Semana 7

Modelo de descripción
ANÁLISIS Y con enfoque en
competencias
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS

LITAR
 ¿Qué son Competencias?
“Herramientas y habilidades descritas en términos
conductuales entrenables, observables,
medibles y críticas para un desempeño individual
o corporativo exitoso.”

• Las piezas del

rompecabezas que forman
un lenguaje común sobre
el éxito.
Competencias
Conjunto de atributos personales, conocimientos y
destrezas que pueden definirse, observarse y
medirse, puestas al servicio del trabajo y que
agreguen valor.

Aptitudes, intereses y rasgos de personalidad para

representar parámetros según los cuales podamos
diferenciar a las personas.
Larry Segura Letrán
 Competencias
• Spencer & Spencer dice que
Competencia es una característica
subyacente en el individuo que está
causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y/o a un
desempeño superior en trabajo o
situación.
• Subyacente en relación con una
conducta profunda en la
personalidad de un individuo que
puede predecir el comportamiento
en situaciones laborales.
CARACTERÍSTICAS QUE GARANTIZAN EL ÉXITO

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS CUALIDADES
HABILIDADES

Que se note en el desempeño

Talentos son las personas dotadas de competencias

Conocimiento Habilidad Juicio Actitud

Saber Saber hacer Saber analizar Saber hacer
Know-how Aplicar el conocimiento Evaluar la situación que ocurra
Aprender a aprender Visión global y sistémica Obtener datos e información Actitud emprendedora
Aprender continuamente Trabajo en equipo Tener espíritu crítico Innovación
Ampliar el conocimiento Liderazgo Juzgar los hechos Agente de cambio
Transmitir conocimiento Motivación Ponderar con equilibrio Asumir riesgos
Compartir conocimiento Comunicación Definir prioridades Enfoque en los resultados
Autorrealización
Modelo de competencias
El Modelo de Competencias provee descripción en
términos de comportamientos, de los conocimientos,
las habilidades y las actitudes necesarias para un
desempeño de alto valor. La observación y medición de
estos patrones de comportamiento nos permiten actuar
sobre su desarrollo, convirtiéndolos en factores críticos
para el éxito individual y la performance corporativa:
en un puesto o función, en una organización en particular
o bien durante la ejecución de una estrategia
determinada.
Modelo de competencias
El modelo de competencias constituye la formalización de las
competencias y sus comportamientos asociados. Dicho
modelo puede presentarse en diferentes formas.
Generalmente incluye el Diccionario de Competencias y el
Perfil de Competencias para cada cargo. El diccionario de
competencias detalla las competencias identificadas y su
descripción.
El perfil de competencias es elaborado para cada cargo e
incluye las competencias necesarias para el desempeño
exitoso en cada cargo y el grado en que cada competencia
debe estar presente.
Modelo de competencias
Directorio de Competencias:
•También conocido como diccionario de competencias, se define
como el conjunto de competencias necesarias para la
consecución de los objetivos estratégicos.
•La incorporación de una competencia en el directorio requiere
de una definición conceptual de la misma, y de la apertura en los
distintos niveles de requerimientos.
•El directorio de competencias requiere de la actualización
permanente de su contenido así como de la incorporación de “las
competencias del futuro” que permitan implantar la estrategia del
mañana.
Modelo de competencias
Proceso global de descripción de perfiles Fijación de
niveles de requerimiento
• Nivel 1: La competencia es requerida con un grado de destreza muy
bajo
• Nivel 2: La competencia es requerida con UN grado de destreza bajo,
poco desarrollado. Lo normal en una persona que ha sido entrenada
• Nivel 3: La competencia es requerida con UN grado de destreza
avanzado.
• Nivel 4: La competencia es requerida con un grado de destreza muy
elevado. Su dominio es muy perfecto. La destreza se usa en forma
sofisticada.
• Nivel 5: La competencia es requerida con el mas alto grado de
destreza, de forma muy desarrollada. No puede haber nadie mejor
Modelo de competencias
Etapas para la implementación del modelo:
a) Identificación de los factores clave de la organización.
b) Definición del Directorio de Competencias
c) Identificación del perfil de competencias de cada puesto de
trabajo tipo
d) Evaluación de las competencias personales
e) Identificación de la brecha existente
f) Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha
identificada.
 ¿Competencias vrs. Descripciones de Puestos?

