Remuneraciones

Administración de Personal
Lic. Ivana Hermosi
 REMUNERACIÓN

Es la contraprestación que
percibe el trabajador como
consecuencia de la
relación laboral.
Entonces, ¿qué es lo que esperamos de nuestra relación
laboral?
REMUNERACIÓN RECOMPENSA POR
ESTABILIDAD
ECONOMICA OBJETIVOS

SENTIDO RESTRINGIDO DESARROLLO

POSIBILIDAD DE
INNOVAR
PROFESIONAL
Remuneración
BUEN  CLIMA
= CAPACITACIÓN LABORAL
Salario
PREPAGA Y OTROS FLEXIBILIDAD
BENEFICIOS HORARIA
LIFE BALANCE

SENTIDO AMPLIO
PAQUETE REMUNERATIVO
o
COMPENSACIÓN TOTAL
 OBJETIVO DE LA REMUNERACIÓN
AUMENTAR NIVELES DE
MOTIVACIÓN Y
CRECIMIENTO
A través del involucramiento y
participación. El sentimiento de
contribución genera compromiso.
Mayor motivación
ALINEAR ESFUERZOS
INDIVIDUALES A LOS OBJETIVOS
DE LA ORGANIZACIÓN
Atar el objetivo individual al
organizacional: recompensando por
cumplimiento de objetivos o desempeño.
SI DE MOTIVACIÓN
Mayor productividad.
ATRAER Y RETENER
PERSONAL VALIOSO
Personas que agregan valor a través
de sus competencias y que necesito
para alcanzar mi Visión.
SE TRATA...
 MOTIVACIÓN

TEORÍA DE LA
El individuo, de forma consciente o

inconsciente, evalúa aportes que

EQUIDAD
realiza y retribución que obtiene Vs.

aportes de "Otro" y la retribución que

obtiene a cambio.

EXISTE EQUILIBRIO CUANDO Frente a la percepción de una

RECIBO = APORTO injusticia, tiende a equilibrar la

situación a través del

comportamiento.
 MOTIVACIÓN

TEORÍA DE LAS
EXPECTATIVAS
Las personas continuarán

desplegando determinado

comportamiento siempre y cuando

esperen que éste los acerque al

resultado que buscan obtener y que

la recompensa por dicho resultado

sea atractiva.

ESFUERZO DESEMPEÑO RESULTADO

DESEMPEÑO RESULTADO RECOMPENSA

 DISTINTOS TIPOS DE REMUNERACIONES
HACEN A LA COMPENSACIÓN TOTAL

ECONÓMICAS >>>>> Erogación $ NO ECONÓMICAS >>>>> NO Erogación $

MONETARIAS >> Empleado percibe $ Prestigio de la empresa

Remuneación Fija (Salario) Posibilidad de desarrollo profesional
Remuneración Variable Clima laboral

NO MONETARIAS >> Empleado NO percibe $

Prepaga Las Remuneraciones o Incentivos

Comerdor en planta
Descuentos especiales (Ej.: gimnasio)
Variables son el tipo de remuneración
que mejor se ajusta al cumplimiento
simultáneo de motivación, relación
esfuerzos - objetivo y recompensa por
desempeño.
INCENTIVOS
VARIABLES
PAGO X DESTAJO
Pago extra por unidad extra producida

BONIFICACIONES O GRATIFICACIONES
Pagos eventuales > supeditados a eventos (Ej. alcance de objetivos)
Pueden ser:
INDIVIDUALES > Bono, comisiones por ventas.
GRUPALES > Recompensa por mejora en productividad
o reducción de costos

El OBJETIVO se define según la NATURALEZA de la tarea

TECNICA ADMINISTRATIVA EJECUTIVA

PRODUCTIVIDAD DESEMPEÑO RESULTADOS

COMPUESTO SALARIAL
DI
SE
ÑO 3 PRINCIPIOS BÁSICOS

EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD RECONOCIMIENTO

Considerar de cada EXTERNA INDIVIDUAL
puesto las habilidades Posicionamiento y Contemplar las
que requiere, la supervivencia de la diferencias individuales
contribución que implica organización en los de conocimientos y
y la compensación distintos mercados. comportamientos.
asociada.

DEFINEN LA ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN

COMPUESTO SALARIAL
DI
SE FACTORES EXTERNOS

ÑO

MERCADO NEGOCIACIONES COSTO DE VIDA

- Laboral COLECTIVAS Mantener el poder
- Por industria o Rubro Injerencia de la adquisitivo de las
- Particular o Especial actividad sindical a personas frente los
través de los Acuerdos cambios en el contexto
Colectivos de Trabajo. económico.
COMPUESTO SALARIAL
FACTORES INTERNOS

VALOR DEL PUESTO VALOR DEL EMPLEADO

Se define el valor relativo de cada puesto Relacionado con la definición de
dentro de la organización recurriendo a métodos de evaluación de desempeño
distintas técnicas de valuación. con una recompensa asociada.

