mejor posible a las exigencias del rol.
3. Prepara el escenario. Como no son actores, intenta preparar un escenario que os
permita poneros en situación. Cuanto más real sea, ¡mejor será la actuación!
4. Durante la función. Es muy importante durante el acto:
•Entender. ¿Qué tienes que mirar? Es fundamental que conozcas tu objetivo y focalices
todos los esfuerzos en conseguirlo.
•Empatizar y observar. Céntrate en aprender de la experiencia: ponte en los zapatos de
tu cliente y siente sus penas y alegrías.
•Explorar. Da un paso más allá y encuentra nuevas oportunidades, nuevas ideas y usos.
5. Al final de la función. Debes:
•Evaluar. ¿Qué has aprendido? ¿Qué ideas puedes utilizar para hacer un nuevo
prototipo? Evalúa y selecciona las mejores técnicas.
•Prototipar tu nueva versión. Para ello puedes utilizar la plantilla de Prototipo
experimental.
El Método de Casos
Beneficios del método del caso
Este sistema se utilizó por primera vez en Harvard a
principios del siglo XX y desde entonces se ha popularizado
enormemente gracias a su gran efectividad para
desarrollar conocimientos, capacidades y actitudes entre
alumnos con experiencia. Estos son sus beneficios:
1. Abrir nuevas perspectivas a través de la escucha
activa con los compañeros y profesores
2. Mejorar el juicio crítico a través de la discusión.
Aumentar la capacidad de diagnóstico y reflexión
3. Aprender a tomar decisiones, tomando decisiones que
son aplicables a tu empresa
4. Desarrollar la visión transversal y la perspectiva de
dirección general ante cualquier decisión.
5. Aplicar los valores éticos de dirección y el propósito de
empresa para decidir siempre con la persona en el centro.
Proceso de Elaboración de un
caso
Juego de empresas
Muchas compañías se han sumado al nuevo modelo: la
búsqueda de empleados mediante el juego.
Empresa y candidato aprovechan el poder del componente
lúdico para mejorar el proceso de selección. Por lo general, si
la persona se ve inmersa en un contexto de juego, es normal
que se sienta más relajada y dispuesta a mostrarse tal como
es. La empresa obtiene así más información y alcanza a ver
otros aspectos de sus candidatos que de otra forma nunca
podrían descubrir.
No se trata de manipular al aspirante ni de buscar los trapos
sucios, sino de ver más allá de los Curriculum y reparar en el
potencial, que a veces permanece oculto, del candidato.
Para que sea realmente efectivo y cumpla con el propósito el
juego debe adaptarse a las necesidades de la empresa y a las
características del puesto de trabajo.
Al poner en marcha el proceso gamificado, se genera
automáticamente una sensación positiva de innovación,
trabajo en equipo y colaboración. Esto deriva en una
percepción de pertenencia a la organización, incluso sin
haber superado el proceso de selección.
 Definición
• Define las bases del juego
• Como principal regla de todo juego, lo primero que se debe hacer es definir las
bases y su finalidad, ya que de esto dependerá el enfoque, las estrategias y el
contenido se utilizará.
• Debes analizar y definir:
• Qué problema, o que área quieres mejorar con el juego
• Qué valores quieres fomentar
• Que objetivos cuantitativos o cualitativos quieres alcanzar
• Premios en forma de reconocimiento o de regalos
• Contexto en el que lo situamos
 Bandeja de Llegada ( “ In
Basquet”)
El objetivo de esta técnica es predecir el desempeño en el
futuro puesto de trabajo y la potencialidad de desarrollo del
candidato, una vez en el puesto. En esta técnica interesa
evaluar la capacidad para jerarquizar las gestiones y la
capacidad resolutiva aplicando criterios prácticos. También se
analiza la eficacia en la planificación, la capacidad
de organización y la toma de decisiones.
El aspirante debe gestionar cada documento que se encuentra
en esa bandeja de pendientes en un tiempo determinado
desplegando, de la mejor manera, todos sus
conocimientos, tanto específicos como trasversales. La
prueba in-basket forma parte de las pruebas que componen
un Assessment center.
Se conoce a los Assessment center como el paquete de técnicas
de evaluación y selección que permiten a los candidatos, bajo
condiciones controladas, demostrar las habilidades y
competencias que son esenciales para un determinado puesto.
Estas pruebas incluyen entrevistas, tanto personales como
competenciales, test psicotécnicos, rol playing y ejercicios de
gestión dentro de los que se incluye la prueba de in-basket.
Proceso de la Bandeja
de Llegada
La dinámica de la prueba es bastante
sencilla. El candidato se encuentra con
una bandeja de cosas pendientes que
tiene que resolver. Una vez hecho tiene
que describir el motivo que le ha
llevado a tomar cada decisión. Lo que
ya está gestionado se queda en la otra
bandeja. El ejercicio se acompaña de
un organigrama de la empresa ficticia
y las personas que componen el
equipo del falso-jefe-candidato
 Ejercicios de Presentación
El candidato tiene que elaborar una
presentación sobre el tema que se
indique y posteriormente realizar una
breve exposición del mismo en un
tiempo determinado. Por ejemplo, hay
que elaborar en 10 minutos un
PowerPoint sobre “la importancia de la
ecología en el ámbito empresarial” y
posteriormente presentarlo en otros 10
minutos.
Ejercicios de Ejecución
Laboral
Consiste en la realización por parte del
formando de una tarea laboral concreta de
principio a fin. El diseño del ejercicio debe
reflejar las condiciones reales del trabajo:
maquinaria, restricciones temporales,
materiales, etc.
Proceso de Ejecución
Laboral

El candidato realiza una tarea

laboral de inicio a fin. Por
ejemplo, redactar un informe.
Gracias