Competencias son: Las Descripciones de puestos son:

– Destrezas y habilidades descritas en términos – Resúmenes de lo más importante,
de comportamiento que pueden ser son incluyendo la naturaleza general
instruidos, observables, medibles y criticables
(deberes y responsabilidades) y nivel de
para el desempeño individual o corporativo
exitoso trabajo realizado
– Existen típicamente tres clases: – Las descripciones típicamente incluyen
• Universales o básicas: Aplicable a especificaciones de trabajo, que son
todos los empleados características del empleado requeridas
• Transferibles o genéricas: Aplicable a para una adecuada ejecución del
varios roles en rangos variables de trabajo. Una descripción de puesto
importancia y maestría debiera especificar y enfocarse en el
• Únicas o específcas: Aplicable a un puesto en sí mismo y no en algún
rol o trabajo específico individuo que pudiera llenar la plaza.
 ¿Por qué Competencias vrs. Descripciones de Puesto?
Competencias:
–Identifican el “cómo” de la realización
caracterizando los requerimientos
necesarios de una persona en un rol dado
–Reforzar una estrategia de empresa
mediante:
•Comunicar lo que la compañía considera
•Construir la cultura apropiada para el
éxito
•Recompensar a la persona, no al
trabajo, para la ejecución superior en
roles que tienen un impacto crítico en el
éxito de una organización
Descripciones de puesto:
– Identificar el “qué” de la realización
describiendo las funciones esenciales de
un puesto dado
– Son herramientas de referencia útiles en:
• Evaluaciones de puesto
• Determinar el estado de un trabajo
(exento vrs. no-exento)
• Medición de salarios/ emparejar
posiciones
• Puesto de trabajo
• Manejar asuntos legales
(responsabilidad)
 CLASIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS *
• BÁSICAS
• GENÉRICAS
• ESPECÍFICAS

Modelo de Inglaterra, Larry Segura

 COMPETENCIAS BÁSICAS
• Llamadas también universales. Capacidades
elementales que posee un individuo, que le
permiten adaptarse a los diferentes contextos,
tanto laborales como de otra índole, como poder
comunicarse, lógica para analizar y sintetizar
diferentes hechos enmarcado dentro de principios
y valores.
 COMPETENCIAS GENÉRICAS
• O transversales: se refieren a las capacidades
requeridas en diversas áreas, subáreas o sectores, que
permiten llevar a cabo funciones laborales con niveles
de complejidad, autonomía y variedad similares.
Trabajar en equipo, planear, programar, utilizar distintos
recursos: tecnológicos, materiales, humanos, físicos,
atención de clientes, etc.
 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
• Capacidades laborales de índole específica de un
área ocupacional o de competencia determinada.

Relacionadas con el uso de tecnologías y

metodologías y lenguaje técnico para una
determinada función productiva.
CLASIFICACION DE COMPETENCIAS *

• DE LOGRO Y ACCIÓN
• DE AYUDA Y SERVICIO
• DE INFLUENCIA
• GERENCIALES
• COGNOSCITIVAS
• DE EFICACIA PERSONAL

* Spencer & Spencer

COMPETENCIAS DE LOGRO
Y ACCIÓN
• Orientación al logro
• Preocupación por el orden,
calidad y precisión
• Iniciativa
• Búsqueda de información
COMPETENCIAS DE
INFLUENCIA
• Influencia e impacto
• Construcción de relaciones
• Conciencia organizacional

COMPETENCIAS DE AYUDA Y
SERVICIO
• Relaciones interpersonales
• Orientación al cliente
 COMPETENCIAS COMPETENCIAS
GERENCIALES COGNOSCITIVAS
• Desarrollo de personas • Pensamiento analítico
• Dirección de personas • Razonamiento conceptual
• Trabajo en equipo y cooperación • Experiencia técnica
• Liderazgo • Experiencia profesional
• Delegación • Experiencia de dirección
COMPETENCIAS DE
EFICACIA PERSONAL
• Autocontrol
• Confianza en sí mismo
• Comportamiento ante los fracasos
• Flexibilidad