EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

LIC. ROBERTO MAZZA

“UN PUESTO ES UN CONJUNTO DE
ACTIVIDADES PERFECTAMENTE
DEFINIDAS QUE REQUIEREN UN
DETERMINADO DESEMEPEÑO PARA
LOGRARLAS”
CON QUÉ TIENE
QUE VER

 La evaluación de
desempeño es una
herramienta
“motivacional” (formal o
informal) que dispone
una organización para
medir el desempeño de
sus empleados y de esta
manera mantener y
aumentar la
productividad y fomenter
la colaboración.
IMPORTANTE

 El éxito de un programa
de Evaluación de
desempeño” depende de
la filosofía de la
organización (CULTURA)
CAUSAS DE FRACASO

Falta de apoyo

Normas poco claras

Malos evaluadores
FINALIDADES

1. Administración de salarios
2. Retroalimentación del desempeño (planificado vs. real y rectificar o ratificar rumbos)
3. Identificar el FODA de la persona
4. Reconocer el desempeño de la gente
5. Determinar programas de promoción
6. Decisiones de retener o despedir
7. Determinar transferencias
8. Identificar necesidades de capacitación
9. Motivar y socializar
10. Validar los procesos de selección
PARTICIPANTES

➢ El Departamento de
RRHH tiene la
responsabilidad de
supervisar y coordinar el
programa de evaluación ➢ Los Gerentes de
Departamento deben
participar de manera
activa.
PARA ARRANCAR

ES IMPORTANTE
ESTABLECER
ESTÁNDARES DE
DESEMPEÑO Y
HACERLAS
CONOCIDAS POR
TODA LA
ORGANIZACIÓN
5 PRINCIPIOS
1. PERTINENCIA ESTRATÉGICA: que tenga que
ver con la visión de la organización
2. CRITERIOS DEFICIENTES: medir la
satisfacción del cliente con el volumen de
ventas
3. CONTAMINACIÓN: comparar ventas de
diferentes territorios
4. CONFIABILIDAD: la misma variable medida
en diferentes momentos daría el mismo
resultado.
5. OBJETIVIDAD: “buena disposición” es difícil
de medir y cuantificar objetivamente
¿QUIÉNES PUEDEN EVALUAR?

 Supervisores
 Compañeros
 Miembros de un equipo
 El mismo evaluado
 Subordinado
 Clientes
 Proveedores
 360º
¿Qué hago bien?

¿Qué debería cambiar?

AUTO
EVALUACIÓN:
¿Virtudes? ASÍ
COMIENZA
¿Defectos?
TODO
Otros comentarios
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1) MÉTODOS DE CARACTERÍSTICAS (más subjetivo)
a. Escalas Gráficas de Calificación
b. Método de Escalas Mixtas
c. Método de Distribución Forzada
d. Método de Formas Narrativas
2) MÉTODOS DE COMPORTAMIENTOS (conductas)
a. Método de Incidente Crítico
b. Método de Lista de Revisión de Conducta
c. Escala Fundamentada para la Medición del Comportamiento
d. Escala de Observación de Comportamiento
3) MÉTODOS DE RESULTADOS (cuantificable)
a. Medición de Productividad
b. Administración por Objetivos
 En este método cada
característica a evaluar se
representa mediante una escala
en que el evaluador indica hasta
qué grado el empleado posee las
características. Es importante
definir entonces las
ESCALAS características y el grado que
tiene cada una en el evaluado.
GRÁFICAS DE
CALIFICACIÓN
 En este método se da al evaluador tres
descripciones específicas de cada
característica: SUPERIOR – MEDIO –
INFERIOR. Se anotan para cada categoría
una de ellas. Ej.:
-El empleado utiliza bien su criterio cuando
enfrenta problemas
-El empleado es cooperativo
MÉTODO DE -El empleado tiene habilidades eficaces de
liderazgo
ESCALAS
MIXTAS
 En este método el evaluador elige entre formas
de pares que parecen ser igualmente favorables
o desfavorables según cómo se las mire. Sin
embargo las declaraciones están diseñadas
para distinguir entre un desempeño pobre o
exitoso. Ej.:
- Trabaja duro – Trabaja rápido
- Responde a los clientes – Demuestra iniciativa
- Produce mala calidad – Carece de buenos
MÉTODO DE hábitos de trabajo

