UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Asignatura:
Gestión humana
Tema: 5
Participante:
Wellinton Ramón Quevedo García
Privado de libertad
Matricula:
201903213
Facilitador/a:
Martha Ivelisse Domínguez
La Vega
República Dominicana
 Fecha:
13/02/2021

Introducción
La compensación es definida de distinta forma por distintas personas en
función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa
percepción es como se debe abordar el tema con cada persona.

Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca

será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero,
para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer
las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del ego o estatus. Se puede
afirmar que: Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.

El empleado no ve la compensación como una cantidad técnicamente definida

con la que se pretende mantenerlo en una posición competitiva y premiarlo por
su contribución a los resultados de la empresa.
Por más que lo anterior se comprenda racionalmente, la realidad es que en
cualquier ser humano predomina una especie de egoísmo basado en las leyes
del menor esfuerzo y la máxima utilidad.
 Elaboración de un mapa mental del sistema de incentivos y bonos y
sanciones y sus aspectos correspondientes
Constituyente
Beneficios de la salario
compensación
Gastos de
Productividad prestaciones
Salario y compensación
Rentabilidad
Elemento de
trabajo
Motivación Parámetro para establecer un
sistema de compensación
Fidelidad de los
empleados
Oferta y demanda Capitalista
Economía
Poca rotación de
clásica
personal
 Prestigio de la Trabajadores
empresa
Cumplimiento de Puesto de
Rentista
matas trabajo

Clima Sindicato
organizacional Sueldo básico
Complimiento de Marco laboral
ley Auxilio de
transporte
Constituyen salario
Tipo de salario
Bonificaciones
habituales
Salario mixto según
la capacidad Comisiones por
Manera de adquirida Según el medio de venta
calcular pago, dinero
especie mixto
Hora extra
 Salario real capacidad
Salario por hora de compra y salario Trabajo en día
y salario por nominal de descanso
obra
Trabajo
Sobre sueldo

Estos se Utilización de Atreves de

retribuyen talentos y
económicamente habilidades
salario o
incentivos

2. Establezca las diferencias que existen entre la remuneración

Tradicional y la remuneración por competencias y la remuneración fija y
variable. Tabla informática, cuadro comparativo)
La competencia se refiere a todas las habilidades, cualidades, conocimientos y
actitudes que permiten a los trabajadores tener un desempeño sobresaliente
por encima del promedio.

Luego, en el camino de la compensación por habilidades, el trabajador gana el

método que conoce y gana la cooperación exitosa de la empresa, distinguiendo
así a los trabajadores sobresalientes o sobresalientes de aquellos que solo
trabajan.

De hecho, la compensación por habilidades surge de la necesidad de distinguir

a los empleados con diferentes habilidades y la compensación basada en estas
diferencias.

De esta forma, a dos trabajadores en el mismo puesto se les puede pagar de

manera diferente según sus respectivas competencias. Obviamente, a los
trabajadores con mayor versatilidad se les pagará más.

La compensación por competencia es un excelente complemento a las políticas

de gestión por objetivos porque proporcionan elementos de proceso; es decir,
no solo se enfocan en resultados o metas a alcanzar, como APO
Management Boy Objetives), sino que los métodos de competencia también
pueden identificar y recompensar logro El comportamiento del objetivo
propuesto.

Por lo tanto, la política de compensación puede integrar los dos elementos de

evaluación de objetivos y evaluación de capacidad para recompensar los
comportamientos exitosos que permiten que la organización tenga éxito a corto
y largo plazo. (Berg Humberto, 2007)

En este sistema, a los empleados se les pagará según su nivel de habilidad (en
lugar de según el puesto que ocupan para aumentar la flexibilidad). Se estima
que más del 50% de las 1,000 empresas de Fortuna utilizan alguna forma de
pago basado en habilidades (Bedford, 1995; Varela, 2006), y generalmente
consta de cuatro elementos básicos para asegurar el buen desempeño de los
empleados:

1. El sistema de definición de competencias específicas y el proceso de

determinación de la remuneración del personal en función de sus competencias
y habilidades para mejorar el desempeño organizacional.

2. Un sistema de formación que permita a los empleados buscar y adquirir

nuevas habilidades.

3. Un sistema formal de evaluación de capacidades.

4. Un diseño de trabajo que permita a los empleados cambiar de puesto para

asignar trabajos de manera flexible Varela, 2006: 259. Señala las diferencias
entre los sistemas de compensación tradicionales y otros sistemas de
compensación basados en habilidades.

