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EL ASSESSMENT CENTER,

TECNICA DE EVALUACION
DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN
El Assessment Center es un método,
que se utiliza para evaluar recursos
humanos para la gestión, que esta
conformada por varias técnicas de
evaluación.

Se trata de una serie de técnicas y


ejercicios que son realizados con el
ánimo de probar las habilidades y las
destrezas de las personas para saber
si son aptas para ocupar el cargo.
En la puesta en marcha se conforma un grupo de entre 8 a 12 personas
lo más homogéneas posibles, que serán observadas por varias
personas especialmente entrenadas (consultores y técnicos), pudiendo
ser 3 o 4 observadores por grupo.
METODOLOGÍA
La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center, es
la mezcla de varias técnicas de evaluación, como pueden ser:
cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role-plays,
dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, etc, en las
que se intenta observar ciertas competencias, conductas y aptitudes
que nos llevan a evaluar destrezas como: la planificación, habilidades
directivas, gestión, negociación, etc..., de los candidatos.
Actividades que contempla
el Assesment Center:
• Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo"
entre los participantes y minimizar el grado de competencia entre
ellos.
• Actividades individuales ante el grupo: Para realizar una observación
"uno a uno" de los participantes, y medir la desenvoltura de la
persona ante el resto del grupo.
• Actividades en grupo: Se evalúa en detalle el comportamiento y la
adopción de roles de las personas en el grupo.
Al final del proceso se realiza la entrega de los informes de los
observadores y su discusión.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
• VENTAJAS:

-Tiene una sencilla aplicación, alta fiabilidad y validez, ya que se logran mejores
predicciones sobre el comportamiento de los postulantes o candidatos. Con la práctica de
los ejercicios se potencia el entrenamiento y con ello la apreciación de las habilidades
existentes o carentes del candidato, y a su vez se ven conductas de carácter grupal. Con
todo, este método elimina muchos de los inconvenientes de otras evaluaciones y se hace
más objetiva y es mejor aceptada por los candidatos, por lo que cada vez más se está
utilizando como una ayuda en la gestión de recursos humanos.

• DESVENTAJAS:

- El inconveniente del Assessment Center es su costo, ya que en él, se emplean elevados


activos personales (los observadores), que además han tenido que ser formados y
entrenados para poder evaluar utilizando este método.
Finalmente es importante tener presente, que cuando el objetivo que buscamos no es solo
medir las conductas, sino la mejora de las capacidades de las personas(postulantes),
entonces estaríamos hablando de un Development Center, sera materia y tema de otro
articulo.-
JUEGO DE ROLES
• Este es un método en el que cada persona debe adoptar un rol de un
contexto específico. Por ejemplo, pueden simular una disputa
cliente/empleado. Esto permite observar de manera objetiva la
naturaleza de ciertas personas en una situación artificial. Además, los
analistas obtienen información sobre los diversos procesos de las
relaciones humanas y también las actitudes y el comportamiento de
la persona en cuestión.
EJERCICIOS DE SIMULACIÓN
En este ejercicio se simula una situación de la vida real que puede
tener lugar dentro de la organización, bien sea ejecutar una operación
de fabricación, una negociación comercial o una reunión para proponer
nuevos proyectos. Aquí se busca evaluar habilidades tales como la
planificación estratégica, el trabajo en equipo, la capacidad analítica,
entre otras competencias que permiten la identificación temprana
de futuros líderes.
PRESENTACIONES
Esta prueba consiste en dar a los participantes un tema para ser
preparado en un tiempo determinado para que lo presenten ante los
demás. Durante la realización de este ejercicio se pueden evaluar
competencias como la capacidad de organización, expresión oral,
argumentación, conocimiento del tema e inteligencia emocional. Es de
bastante utilidad para evaluar la capacidad del candidato
para comunicar sus ideas con claridad ante un grupo de personas.
IN BASKET
En esta prueba se les entregan a las personas una serie de documentos
que pueden ser cartas, solicitudes y correos para simular el tipo de
material que una persona suele recibir en su puesto de trabajo. A los
solicitantes se les pide que respondan a estos documentos dentro de
un límite de tiempo para así demostrar sus habilidades para tomar
decisiones, gestionar diversas situaciones, resolver problemas y
comunicarse de forma asertiva.
PASOS A SEGUIR PARA DISEÑAR
UN ASSESSMENT CENTER
• Defina muy bien el perfil del puesto basado en competencias: identifique
las 3 o 4 competencias clave de la posición. Esas que sin duda debe poseer
cualquier persona que desee desempeñar exitosamente su puesto.
• Identifique los comportamientos por cada competencia: este punto es
muy importante porque será el que permita orientar a los observadores a
la hora de valorar si la persona posee o no posee la competencia y en qué
nivel.
• Diseñe los ejercicios situacionales asegurándose de que permitan
evidenciar los comportamientos de cada competencia. Pueden ser
actividades de role playing, presentación de casos, ejercicios grupales,
etc. Lo importante es que cada participante tenga la misma oportunidad
de poder mostrar sus capacidades. Se sugiere que cada competencia sea
evaluada al menos por dos ejercicios diferentes.
• Elabore las plantillas de registro. Cada observador deberá contar con
una plantilla de registro por ejercicio situacional, donde se indiquen
las competencias a evaluar, los comportamientos a observar y el
nombre de los candidatos que deberá evaluar.
• Capacite a los observadores. Esta capacitación incluye una
explicación de lo que es un Assessment Center o Centro de
Evaluación, cuál es su rol como observadores, explicación de las
competencias a evaluar y de los ejercicios que se realizarán.
• Seleccione los participantes: usualmente los participantes en un
Assessment Center han superado los filtros previos y suelen cumplir
con todos los requisitos formales para la posición. Se les debe invitar
con anticipación y explicarles de forma general que se trata de una
evaluación grupal donde participarán otros candidatos.
• Asegure los aspectos logísticos. El lugar debe ser espacioso, disponga las mesas de
manera tal que los observadores puedan tener diferentes ángulos de observación, cuide
de contar con todos los materiales requeridos y de que no se den interrupciones durante
la evaluación. Se sugiere tener una sala adicional disponible para los participantes
mientras los evaluadores están realizando sus evaluaciones individuales.
• Realice la sesión de evaluación. La duración puede variar de 4 a 8 horas. Se sugiere el
siguiente guión:
• Bienvenida y encuadre de la actividad.
• Ejercicio de evaluación
• Los evaluadores llenan sus plantillas mientras los participantes están en otra sala
• Ejercicio de evaluación
• Llenado de plantillas
• Ejercicio de evaluación
• Llenado de plantillas
• Cierre
• Consenso entre evaluadores: Cada participante deberá ser evaluado al menos por dos
evaluadores diferentes que compartirán sus observaciones y llegarán a una nota
consensuada por cada competencia.
• Integre toda la información: cada candidato obtendrá una nota final por cada
competencia evaluada en los diferentes ejercicios, la cual se sugiere graficar para que sea
visualmente más fácil de comprender.