DISTRIBUCIÓN
FORZADA
 En este método el evaluador
escribe un ensayo que
describe lo mejor posible al
empleado que se evalúa, sus
fortalezas y debilidades. Tiene
limitaciones: exige mucho
tiempo, depende del estilo y
MÉTODO DE habilidad del narrador, puede
ser subjetivo.
FORMAS
NARRATIVAS
 En este método se tiene en
cuenta las situaciones de
éxito o fracaso del evaluado
y se trabaja sobre esos
incidentes, que suelen ser
poco usuales. Algunos lo
MÉTODO DE conocen como el “libro
negro”.
INCIDENTE
CRÍTICO
 En este método se hace una lista de aspectos
revisables en el empleado. Ej para un vendedor
de equipos de computación:
- Es capaz de explicar con claridad el equipo
- Tiende a ser un empleado estable
- Se mantiene actualizado en lo que respecta a
tecnología
MÉTODO DE - Reacciona con rapidez frente a los reclamos de
LISTA DE los clientes
- Procesa los pedidos correctamente
REVISIÓN DE
CONDUCTA
 En este método se arman escalas (una por cada
dimensión importante de desempeño) y se les asignan
valores a cada incidente de la escala. Es importante
identificar las dimensiones y las escalas para cada
puesto. Ej.: ESTRATEGIA PARA COBATIR INCNDIOS
6- Encuentra el fuego cuando nadie más lo hace
5- Evalúa el mejor punto de entrada para combatir un
incendio
4- Utiliza el humo como indicador del punto de incendio
3- No es capaz de indicar el tipo de incendio al observar el
color de una llama
ESCALA
2- Es incapaz de encontrar la ubicación de un incendio
FUNDAMENTADA 1- No cambia a estrategia de lucha frente al fuego frente a
PARA LA MEDICIÓN los escenarios cambiantes del incendio
DEL
COMPORTAMIENTO
 Este método es similar al anterior pero en lugar de elegir una
escala, se le pide que elija la frecuencia con que se observa cada
una de las conductas. Ej.:
1- Sugiere a sus compañeros formas de aumentar las ventas: 1-2-3-
4-5
2- Se enfoca en el producto en lugar de hacerlo en el cliente: 1-2-3-
4-5
3- Mantiene actualizados los registros de las cuentas : 1-2-3-4-5
4- Hace esperar a los clientes : 1-2-3-4-5

ESCALA DE 5- Escucha las sugerencias de los clientes : 1-2-3-4-5

OBSERVACIÓN Donde:

DE 1 representa CASI NUNCA

5 representa SIEMPRE
COMPORTAMIENTO
 En este método los vendedores son evaluado
en función de sus ventas, los obreros en
función de su producción o nivel de
desperdicio, los ejecutivos en función de las
utilidades o tasa de crecimiento. (Ojo con las
contaminaciones !!!)

MEDICIÓN DE
PRODUCTIVIDAD
 En este método los empleados juntos con sus
supervisores deben establecer los objetivos
(cuantificables y mensurables) y después
utilizar esos objetivos como base para las
evaluaciones.

ADMINISTRACIÓN
POR OBJETIVOS
 El desempeño a medir debe estar
relacionado con un puesto
 Los empleados deben recibir una copia
escrita con las normas del puesto
 Los supervisores deben ser capaces de
observar los comportamientos que
califican
 Los supervisores deben estar
capacitados en la evaluación
 Las evaluaciones deben discutirse
abiertamente con los empleados
 Las evaluaciones deben ser apelables
por los empleados
ENTREVISTA
LIC. ROBERTO MAZZA
 ENTREVISTA EFICAZ
 Planificar Entrevista
 Revisar descripción del puesto / Revisar Especificación / Revisar lugar de la
entrevista
 Establecer Familiaridad
 Romper el hielo / Tranquilizarlo / Sala adecuada / Todo contribuye a las respuestas

 Dar información sobre el objetivo de la entrevista

 Formulación de Preguntas
 Evitar respuestas SI-NO / No poner palabras en la boca / No asentir con la cabeza /
No sonreír con cada respuesta / No presionar con sarcasmo / No monopolizar la
entrevista / No dejar monopolizar la entrevista / Escuche más de lo que habla / No
polemizar / No preguntar 3 cosas al mismo tiempo
 Cierre de la entrevista
 Hacer hablar al entrevistado para que opine / Resumir lo que se estaba buscando
con la entrevista / Informar lo que uno piensa respecto de él / Premiar los logros y
rectificar rumbos / Comprometer esfuerzos y objetivos futuros / Agradecer el
tiempo
ERRORES MÁS COMUNES

✓ Efecto Halo
✓ Tendencia Central
✓ Extremistas
✓ Distribución forzada
✓ Error de novedad
✓ Error en el orden de los
candidatos
✓ Error de similitudes entre
evaluador y evaluado