Diferencias entre la Remuneración Tradicional y remuneración por

Competencias.
REMUNERACIÓN TRADICIONAL REMUNERACIÓN POR
COMPETENCIAS
Pago del salario previamente establecido El pago mensual o anual varía de
para el puesto acuerdo
con la evaluación del desempeño

El salario es fijo El salario no es fijo

 La evaluación del desempeño afecta
La evaluación del desempeño no afecta directamente la remuneración de la
la persona
remuneración de la persona

Sólo los ejecutivos reciben el bono Todos los colaboradores reciben una
relacionado con metas previamente ganancia adicional de acuerdo con el
negociadas desempeño logrado

No motiva ni estimula el compromiso Funciona como un factor motivador y

con el estimula el compromiso con las metas
negocio de la empresa de la
empresa

El plan de remuneración por competencias estimula el reconocimiento del

desempeño entre el personal de todos los niveles y no sólo del personal
ejecutivo como era costumbre en los sistemas funcionales o tradicionales.
La American Compensación Asociación (ACA) define las competencias como
las características intrínsecas de una persona que generan un rendimiento
superior en un trabajo en la búsqueda de la excelencia y Urquiza (2007) las
define como un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes personales
que se requieren en los empleados para realizar su trabajo de forma eficiente.
En el ámbito laboral de las grandes empresas ya son comunes las prácticas de
recursos humanos que utilizan esquemas de administración del rendimiento y
compensación basada en objetivos, y la aplicación del programa de
competencias tiene mucha aceptación, pero su implementación no es fácil, es
costosa y todavía, en gran parte, se administra en forma manual:

Remuneración tradicional

 Pago del salario previamente establecido para el puesto.

 El salario es fijo.

 La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la

persona.

 Sólo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas

previamente negociadas.
  No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la
empresa.

La remuneración por competencias

 El pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del

desempeño.

 El salario no es fijo.

 La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración

de la persona.

 Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo

con el desempeño logrado.

 Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con

las metas de la empresa.

Remuneración fija y remuneración variable

La remuneración se puede pagar sobre una base fija a través de

salarios mensuales o por horas o variar conforme a criterios
previamente definidos, por ejemplo, las metas y utilidades de la
organización.

La diferencia principal es que la remuneración fija privilegia la

homogeneización y estandarización de los salarios y la variable está en
función al tiempo, rendimiento, y la actividad que realiza el empleado
de toda empresa.

3. Diseña un plan de incentivos por producción, para la empresa en la

que labora o en una de su entorno

Plan motivacional

Estrategias empresariales
Somos una microempresa dedicada a la venta y distribución de agua purificada
en la comunidad de Panamá, que beneficia económicamente a las familias con
un costo accesible, ofrecemos un producto y servicio de calidad a través de
personal capacitado, que satisface las necesidades de nuestros clientes.

Ser los líderes en la venta y distribución de agua purificada de la comunidad de

Panamá y sus alrededores y ser reconocidos por la gran calidad, precio y buen
servicio del producto que ofrecemos a nuestros clientes. Liderar en la
distribución de agua purificada en la comunidad, ofreciendo a los clientes un
producto de calidad que satisfaga sus necesidades, a un precio accesible.

 Producción:

Cumplir con los estándares de calidad establecidos por la secretaria de salud.

Tener personal capacitado en el área de purificación del agua, utilizando la

maquinaria especializada para este trabajo.

 Administración:

Tener personal capacitado para el área de administración para tener un buen

funcionamiento y rendimiento a la hora de reflejar los resultados de los
productos.

Cumplir con los requisitos para emplear un buen resultado en la administración

del producto hacia el cliente.

 Distribución:

Tener un personal capacitado y comprometido para distribuir el producto en

tiempo real, a través de nuestras unidades de trasporte. Mantener un trato
amable y respetuoso con los clientes.

 Personal de producción:
Seguir los lineamientos establecidos en los manuales para el desarrollo de
cada producto y desempeñar todas sus habilidades para el funcionamiento de
la microempresa.
 Personal del área de administración:
Desempeñar cada uno de los trabajadores su capacidad administrativa para
laborar correctamente en la empresa.
Estar a la vanguardia con los nuevos y la utilización de los nuevos programas
tecnológicos.
Utilizar sus habilidades de organización y cálculo para el crecimiento dando así
una microempresa.
A sus empleados como a la comunidad
 Personal del área de distribución:
Cumplir con el horario establecido.
Dar servicio inmediato a todos los clientes que lo soliciten.
Abarcar todos los puntos de venta que le corresponda. Usar buenos modales
con los clientes.

