XII UNIDAD

Assessment
Center
COMPETENCIAS TERMINALES
Entender y anticipar cuáles son las nuevas reglas del mundo del trabajo para
dotarse de herramientas que le permitan adaptarse al sistema laboral actual de
manera ética y responsable.

Reconocer una situación de evaluación situacional para saber exponer las

competencias pertinentes dentro de un marco de tiempo controlado.
CONTENIDOS A TRATAR

Que es el Assessment Center.

Competencias valoradas en el Assessment Center.
Técnicas Empleadas.
Etapas del desempeño de competencias.
Modelos de selección por competencias.
 Estrategia:
¿QUÉPlanes
ES UN2011
ASSESSMENT CENTER?

Es un proceso de selección de personal que facilita, a los selectores, a predecir

conductas de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con
su futuro desempeño en el puesto vacante.

El Assessment Center es un método de evaluación situacional, se utiliza

para la selección de personal y consiste en una serie de ejercicios en donde
se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante
laboral específica.

Así se convierten en una herramienta de evaluación vivencial de

competencias laborales, apoyada de ejercicios estructurados o semi-
estructurados bajo las cuales los candidatos deben trabajar.

Si se quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan
resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión su
comportamiento ante este tipo de situaciones en un Assessment Center.
 ¿QUÉ ASPECTOS SON EVALUADOS Y
OBSERVADOS EN UN ASSESSMENT CENTER?

• Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las
siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos.
Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen
desempeño:

• Análisis de datos.
• Comunicación.
• Toma de decisiones.
• Liderazgo. • Capacidad para influir.
• Gestión del tiempo. • Creatividad.
• La persona encargada de llevar a cabo el
• Escucha. • Integridad. proceso de selección debe tener claridad en las

• La motivación y el entusiasmo • Iniciativa. competencias que quiere que su futuro

candidato seleccionado tenga para desempeñar
bien sus labores.
• También debe tener claras las habilidades
técnicas y los atributos esenciales que requiere
el cargo como tal.
TÉCNICAS EMPLEADAS EN
EL ASSESSMENT CENTER
El Assessment Center está conformado por varios elementos que no siempre son utilizados
simultáneamente. Se emplean diversas técnicas que pueden variar de acuerdo a las habilidades o
aptitudes a evaluar. Por lo que se recurren a:

• Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación

específica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe
proponer una solución.
• Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación
participan directivos del área involucrada.
• Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la
evaluación de las competencias conductuales consideradas críticas
para el puesto.
• Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las
conductas evaluadas son acordadas con anticipación.
• Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman
en cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.
Ejemplos de Assessment
Center
• Dependiendo de la empresa y del puesto, las pruebas pueden ser variadas, ejemplos:
• Redactar un informe: Para este supuesto se le dará documentación relevante de la empresa y
que el candidato realice un informe ajustado a las preguntas de interés.
• Ejercicios de análisis: En estos ejercicios, se le dará una serie de documentos relacionados con
una situación hipotética o real para la vida. Es probable que se le pida analizarlo y dar un breve
informe verbal o escrito de sus recomendaciones.
• Hacer una presentación pública en PowerPoint: sobre una documentación aportada por la
empresa.
• In-baskets o bandeja de entrada: Se trata de ejercicios de simulación empresarial en el que se
dan una bandeja de entrada o correos electrónicos llena de asuntos pendientes, notas de la
empresa, teléfono y mensajes de fax, informes y correspondencia. Se le informará sobre la
estructura de la organización y su lugar en él. Con este ejercicio se espera que tome decisiones,
priorizar el orden de resolución de los problemas, proyectos, delegar funciones y recomendar
acciones.
• Entrevistas simuladas (cambio de roles).
• Dinámicas grupales (se analiza la capacidad de trabajo en equipo).
• Pruebas escritas (ej: de idiomas).
 MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO PARA UN
ASSESSMENT CENTER O ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Se pueden identificar cuatro niveles o fases en función de la realización de una tarea
concreta. En cada una de ellas se mide aspectos diferentes y se utilizan herramientas
diversas.

Fase 1: La Fase 2: Nivel de Fase 3: La Fase 4: resultado

predisposición a competencia o rol. ejecución de la de la tarea.
la tarea tarea.

SELECCIÓN MOVILIZA LAS GESTIÓN DEL RESULTADO

TRADICIONAL COMPETENCIAS DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

ETAPA PREDICTIVA SIMULACIÓN DESEMPEÑO REAL APORTE DE VALOR

Modelo SPARE para Selección por Competencias

Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S Situación (actual, reciente, S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total

relevante). en mi empresa...
P Problema o reto. P: El reto fue alinear a toda la organización
A Acciones (que la persona a este ....
tomó). A: Las acciones que tomé fueron las
R Resultados (de las acciones) o siguientes: ...
“ouputs”. R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E Evaluación (de los resultados). E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
¿Cómo se formula y responde preguntas
en Selección por Competencias?

Cuénteme una situación

Relata donde usted haya tenido
situación que trabajar con un grupo

Se identifica una
situación relacionada
con la competencia a
evaluar y aplica el
método SPARE…