CAPACIDAD DE PAGO ESTRATEGIA DE

La organización debe ser capaz de COMPENSACIÓN
costear la estrategia de compensación Políticas de pago definidas
definida sin comprometer su estratégicamente y otras cuestiones
subsistencia. administrativas (procesos de
**¿Puedo contrarrestar con otros tipos de remuneración
liquidación, métodos de pago, fecha de
que no impliquen una erogación de dinero?
pago).
 POSICIONES
VALORACIÓN
DE PUESTOS
DENTRO DE
CONVENIO
El salario viene definido por
categoría de convenio.
No contempla el desempeño
individual.
Es una estructura rígida.
En una misma organización
pueden coexistir posiciones
en distintos convenios.
POSICIONES
FUERA DE
CONVENIO
El salario no viene pre-definido,
por lo tanto se recurren a técnicas
para definir el adecuado para
cada una.
Permite reconocer
particularidades individuales.
El producto final es una estructura flexible.

En las organizaciones se tienden a mixear ambas estructuras dando origen a

una única y particular que mejor se ajusta a su realidad.

Una buena valuación de cada puesto en la
organización parte de un buen proceso de
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Aplicación de

TECNICA DE VALUACIÓN

MÉTODOS Jerarquización o alineación de puestos

CUALI TATI VOS Clasificación o gradación de puestos

MÉTODOS Sistema de puntos

CUANTI TATI VOS Valuación del trabajo
JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS
Se plantea una matriz de doble entrada y se compara de
a pares qué puesto es más relevante que otro.

El resultado es un ordenamiento, una jerarquía, pero no indica cuánto más o menos

valor hay entre uno y otro, y por lo tanto qué tanto más debería compensar o no.

Es de bajo costo y fácil aplicación

Es subjetiva, poco precisa y se

vuelve complejo en grandes
dotaciones.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Se definen FACTORES CLAVES y cada uno implica un grado de reponsablidad.
PERSONAL A CARGO GRADO DE TOMA DE DECISION

Se arman clases o categorías de puestos.

C1 C2 C3 C4
Se compara Descripción Vs Clases y se le
asigna la que más se acerca a la descripción.

C1 Analista
Es de bajo costo y
C2 Supervisor fácil aplicación
C3 Jefe
Es subjetiva, poco precisa y se vuelve
C4 Gerente complejo en grandes dotaciones.
SISTEMA DE PUNTOS
Asigna PUNTOS a cada puesto según determinado
factores compensables y luego ese puntaje es
traducido a una remuneración.

En primer lugar, se definen FACTORES

COMPENSABLES, que a su vez pueden
desplegarse en subfactores.

Los factores compensables son elegidos

por cada organización y representan
características comparables de todos
los puestos por los cuales decide
compensar en mayor o menor medida.
SISTEMA DE PUNTOS
Se definen también GRADOS para cada uno de
esos factores.

Se debe desarrollar una rubrica en la cual se defina

específicamente qué es cada factor compensable y
qué implican los distintos grados del mismo.
De esta forma, se objetiviza la labor de los evaluadores.

Por último, se define:

1. La ponderación o peso relativo de cada uno de esos factores y,
2. La cantidad máxima y mínima de puntos a repartir entre los distintos factores.
SISTEMA DE PUNTOS
Se realizan cálculos matemáticos para la distribución de los
puntos entre factores
y sus respectivos
grados.
SISTEMA DE PUNTOS
Paso final: asignar puntaje a cada puesto comparando en simultáneo descripción
de puesto, rubrica y tabla de puntos. RUBRICA
DESCRIPCIÓN
Analizar Puntaje y Salario Actual.

Objetividad, claridad y transparencia en el

procedimiento >>> Más aceptación.
Permite diferenciar cuánto mas vale un
TABLA DE PUNTOS
puesto que otro y compensar acorde a ello.

DIRECTOR 600 pts.

Requiere de una buena descripción de puestos. GERENTE DE SISTEMAS 485 pts
GERENTE DE VENTAS 400 pts
Mayor complejidad. GERENTE DE PRODUCCIÓN 500 pts
Mayor costo - requiere de especialistas.
VALUACIÓN DEL TRABAJO
Es un método cuantitativo que define el valor de cada puesto en función de
su contribución al alcance del objetivo organizacional.

Para ello, se requieren definiciones a tomar sobre:

ORG. PUESTO

PROPÓSITOS >> QUÉ ALCANCE Expectativas del rol y Límites de

responsabilidad.
CAPACIDADES >> CÓMO
COMPETENCIAS >> QUIÉNES VALOR ESTRATÉGICO Aporte a los factores claves.

INCIDENCIA DEL ROL Grado de impacto en los

objetivos organizacionales.
ARMADO DE
ESTRUCTURA
Se definen CATEGORIAS por puesto y se les asignan puntos a cada una según:

ANALISTA
FINANZAS METODO La amplitud del intervalo se mantiene
ARITMÉTICO constante entre una categoría y otra.
CATEGORÍAS

ANALISTA SR.

ANALISTA SSR. METODO La amplitud del intervalo aumenta a

ANALISTA JR. GEOMÉTRICO medida que se sube de categoría.

La amplitud del intervalo está

relacionada con el esfuerzo para
avanzar de una categoría a otra.
 Buenas políticas remunerativas
Apuntan a la motivación
Reconocen el comportamiento valioso, definiendo
estándares desafiantes pero alcanzables

In Review Establecen procesos claros, en pos de la

credibilidad y sentido de justicia
Tiene en cuenta la competitividad externa y el
marco regulatorio vigente.