Plan de motivación

plan de incentivos Implantar un sistema de incentivos según

objetivos ayudará a los empleados se esfuercen
más en sus laborales profesionales. A todos nos
agrada que se reconozca el trabajo bien hecho
y que además se nos recompense de alguna
manera. Esto aumenta la motivación y la
confianza en uno mismo. Se pueden ofrecer
recompensas económicas o no, como más días
de vacaciones. El plan de incentivos debe ser
conocido por todos los empleados y la empresa
ha de cumplirlo de manera obligatoria.
empleado del mes Aquí se realizara un nombramiento del
 empleado del mes, este empleado será quien
haya sido el mejor de todos los que laboran en
la empresa, el que tenga menor rendimiento y
mejor resultado. Esta decisión se decidirá entre
nos mismos empleados y el jefe. Su placa se
colocara en la parte principal del lugar de
trabajo.
reunión el ultimo día a Esta es una parte importante ya que el
la semana de trabajo
trabajador se sentirá importante cuando el jefe
platique sobre todo lo que paso durante la
semana ya sea bueno o malo, y se realizara el
último día a la semana de trabajo.
elección de días libres Esta medida puede ser muy positiva para
y vacaciones
facilitar la conciliación familiar y laboral al
posibilitar por ejemplo que los empleados que
tengan hijos puedan seleccionar días de
vacaciones coincidiendo con las vacaciones
escolares de navidad, semana santa o verano.
Establecer un equilibrio entre el trabajo y el ocio
es esencial para crear un ambiente laboral
positivo
festejar los Aquí se festeja los cumpleaños de los
cumpleaños de los
empleados al final del mes, realizando un
empleados
pequeño convivio para que los empleados se
sientan bien y contentos y que sepan que la
empresa no lo olvida.
crear un grupo de Esto ayudara a que haya más confianza y que
whattsapp los trabajadores se conozcan más y que puedan
interactuar afuera del trabajo.
celebrar los avances Festeja las promociones y ascensos, así como
profesionales de cada
los logros de los demás, establece costumbres
empleado
de festejo cuando un colaborador alcance una
meta. Esto hará que tenga un valor sentimental
no solo monetario y que permanezca en su
memoria
dar certificados o Por participaciones en cursos, convenciones,
reconocimientos capacitaciones, tienen un mayor peso que el
económico. Otorga reconocimientos también,
por excelencia en su labor y si tiene oportunidad
graba el nombre de estas personas excelentes
en
muros que los clientes puedan ver, esto les dará
un mayor orgullo que la remuneración
económica
uniformes Nos dimos cuenta que la empresa no tiene
uniformes que identifiquen donde trabajan, es
por eso que se implementaran uniformes con el
nombre del trabajador y logo de la empresa. Así
el trabajador se sentirá identificado.
descuentos A los trabajadores de la empresa se le aplicara
un descuento en la compra de botellones de
agua purificada, así ayudara a los empleados
en su economía y será un incentivo a la hora de
su compra.
bonos a los A los repartidores que vendan más botellones
repartidores
de agua a la senada se les dará un bono
económico como un incentivo en el trabajo
realizado y en mejorar su productividad y venta
de la empresa.
 Conclusión

Al concluir lo aremos de la siguiente manera y también veremos

algunos puntos extra en el desarrollo de la misma Mercado laboral
actual es más exigente y más diverso que tiempos anteriores

El. Atraer y retener el mejor talento humano es uno de los principales

retos a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos.
Las distintas generaciones de trabajadores que conviven en las
empresas con diferentes aspiraciones y necesidades exigen diseñar
una oferta que sea capaz de motivar a todas ellas para que ofrezcan lo
mejor de sí mismas en el entorno profesional, al mismo tiempo que les
ayude a mejorar su calidad de vida y pueda asegurar el bienestar de su
familia. Es entonces donde los incentivos juegan un papel decisivo y
 fundamental al momento de las personas elegir un trabajo y a su
posterior contratación.

Bibliografía
https://blog.grupo-pya.com/los-incentivos-laborales-extras-disparan-la-
satisfaccion/
Chiavenato, I. (2000a, b, c). Administración de Recursos humanos. Bogotá,
Colombia: Editorial McGraw-Hill. Quinta edición.
Recuperado el 21/05/2012, Salarios participativos: una herramienta para el
compromiso. Guía práctica para PYMES, de Humberto Berg, (2007) en
http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/dia/dia019.pdf

Recuperado el 21/05/2012, El Rol de la Remuneración Variable en la

Efectividad Organizacional de las Empresas., Segovia Romo, Adriana;
Mendoza Gómez, Joel; Rositas Martínez, Juan y Abreu Quintero, José Luis,
(2011) en http://www.spentamexico.org/v6-n2/6%282%2917-33.pdf
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/plan-incentivos-lo-que-debes-saber
Material didáctico/libro básico de la asignatura